רגע לפני החתימה שלך

גם ביחסי אהבה כבר ידוע, שכדאי לחשוב על גירושין עוד לפני הכניסה לחופה. הדברים נכונים פי כמה ביחסי עבודה, אשר הנפיקו בשלוש השנים האחרונות ניסיון רע ומר לעובדים רבים, כולל פיטורים המוניים, הורדות שכר והתנפצות חלום האופציות. "נכון שלא נעים לדבר על פרידה ועל ניתוק היחסים בשלב שבו מנהלים משא ומתן", מודה נתן שרון, מנכ"ל החברה לסקרי שכר אדם-שרון ונציג חברת Watson Wyatt הבינלאומית בישראל, "אבל היום כבר ברור, שזה אחד הנושאים שצריך להקדיש לו הרבה מחשבה".

ואכן, לאור הניסיון, מציע שרון "לדרוש הודעה מוקדמת ארוכה יותר, מענק עזיבה או דמי הסתגלות ושחרור אוטומטי של ביטוחי מנהלים במקרה של פיטורין".

העיקר - הודעה מוקדמת

נושא ההודעה המוקדמת מעסיק גם את עו"ד יעל דולב, לשעבר יו"ר ועדת העבודה בלשכת עורכי הדין. היא ממליצה לדרוש הודעה מוקדמת של שלושה עד שישה חודשים. "בתקופת מיתון, זהו הסעיף החשוב ביותר בהסכם עבודה. על פי חוק, חייב המעסיק לתת הודעה מוקדמת של חודש, אך ברור שבתנאי השוק של היום, אין סיכוי למצוא עבודה חדשה בתוך פרק זמן כזה. לדעתי, יש להתעקש על הארכת תקופת ההסתגלות, גם אם זה על חשבון דברים אחרים".

עו"ד נחום פיינברג, מומחה לדיני עבודה, ממליץ לעובד לדאוג לא רק להודעה מוקדמת סבירה ושחרור כל הכספים שהופרשו בגינו, אלא גם לתקופת עבודה מינימלית. "יש הרבה מקרים של עובדים שוויתרו על מקומות עבודה אחרים או לימודים, ופיטרו אותם מהיום למחר. אפשר להכניס להסכם סעיף, הקובע שהמעסיק חייב להעסיק את האדם לפחות תקופה כזאת או אחרת".

עו"ד אורנה לין, מומחית לדיני עבודה, מציינת כי בעבר נחשבה תקופת הסתגלות של 3-6 חודשים לסעיף סטנדרטי בחוזי בכירים. "היום זה אולי לא מובן מאליו, ולכן צריך להקפיד שזה יהיה, אפילו במקום דברים אחרים".

שוכחים מהאופציות

כך או כך, יש תמימות דעים בקרב המומחים, כי על אופציות פחות שווה היום לנהל מלחמות. "עובדים רבים למדו בשנים האחרונות, שהאופציות שלהם לא שוות הרבה, במיוחד אחרי שפיטרו אותם והם נשארו בלי כלום", מציין שרון. "לכן, אני ממליץ להתעקש פחות על אופציות ויותר על שכר ובונוסים, המותנים בביצועים של העובד".

אבי ניר, מנכ"ל CompVision משאבי אנוש, חברה חדשה המתמחה בבנייה מערכות תגמולים והטבות, ממליץ לעובד לנתח את ההיסטוריה התעסוקתית שלו עצמו ואת תולדות הביצועים של מניית החברה, איתה הוא הולך לחתום על חוזה. "בשלוש השנים האחרונות למדנו, שבגלל מצבי שוק משתנים, חלום האופציות לא תמיד תואם את המציאות. בבואם לדרוש אופציות, עובדים צריכים להבין שמדובר בתמריץ ארוך טווח, שאם בכלל רואים ממנו פירות, זה רק אחרי כמה שנים. מי שמכיר את עצמו, ויודע שיש לו נטייה לדלג ממקום עבודה אחד לשני, אין טעם שיתעקש על תמריץ כזה. ואם הוא באמת אחד שמתכוון להישאר הרבה זמן בארגון, כדאי שיבדוק איך התנהגה המניה של החברה בשנים האחרונות, כדי לדעת, האם בכלל שווה לבזבז אנרגיות על הנושא".

