הנקראות ביותר

מה הסיפור שלך?

שלמה רודב, עמוס שפירא, חיים שני והרבה אחרים, מצאו דרכה את הג'וב שלהם, אבל היא אלרגית למושג שידוך. נחמה קרפול-בורק, בעלת החברה המובילה בארץ להשמת בכירים, יודעת היטב ש"לסיפור" יש אפקט מכריע בדרך לתפקיד. "אנשים נופלים כשהם מספרים דברים שאינם מועילים ואינם בגדר עובדות"

"זה לא יהיה יומרני מצדי להצהיר שעמוס שפירא משמש מנכ"ל סלקום בזכות החברה שלנו. אנחנו אחראים לשיבוצו בתפקיד מנכ"ל אל על, ומשם הכול היסטוריה", אומרת נחמה קרפול-בורק, שותפה ויו"ר חברת משאבי אנוש להשמת בכירים. "הכרתי אותו כשהוא היה מנכ"ל חוגלה. החברה שלנו שימשה באותה עת מעין מחלקת משאבי אנוש חיצונית של כלל, והיינו אחראים על השמת הבכירים בחברה. כבר בהיכרות הראשונית שלי איתו חשבתי שהוא אחד האנשים היותר מדהימים ומעניינים שפגשתי, שכיף אמיתי לשוחח איתו. באחת מארוחות הצהריים המשותפות שלנו עמוס סיפר לי שיש לו רישיון טיס, ושהדבר שגורם לו הכי הרבה אושר זה לטוס ולהיות באוויר. היה ברור שהוא נאמן לארגון שבו הוא עובד, אבל התרשמתי שאם משהו יוכל להוציא אותו מחוגלה, זה יהיה תפקיד שקשור בתעופה".

ארבע שנים אחרי אותה ארוחת צהריים קרפול-בורק קיבלה טלפון ממיכאל לוי, שהיה יו"ר דירקטוריון אל על. על הפרק: חיפוש מנכ"ל לחברה. "עם יד על הלב, אף אחד לא האמין שזה יהיה מינוי לא פוליטי, אבל נכנסנו לנושא ועבדנו עם הדירקטוריון, ודאגנו שלא תהיה התערבות מבחוץ. נזכרתי בשיחה עם עמוס, התקשרתי אליו ושאלתי אותו אם דבריו עדיין תקפים. הוא היה כבר בדרך להיות מנכ"ל כל קבוצת מפעלי נייר אמריקניים-ישראליים, אבל לא ויתר על הגשמת החלום, למרות שהיה כרוך בירידה דרמטית בשכר. בסופו של דבר הוא הוביל את אל על שלוש שנים, גם בתהליך ההפרטה וגם בתהליך ההנפקה שלה לבורסה, ומשם המשיך לסלקום. אנחנו בקשר עד היום".

מה שפירא מבקש ממך עכשיו בארוחות הצהריים? לאן אחרי סלקום?

"עמוס מאוד אוהב את העבודה ואת הארגון שלו עכשיו".

כבר כמעט 30 שנה שקרפול-בורק, 60, מאבחנת מנהלים בכירים ושותפה להשמתם בחברות המובילות במשק. בהשכלתה היא פסיכותרפיסטית ובעלת תואר שני בפסיכולוגיה שיקומית, מה שמשמש בידה כלי חשוב בתהליך אבחון המועמדים. למשרד משאבי אנוש הצטרפה כשנה לאחר הקמתו, ב-1981. שש שנים מאוחר יותר התמנתה למנכ"לית המשרד, וכשגילתה ששכרה עומד על כמחצית השכר של מנכ"ל החברה האחות, רק בשל היותו גבר, היא החליטה לעזוב. "רתחתי מזעם", היא נזכרת, "ואז החלטתי לרכוש את חלקי בחברה. ניהלתי מו"מ בלי שהיה לי מושג קלוש בכספים. ברור לי שסידרו אותי, ולא ישנתי לילות שלמים מחשש שלא יהיה לי מה לתת לאכול לבנותיי הקטנות. מאז, משני עובדים צמחתי ל-13 עובדים, והפכתי למשרד מוביל בתחום בישראל".

קיראו עוד ב"גלובס"


עם ניסיון כזה את יודעת כבר מאילו מלכודות צריך להישמר. מה אסור לספר בתהליך השמה?

"אנשים נופלים רק כשהם מספרים דברים שאינם בגדר עובדות ושאינם מועילים. אם מישהו עסוק בלספר איך הוא כל הזמן רב עם הבוס הקודם שלו, הוא טיפש - ולא בגלל שהוא רב עם הבוס, אלא בגלל שהוא בחר לספר את זה".

לספר סיפור זו נטייה אנושית, הרבה יותר מאשר לתת מספרים ועובדות.

