מחקר: רבים מהעובדים חשים כי הממונים עליהם אינם מתייחסים אליהם באופן הוגן

הממחקר שנערך באוניברסיטת פלורידה, שכלל למעלה מ-700 נבדקים, עולה כי עובדים רבים חשים כי הממונים עליהם אינם מתייחסים אליהם באופן הוגן: שניים מתוך חמישה מעסיקים אינם מקיימים הבטחות שניתנו לעובדיהם, 31% מהם מתעלמים מעובדיהם (הערת העורך: קרן, אני תכף חוזר אלייך), 24% מהם פולשים לפרטיותם, 23% מהם מאשימים את עובדיהם כדי למזער נזקים שנעשו על ידם, ולמעלה מרבע מהם השמיעו הערות פוגעות אודותיהם באוזני אחרים.

רבים מהנשאלים, המועסקים בתחומי עבודה שונים, טענו כי המעסיק שלהם מתייחס אליהם באופן פוגע ומזלזל, ואינו נותן קרדיט לעבודתם. עורכי המחקר, בראשם פרופ' וויין הוצ'וורטר, ציינו כי מבדיקה של החברות בהם עובדים העובדים הממורמרים, עולה כי מורל העובדים נמוך, התפוקה נמוכה ותחלופת העובדים גבוהה. ד"ר אורי בן נשר (http://www.ben-nesher.com/uri/), אינו מופתע.

* מדוע עובדים רבים מרגישים שניתן להם יחס לא נאות?

"הדבר נובע בראש ובראשונה מפרדיגמה ניהולית לא רלוונטית. העובדים לא נתפסים כערך לארגון, אלא כמשאב: העובד הוא כמו ציוד, מתקנים או זמן. המחשבה היא כיצד לנצל את המשאב, ולא כיצד לפתח את הערך. מדברים רבות על הון אנושי, אבל מבדיקה של ארגונים רבים עולה כי ההתייחסות לעובדים היא כאל משאב שצריך להפיק ממנו את מרב התועלת. בעבר קראו לזה 'ניהול כוח אדם', היום מכנים זאת 'ניהול משאבי אנוש', אבל בפועל לא חל שינוי - והתוצאה ברורה, העובדים מרגישים מנוצלים ולא מוערכים".

* ממה נובעת הרגשת הניצול?

"במקרים רבים, עובדים מרגישים כי המעביד מנצל אותם לצורך צבירת הון או הערכה על חשבונם. אם עובד מעביר הצעות ייעול למנהל שלו, וזה מגיש אותם בשמו ומקבל שבחים - הרי שהעובד מרגיש מרומה, ובעתיד לא ינסה לתרום לחברה. במקרים אחרים, מנהל בדרג ביניים מבטיח לעובד הבטחות שלא בסמכותו. העובד מתאמץ כדי לזכות בצ'ופר, אך בסופו של דבר לא זוכה בו בגלל חוסר היכולת של המנהל לקיים את ההבטחה. זה גורם לעובד להרגיש מנוצל. מנהל יכול גם להטיל מטלות על העובדים ולהלחיץ אותם ללא סיבה אובייקטיבית, בגלל החשש האישי שלו מפיטורים. במקרים כאלה, העובדים מרגישים שהם נותנים יותר ממה שהם מקבלים, דבר שמוביל לתחלופה גבוהה".

* אפשר להתמודד עם תחלופה גבוהה באמצעות העלאת שכר העובדים?

"עובדים לא מחפשים רק שכר גבוה. עובדים אמנם זקוקים להוקרה, אך גם להכרה פומבית בערכם. מודל משאבי האנוש של הרצברג קובע כי העובד זקוק לציוד ושכר, אך גם לגורמים מוטיבציוניים - אתגר, שיתוף בקבלת החלטות, כבוד והערכה מקצועית. אם מקום עבודה מציע לאדם שכר גבוה, אך אינו מספק לו מקום להתפתחות אישית או הערכה, הנאמנות של העובד למקום העבודה תהיה נמוכה. כשהעובד מרגיש שלארגון אין מחויבות כלפיו, הוא לא ירגיש מחויבות כלפי הארגון".

* באילו דרכים פוגע חוסר הנאמנות בחברה?

"במקרים כאלה, העובד מתפתה להגן על משרתו בכך שהוא לא משתף אחרים בידע שצבר, ובכך הוא מקשה על הארגון להתמודד עם המציאות המשתנה. העובד לא יהסס לעזוב את עבודתו לטובת משרה אחרת, ואם יתבקש לבצע חפיפה עם עובד אחר, הוא לא יספק לו את כל המידע והנתונים. העובד מאוים, לכן ינסה להגן על עצמו".

* מהן התלונות הבולטות של עובדים כלפי מנהלים?

"עובדים מתלוננים על עריצות של מנהלים, וטוענים כי הם משתמשים בסנקציות, במקום לעודד את העובדים לפעול בדרך מסוימת: במקום להציע קידום לעובד מצליח, הם מאיימים במניעת הקידום. עובדים רבים מתלוננים כי המנהלים חוששים שיכולת העובדים תאפיל על כישוריהם, לכן הם בוחרים להציג הישגים מסוימים של העובדים - כהישגים שלהם".