עובד ומעביד, אלה 4 הפסיקות החשובות של 2016 בדיני עבודה

שנת 2016 שעומדת להסתיים הביאה איתה שינויי חקיקה ופסיקה חשובים בתחום דיני העבודה, שעתידים להשפיע על עולם העבודה בשנים הקרובות. בטור קודם הזכרנו את שינויי החקיקה המרכזיים, והפעם נציג כמה מהפסיקות החשובות ביותר שקיבלו בתי המשפט ובתי הדין לעבודה השנה ונסביר את משמעותן.

הגבלת השימוש בראיות שהושגו בתוך פגיעה בפרטיות העובד

התיק: יהודה זינגר נגד יהב חמיאס טכנולוגיות. זינגר, עובד לשעבר בחברת יהב חמיאס טכנולוגיות, ביקש לפסול שימוש בתכתובות דוא"ל שנעשו מהתיבה הפרטית שלו כראיה שצורפה להליך משפטי, בטענה שהן הושגו תוך פגיעה בפרטיות שלו. החברה טענה מנגד שהיא רשאית לעשות שימוש באותן תכתובות מאחר שהיא נחשפה אליהן בתום לב ובאופן מקרי, כאשר המבקש הותיר את תיבת הדוא"ל שלו פתוחה במחשב הנייד של החברה, לאחר סיום עבודתו.

הפסיקה: שופט בית המשפט העליון נועם סולברג קיבל את עמדתו העקרונית של זינגר וקבע שתיבת דוא"ל פרטית מכילה מידע פרטי ורגיש מאין כמותו. לפיכך, נקבע כי אין בהשארתה פתוחה על מסך המחשב של החברה כדי להעניק לחברה רשות לעיין בדוא"ל העובד, ובוודאי שלא להעתיק דברים המצויים בה. עוד נקבע כי העובדה שהועברו הודאות דוא"ל מתיבת הדוא"ל העסקית לתיבת הדוא"ל הפרטית אין בה כדי לשנות את אופייה של זו מתיבת דוא"ל פרטית לעסקית.

המשמעות: לדברי עו"ד רועי גוטמן, מנהל מחלקת דיני עבודה במשרד איתן מהולל & שדות, בית המשפט עשה כאן הבחנה מפסיקה קודמת של בית הדין הארצי לעבודה בכל הנוגע לשימוש בראיות שהושגו בתוך פגיעה בפרטיות, וקבע כי ייתכנו נסיבות שבהן אדם שנחשף באופן מקרי ופסיבי להודעת דוא"ל של אחר עשוי להיות רשאי להעתיקן ולהשתמש בהן כראיה, אף ללא צורך בצו שיפוטי. לפי פסק הדין, הדבר תלוי בנסיבות של כל מקרה, ובין היתר בהתאם למידת הפגיעה שאליה נחשף בתום לב הנפגע ולמידת הדחיפות שיש בהגנתו על ענייניו.

הרחבת ההגנה הניתנת למעסיקים מפני תחרות או פגיעה של עובדים

התיק: תוצרת חקלאית נגד אביטן בני נתן. חברת תוצרת חקלאית העסיקה את העובד במשך כשלוש שנים כאחראי פרדסים ובמסגרת תפקידו היה אחראי על תפעול הפרדסים ועל הטיפול בפרי עד לשלב שינועו לכיוון בית האריזה. החברה האשימה את העובד בכך שהורה לשנע את מכלי הפרי בפרדס חשופים לשמש, באופן שהוביל לריקבון שלהם, והוא עשה זאת מתוך מודעות לדבר.

הפסיקה: בית הדין קיבל את עמדת החברה ונתן פסק דין חריג בנוף המשפטי: הוא חייב את העובד לשעבר של החברה לפצותה בסכום של כ-430 אלף שקל, לאחר שקבע כי העובד פגע במודע בתוצרת החברה והסב לה נזקים. בית הדין קבע כי התנהלותו של העובד היא הפרה יסודית של הסכם העבודה ושל חובתו לבצע את עבודתו כמצופה ממנו, לרבות הפרת חובת הנאמנות. התנהגות זו הצדיקה לטענת בית הדין פסיקת פיצוי בגובה הנזק שנגרם לחברה.

