זריקת עידוד להתאגדות

פסיקה תקדימית ומרחיקת לכת עשויה להשפיע על עובדים והמעסיקים במשק

גל הפיטורים במשק חילק בחודשים האחרונים את ציבור העובדים לשניים: אלה המאוגדים בהסתדרות - שיכולים לנהל מאבק כנגד הפיטורים או לפחות להמתיק מעט את הגלולה המרה, ואלה המועסקים בחוזים אישיים, שלא נותר להם אלא לארוז את החפצים וללכת הביתה.

אבל פסיקה עקרונית שפרסם השבוע בית הדין הארצי לעבודה, מאתגרת את המשוואה הזאת. סגנית נשיאת בית הדין, השופטת לאה גליקסמן, קבעה כי גם עובדים המועסקים באמצעות חוזה אישי, רשאים לנקוט בצעדים ארגוניים לרבות שביתה. זאת, כל עוד העובדים מינו נציגות המייצגת למעלה משליש מהמועסקים במקום העבודה.

הפסיקה קובעת עוד כי המעסיק אינו מחויב בשלב הראשון לקיים עם העובדים מו"מ להסכם קיבוצי, אולם עליו להכיר בנציגות העובדים ולהידבר עימה בתום לב. עד היום החוק לא כלל הוראה מפורשת המחייבת את המעסיק בקיום הידברות עם ועד עובדים, ולכן הפסיקה הזו מהווה תקדים של ממש.

להחלטה עשויות להיות השלכות בטווח המיידי על רקע המשבר הכלכלי. עובדים שיודעים כי החברה שלהם ניצבת בפני גל פיטורים או שורה של הרעות תנאים, יכולים להתלכד ולהקים ועד. על פי ההחלטה של גליקסמן, מרגע זה על המעסיק להכיר כאמור בנציגות העובדים ולהידבר עימו. בנוסף, על המעסיק חל איסור לפגוע בנציגי הוועד וכן אסור לו להעסיק עובדים חלופיים במקרה שהקיימים פתחו בשביתה.

גליקסמן קבעה זאת על רקע מאבקם של קבוצת עובדים המועסקים במכון דווידסון שליד מכון ויצמן, שנתקלו בהתנגדות ההנהלה להתאגדות.

גליקסמן קעקעה לראשונה את ההגמוניה ששררה עד היום ביחסי העבודה במשק, שלפיה עולם העבודה מחולק לאלה המאוגדים בהסתדרות ולאלה שאינם. עד היום, הכרזה על סכסוך עבודה, נקיטת צעדים ארגוניים ואפילו קיום מו"מ קיבוצי, חייב הצטרפות של העובדים להסתדרות (מעל שליש). אלא שגליקסמן טוענת שהתמונה השתנתה בשנים האחרונות: "עד סוף שנות השמונים, רובה המכריע של מערכת יחסי העבודה בישראל הוסדרה כמעט במלואה על ידי הסכמים קיבוציים, וההסתדרות הייתה צד לרובם המכריע. כיום, מגזרים שלמים במשק, לרבות מגזרים שבעבר יחסי העבודה בהם הוסדרו בהסכמים קיבוציים (עיתונים, חברות ביטוח), מוסדרים בחוזים אישיים".

על רקע ריבוי העסקת עובדי קבלן, ירידה בעבודה המאורגנת, ולצד גל הפיטורים במשק, קובעת גליקסמן, כי האפשרות שעובדים יפעילו את כלי השביתה כדי לכפות על המעסיק הכרה בנציגות עובדים, היא במקרים רבים "אפשרות תיאורטית שאינה ניתנת למימוש". על כן היא קובעת כי אי הידברות עם העובדים ואי הכרה בוועד כמוה כשלילת הזכות לחופש ההתאגדות. בית הדין קבע עוד שלמעסיקים יש כיום כוח רב מדי, ועל כן יש "לתקן" את המצב.

תחרות להסתדרות

מי שהוביל את מאבקם של עובדי מכון דוידסון, שהביא למעשה לפסיקה המדוברת, הוא ארגון כוח לעובדים. מדובר בארגון עובדים חדש, רשמהווה אתגר משמעותי להסתדרות. "כוח לעובדים" פועל למען התאגדותם של עובדים חלשים כמו עובדי קבלן ועובדים בחוזים אישיים. בניגוד להסתדרות, שמחכה ברוב המקרים שהעובדים יפנו אליה, "כוח לעובדים" מפעיל רכזי שטח המעודדים ההתאגדות באופן אקטיבי.

בית הדין לעבודה הכיר לראשונה בכוח לעובדים כארגון עובדים, ומכאן שהוא יכול מעתה להוות אלטרנטיבה של ממש להסתדרות. אם זו האחרונה לא תשכיל לאמץ את המודל האקטיבי של כוח לעובדים, הרי שהיא תישאר עם העובדים הוותיקים שהולכים ומתמעטים, ואילו הארגון החדש ילך ויגדל.

מה שבטוח, בית הדין הציג השבוע בשורה של ממש לעובדים, וכאב ראש אחד גדול לציבור המעסיקים.

צרו איתנו קשר *5988