ככלל, ניר ממליץ לעשות שיעורי בית ולבדוק מה מקובל בחברה לפני שבאים בדרישות למעסיק. "אפשר לבדוק באינטרנט, אצל מכרים או בתעשיה. מאוד לא מומלץ להתעקש על דברים חסרי סיכוי. מצד שני, בדיקות כאלה עשויות להעלות, שיש דברים מקובלים, שהעובד כלל לא העלה על דעתו לדרוש".

ניר מציין, כי ברוב הארגונים הגדולים והמסודרים יש הנחיות מפורטות ונוקשות לגבי חלוקת בונוסים ואופציות, "כך שממילא אין הרבה מקום למשא ומתן". עם זאת, הוא מציין, כי ככל שהתפקיד בכיר יותר, קיימת יותר נכונות לחרוג מהכללים. בכל מקרה, על שני הצדדים לקבוע קווים אדומים. "אם לא עושים זאת, המו"מ פשוט ייגרר", מציין ניר. "המועמד צריך להבין שיהיו מצבים שבהם יצטרך לוותר, ולהפך".

ניר, שהיה בעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בשלוש חברות היי-טק מובילות - אורבוטק, סאפיינס ואפלייד מטיריאלס - גורס כי גם המעסיקים יכולים להפיק לקחים משגיאות שעשו בעבר. "אחד הלקחים הגדולים הוא לא להבטיח דברים שאי אפשר לעמוד בהם. המעסיק צריך לקחת בחשבון, שמבחינת החוזה הפסיכולוגי עם העובד, כל מה שנאמר בעל פה שקול למה שנכתב. לכן, אין טעם לפרט הטבות לגבי התרחשויות, שברור לחברה כי אין להן סיכוי ממשי להתקיים. מעבר לכך, מומלץ להציג בפני המועמד את הרכבי התגמול בצורה המפורטת ביותר, כדי שלא יהיו אי הבנות בעתיד".

עו"ד דולב מציינת, כי "יש למעסיקים נטייה לסגור עניינים עם מועמדים עוד לפני חתימת ההסכם. במקרה כזה, המעסיק חושף את עצמו לתביעות משפטיות, כי יש מועמדים שמוותרים על מקום עבודה או דוחים הצעות עבודה אחרות, מתוך הנחה שהעניין סגור, למרות שלא כאלו הם פני הדברים. על המעסיק להבין, שאם מסכמים דברים בשלב המו"מ, הם מחייבים אותו".

אם הפיטורים ההמוניים של השניים האחרונות היו הטראומה של העובדים, הרי שמעילות בנוסח אתי אלון היו הטראומה הגדולה של המעסיקים. לדעת עו"ד פיינברג, הלקח ברור: "בתפקידים רלוונטיים, יש להחתים את העובדים בהסכם העבודה על הסכמה להיקרא לבדיקות אמינות מפעם לפעם. עובד לא חייב להסכים לבדיקות כאלו, ולכן חשוב שזה יופיע כבר מראש בהסכם העבודה".

שינויים קיבוציים

כללי המשחק, הנוגעים למשא ומתן על הסכמי עבודה, השתנו בשנים האחרונות לא רק לגבי חוזים אישיים אלא גם, ואפילו יותר, לגבי הסכמים קיבוציים, לדעת עו"ד לין. "לאור העבר, העובדים במקומות עבודה מאורגנים צריכים לקחת בחשבון היום כמה הנחות יסוד: ראשית, שהמשק לא מתרשם משביתות; שנית, שהמערכת המשפטית מתרשמת בקלות מטיעונים של 'אין כסף'; שלישית, שבית המשפט מהסס להתערב בדברים הגדולים באמת. מבחינת ניהול משא ומתן, זה אומר שעל נציגי העובדים לנסות לשמור כמה שיותר על הקיים. במלים אחרות, אם המעסיק צריך לפגוע במשהו, עדיף שיפגע בשכר ולא בזכויות פנסיה. זה גם אומר, שכדאי לשאוף להסכמים לטווח ארוך במקום לטווח קצר - ההיפך מכפי שהיה נהוג פעם".