גם בתיק אחר שהזכרנו בטור זה לאחרונה, שבו תבעה חברת קאנטרי פלורס עובדת שלה לשעבר בשם חווה נחמני, הורה בית הדין הארצי לעבודה לעובדת לשלם פיצוי של 150 אלף שקל לחברה, לאחר שנמצא כי עם סיום עבודתה היא השלימה באופן פרטי עיסקה שבה התחילה לטפל מטעם החברה. בית הדין קבע כי מדובר בגזל של ממש והשופטים פסקו כי מדובר בהתנהגות פסולה.

המשמעות: לדברי עו"ד גוטמן, פסק הדין חריג ביותר מאחר שבתי הדין לעבודה אינם נוטים לפסוק נזקים לחובת עובדים בשל התנהלותם. "ככלל, עובד לא חב בגין נזקים שנגרמים למעסיקו במהלך עבודתו הרגילה, שכן מטבעם של דברים גם התנהלות רגילה עשויה להביא לנזקים או להפסדים", הוא אומר, ועם זאת, לפי פסק הדין שניתן השנה, "כאשר מדובר במקרים שבהם מוכח כי העובד גרם נזק בזדון או כתוצאה מרשלנות רבתי, הכוללת אדישות להסתברות קרות הנזק, העובד בהחלט עשוי למצוא עצמו חב בנזקים שהוא הסב בשל התנהלותו למעסיק. לכן מומלץ לעגן בהסכם העבודה את חובות העובד והאחריות שלו, לרבות תשלום פיצוי במקרה של הפרה חובות מסוימות של העובד".

עו"ד קליה קליין, ראש קבוצת דיני העבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ, מוסיפה ואומרת בהתייחס לתיק של נחמני כי "הכרעתו של בית הדין הארצי מרחיבה מעט את ההגנה הניתנת למעסיקים בבואם למנוע מעובדים לשעבר להתחרות בהם ולגזול מידע עסקי וסודות מסחריים אחרים. בית הדין הארצי החזיר לתמונה את ההכרה בחשיבות זכותם של מעסיקים להגן על עצמם מפני תחרות בלתי הוגנת מצד עובדים לשעבר, ומצמצם במקצת את הסייגים שנקבעו בהלכות משפטיות קודמות לסעיף שאוסר על עובדים להתחרות במקום עבודתם הקודם, כדוגמת ההלכה המשפטית בעניין חברת צ'ק פוינט הידועה".

הגברת המודעות וההרתעה מפני העסקה פוגענית והתעמרות בעבודה

אף שהחוק למניעת התעמרות בעבודה עדיין לא עבר בכנסת, שני פסקי דין שניתנו השנה ע"י השופטת דיתה פרוז'ינין, נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, הגבירו את המודעות להתעמרות בעבודה, המכונה גם "העסקה פוגענית" או "התנכלות תעסוקתית".

התיקים: גיא אליהו נגד משרד ראש הממשלה ומני נפתלי נגד משרד ראש הממשלה - תביעות שהגישו עובדים לשעבר במעון ראש הממשלה.

הפסיקה: בפסק הדין בעניין אליהו, בית הדין קבע כי היה חשוף להעסקה פוגענית, שבאה לידי ביטוי בנזיפות, צעקות, השפלות, דרישות מוגזמות, אווירה של פחד, שעות עבודה מרובות, בין היתר מצדה של אשת ראש הממשלה, שרה נתניהו. נוכח יחס זה נפסק לאליהו פיצוי בסך 75 אלף שקל בגין עוגמת נפש.

בעניין מני נפתלי, בית הדין פסק לו פיצוי של 80 אלף שקל בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו בזמן העסקתו כאב הבית במעון ראש הממשלה, נוכח התנכלות תעסוקתית כלפיו.

המשמעות: עו"ד אושרת שדה, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד חיות גרינברג, אומרת כי מדובר בפסיקה תקדימית לטובת העובדים. "זו הפעם הראשונה שנפסקו פיצויים גבוהים כל כך בגין עוגמת נפש, שעד לא מזמן הייתה רכיב מזערי ביותר בתביעות נגד מעסיקים", היא אומרת. "מכוח הפסיקה הוכרה חובת המעסיק לספק סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת, בטוחה ומקצועית. מנגד, יש לזכור כי מעצם טבעם, יחסי עבודה מאופיינים בעימותים וחיכוכים ולפיכך לא כל פגיעה בעובד היא 'התעמרות' או 'התנכלות'. מתן חוות דעת שלילית לעובד, בתוך שמירה על כבודו, לא תיחשב התעמרות כל זמן שלא היה מדובר בחשיפה מתמשכת".

