החובות והזכויות של בעלי מוגבלות

נקודות בעייתיות בחוק לשילוב בעלי מוגבלות

לאחרונה אושר בכנסת החוק המחייב כל גוף ממשלתי לשלב בשורותיו חמישה אחוזים של עובדים עם מוגבלויות. אין ספק כי בעלי מוגבלויות יכולים לתרום רבות למעסיק פוטנציאלי. מבחינה זו, החוק הוא בשורה טובה לבעלי המוגבלויות עצמם ולחברה כולה. יחד עם זאת, אנו מוצאים את החוק חסר משני טעמים עיקריים: הראשון הוא שהחוק אינו מבחין בין מוגבלות שהיא "שקופה" למעסיק, כלומר אינה נראית כלפי חוץ (כגון לקויות למידה והפרעות קשב והיפראקטיביות) לבין מוגבלות גלויה (כגון עיוורון וחירשות).

לצורך ההדגמה נתייחס למיון לעבודה של בעלי לקויות הלמידה. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשמ"ח (1988) אוסר להפלות אנשים בעלי מוגבלות קוגניטיבית, כמו לקות למידה, המגבילה באופן מהותי את תפקודם באחד מתחומי חיים העיקריים, למשל - גורמת לקשיים בריכוז בעבודה ולהספק לימודים נמוך. מאחר שכך, לקות זו נקבעה כ"מוגבלות" המחייבת התאמות במבחני רישוי מקצועיים ובלימודים במוסדות להשכלה גבוהה.

באופן שכיח, מועמד לא מגלה למעסיק על לקותו על מנת לא לפגוע בסיכויי קבלתו, ואילו החוק "מפקיר" את המעסיק בכך שאינו דורש גילוי נאות מצד המועמד לגבי ההקלות שקיבל. מכאן, נפגעת יכולתו של המעסיק לקבל החלטה מיונית מושכלת ומפוכחת, ומנגד נוצר אצל המועמד בעל הלקות פוטנציאל גבוה לכישלון בתפקיד עקב אי עמידה בציפיות.

החוק החדש יחייב מן הסתם את מי שנכנס תחת מכסת חמשת האחוזים לגלות את קיום מוגבלותו, ובכך זו לא תהא "שקופה" והמעסיק יהיה מודע לה. יחד עם זאת, החוק החדש לא מטפל, למיטב ידיעתנו, בבעלי מוגבלות "שקופה" שבחרו לא לחשוף אותה בפני המעסיק כדי לאפשר לעצמם סיכויי קבלה גבוהים יותר (תקנים נרחבים, ולא רק במסגרת ההקצאה לבעלי מוגבלות) אף הגורמים הממיינים, אינם מחויבים לדווח למעסיק הפוטנציאלי על הקלות כגון תוספת זמן שמהם נהנו הנבחנים בעלי מוגבלות בעת שנבחנו כמועמדים לתפקיד.

לראייתנו, בעל מוגבלות אינו יכול לממש זכויות שמגיעות לו מעצם המוגבלות (מכסת תעסוקה, הקלות בלימודים ובמבחני מיון) מבלי שיחולו עליו החובות של הוגנות כלפי המעסיק הפוטנציאלי. להערכתנו יש לחייב את כל הגורמים הממיינים לציין מפורשות מה היו התנאים המיוחדים בהם הושגו תוצאות מבחני המיון/ההשכלה כגון הקראה, הארכת זמן וכד'.

הגורמים הממיינים יקבלו מהמעסיק את פרטי התפקיד, כולל ידע, מיומנויות נדרשות, יכולות, אישיות ומניעים, ולאורם יספקו חוות דעת לגבי מידת ההלימה בין דרישות התפקיד לבין נתוני המועמד. כמו כן הממיינים יאמדו את סיכויי הצלחתו בתפקיד בהתחשב בהקלות שקיבל. על הגוף הבוחן חלה חובת גלוי נאות לציין גם מכשלות תפקוד, קשיים בלמידה ו/או בהסתגלות חזויים עקב המגבלות ובהתייחס לדרישות התפקיד שבו רוצים לקלוט את המועמד.

הטעם השני להיותו של החוק החדש חסר הוא הצורך בהתייחסות רחבה יותר לסוגיית האפליה המתקנת ולשינוי התרבותי הנדרש כדי ליישם את החוק.

במקומותינו קיימת תפיסה כאילו מעסיקים את בעלי המוגבלות בחסד ולא עקב שיקול כלכלי בזכות תרומתם. הם נחשבים ליעילים פחות ולמי שזוכים להגנת יתר מפני פיטורים. לפיכך, חובה לטפח אווירה אוהדת לעובדים עם מוגבלויות, כדי לסייע לעובדים רגילים ומנהלים לקבל בעלי מוגבלויות בזרועות פתוחות וכשווים בין שווים, ולא כמסכנים שנעשה עמם חסד בקבלתם לעבודה.

בנוסף, לעתים קשה למצוא בשוק העבודה בעל מוגבלות שכישוריו ויכולותיו תואמים במדויק את הנדרש בתפקיד ולכן עלול מקום עבודה לקבל מועמדים לא ראויים רק בגלל הצורך למלא את החוק. בכך העובדים בעלי המוגבלות יינזקו, שכן יקבלו אותם כדי לסמן וי בפרוטוקול, אך לא תינתן להם האפשרות להוכיח עצמם ולשגשג - ארגונים י*צרו באופן לא פורמלי מחלקת "בעלי מוגבלות" שבפועל תודר מלב העשייה הארגונית.

יתרה מזאת, אם ארגונים ינקטו אפליה מתקנת כפי שהחוק החדש מכתיב מבלי להתייחס לשיקולי אפקטיביות ויעילות העובדים, חוסנו הכלכלי של הארגון ייפגע ולשם הישרדות יפנו לפיטורי עובדים בכלל ובעלי מוגבלויות בפרט. האם טובת היחיד, גם אם הוא מוגבל, עולה על טובת הכלל?

זאת ועוד, החוק החדש עלול לייצר אנטגוניזם ותחושה של חוסר צדק בקרב מועמדים שלמרות קשייהם אינם מוגנים על ידי החוק (למשל בני 45 ומעלה, עובדים מהפריפריה וכו').

זהו חוק מבורך, אך יש לערוך בו שינויים שיאפשרו להכיל את העובדים בעלי המוגבלות באופן שהם ראויים לו - בזכות ולא בחסד; שינויים אשר יוודאו כי בתהליך לא יקופחו לא המעסיקים, לא אוכלוסיית העובדים הכוללת וכמובן לא בעלי המוגבלות עצמם.

פרופ' אהרון צינר הוא דיקאן ביה"ס למדעי ההתנהגות במכללה האקדמית נתניה; וד"ר עדנה רבנו היא מרצה בביה"ס למדעי ההתנהגות באותה מכללה