מעסיק רשאי לבחון מחדש יציגות של ארגון עובדים בתנאים מסוימים

ארגוני עובדים ומעמדם במשפט העבודה הקיבוצי מציבים בשנים האחרונות אתגרים רבים בכל הנוגע לזכות החוקתית של חופש ההתארגנות במקום עבודה. בפסק דין תקדימי שניתן השנה נקבע כי מעסיק רשאי לדרוש מארגון עובדים הוכחה ליציגות, גם לאחר שכבר הכיר בו כארגון יציג ואף ניהל עם הארגון משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, אם יש בידיו נתונים על אובדן היציגות.

התיק: כוח לעובדים נגד חברת צ.ל.פ תעשיות בע"מ. תחילת המעשה היא בכך שעובדי המפעל הצטרפו לארגון כוח לעובדים ולפיכך הוא הכריז על יציגות. החברה הכירה בכך וניהלה עמו משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי, אך המו"מ התפוצץ והארגון הכריז על סכסוך עבודה ועל שביתה למשך כ-8 חודשים. נטען כי בשל התנהלותם של מובילי המאבק, החליטו חלק מהעובדים שהם לא מעוניינים עוד בייצוג של ארגון כוח לעובדים. לאחר שהארגון סירב להוכיח שהוא עדיין ארגון יציג, החברה הודיעה שהיא מפסיקה את המו"מ הקיבוצי עד שתוכח מחדש היציגות. בתגובה לכך פנה הארגון לבית הדין האזורי בבאר שבע וביקש צו שיורה למעסיקה לחדש את המשא ומתן עמו.

בית הדין האזורי קבע כי מרגע שהוכרה היציגות על ידי מעסיק והחל משא ומתן קיבוצי, חלה על המפעל תקופת מניעה של שנה, שבמהלכה מחויב המעסיק להמשיך לנהל את המשא ומתן, גם אם אבדה היציגות בדרך. הארגון הגיש ערעור וטען כי יש להעמיד את משך תקופת המניעה על שנתיים לכל הפחות. לאחר ערעור שכנגד שהגישה החברה, דחה בית הדין הארצי את הערעור של כוח לעובדים, קיבל את ערעור החברה בחלקו וביטל את קביעת בית הדין האזורי ביחס לתקופת החסינות.

הפסיקה: "מניעותו של המעסיק מלעורר פעם נוספת את שאלת היציגות אינה מניעות מוחלטת", נכתב בפסק הדין של בית הדין הארצי. "כאשר מתברר למעסיק בתום לב, בשל אירוע כלשהו שלא נבע מפעילות במישרין או בעקיפין של המעסיק כנגד ההתארגנות, כי קיים חשש ממשי שארגון העובדים שמולו מתנהלת מערכת היחסים הקיבוצית אינו עוד ארגון יציג - אנו סבורים כי אין להטיל על המעסיק לעצום את עיניו ולהמשיך ולנהל משא ומתן מלאכותי עם ארגון שברור שאינו עומד בקריטריון היציגות".

פסק הדין נותן כדוגמה מקרה של שינוי משמעותי במצבת כוח האדם בחברה, כתוצאה ממהלך עסקי ענייני, או מקרה שבו הארגון זנח את פעילותו. "במקרים אלה, אשר על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי נתקיימו, רשאי המעסיק לבקש מהארגון נתונים על מנת לוודא את היציגות", נפסק. "יתר על כן, חובת תום הלב חלה גם על ארגון העובדים, והוא מחויב להודיע ביוזמתו, למעסיק ולעובדים, על אובדן היציגות, ולא להמשיך לנהל משא ומתן 'על הנייר' בלבד".

עם זאת, לגופו של עניין, המעסיק, חברת צ.ל.פ תעשיות בע"מ, לא יצא נקי מההליך המשפטי שהתנהל. שופטי בית הדין הארצי קבעו כי הם שוכנעו שהחברה פגעה בזכותם של עובדיה לחופש ההתארגנות בעצם ביטולו החד-צדדי של המשא ומתן הקיבוצי, בלי שהוכיחה כי לא הייתה לה מעורבות בביטולי החברות של העובדים בארגון. "מיותר לציין כי ארגון כוח לעובדים רשאי להמשיך ולפעול בחברה, לנסות לגייס חברים נוספים ולמסור הודעת יציגות חדשה", נקבע.