"זו המהות. סיפור זה משהו חווייתי שמציף את האינפורמציה למעלה. בסוף כל מה שקורה לנו בחיים הוא חווייתי. לכן הייתי ממליצה תמיד לשלב בתוך הראיון אירוע חווייתי שילמד עליך. ופה זו כבר יכולת הסיפור של המועמד. או שיש מועמד שמייבש אותך, אפילו אם יש לו משהו מעניין לספר, או שיש מישהו שיש לו כזו כריזמה, שאת נסחפת לתוך הסיפור שלו. החוכמה של המועמד היא לדעת לקחת אותך למסע שלו. במקביל הוא חייב להיות קשוב למראיין ולרתק אותו אליו, ולדעת לנהל איתו דיאלוג במבט ובמלל".

תארי לי את תהליך ההשמה.

"זה מתחיל כשהארגון פונה אלינו עם צורך במנהל בכיר. אנחנו מנסות להבין את התפקיד ואת תרבות הארגון, כדי שמי שיצטרף יוכל לשתף פעולה בהשגת היעדים האלו, וגם כי זה יקבע איזה סוג של בני אדם יחזיקו מעמד בארגון. עכשיו מתחיל תהליך מחקר בקרב הארגונים שיכולים להיות רלוונטיים, למצוא בהם את בעל התפקיד, ושמים על הנייר את כל האופציות. אנחנו חוזרות ללקוח, וביחד עורכים מיפוי ראשוני. מכאן ממשיך תהליך של צמצום, לפי האינפורמציה שיש לנו על האנשים, ותאמיני לי שאנחנו משיגות אינפורמציה. אנחנו עושות הכול כדי לדעת עליו כמה שיותר לפני שהוא מגיע אלינו לראיון".

יש בזה משהו קצת מסוכן, תסמונת פיגמליון.

"נכון, אבל חייבים את זה, במיוחד כשמדובר בעולם של בכירים. רק אחרי שמסתיים תהליך הבירור הראשוני, אנחנו פונות לאנשים עצמם ומבררות אם הם בכלל מוכנים לעבור, אם הם בשלב חשיבה על שינוי. עוד בטרם נפתה בשכר מדהים או בתנאים, נברר אם הם מוכנים לחשוב על הדרך החוצה מהארגון שבו הם נמצאים.

"יש לנו כמה כללים: לא נפנה למנכ"ל שטרם מלאו חמש שנים לעבודתו בארגון, ולא נפנה לאנשים מתוך ארגונים שעובדים איתנו, למרות שכל זה מצמצם את מרחב האפשרויות. כי ברור שאם הצבנו מישהו בארגון ואחרי שנתיים הוצאנו אותו למקום אחר, שרפנו את עצמנו בשוק. עם כל הלקוחות שלנו אנחנו עובדות באופן בלעדי, ללא הגדרת זמן, ובריטיינר. הכול מבוסס על זה שברור שנשיג את בעל המשרה הטוב ביותר מהמצאי הקיים".

כמעט כמו שידוך.

"אל תגידי את המילה הזו. אני אלרגית למושג הזה".

טוב, יש רשימת מועמדים ואתן מזמנות את המועמד לפגישה. פה נכנס הסיפור של המועמד.

"כל אדם וכל מועמד מגיע עם סיפור, והסיפור הוא קורות החיים שלו. לא משנה איך הוא יציג אותם, העיקר שהוא לא יעוות את המציאות, ואם הוא יכול לתאר אותם בעזרת חוש הומור, מה טוב, כדי שהסיפור לא יישמע יבשושי. בנוסף, המועמד צריך לדעת איך לא לקחת את כל הבמה לעצמו, והוא צריך לתת מקום לדיאלוג עם המראיין. לא טוב לייגע את המראיין שלך בנאום חוצב לבבות על עצמך במשך שעה רצופה. המועמד חייב להיות קשוב לצד השני למרות שהוא בא להתראיין. יש אנשים שיש להם את זה. שיושבים מולי ואני מרגישה שאני יושבת מול מספרי סיפורים. זה מרתק".

אם פוטרתי ממקום עבודה, לספר לך על זה? זה עלול להרחיק אותי מהתפקיד?

"תמיד אפשר לומר שעזבת בהסכמה הדדית. גם אם תגידי שפוטרת, זה בסדר, ואז נדבר על הרקע לפיטורים. אולי זה קרה כי הערכים שלך והערכים של הארגון לא היו תואמים? זה לא בהכרח מדבר נגדך".

ואולי אני טרבלמייקרית מקצועית.

"טרבלמייקר כתכונת אופי, ירחיק אותי מהמועמד. אבל אם הוא היה טרבלמייקר רק בסיטואציה מסוימת, זה מקובל. מה שחשוב להבין זה שאם את לא תספרי שפוטרת, אנחנו נגלה את זה במוקדם או במאוחר, והנזק שייגרם יהיה הרבה יותר גדול. אם מועמד לא סיפר אמת, הוא פשוט שרוף.

"לפני כל ראיון אני עושה שיעורי בית, וכמראיינת אעבור עם כל מועמד על כל התחנות בחייו ואגיע לכל נקודה ונקודה בזמן. אמנם לא אלך 40 שנה אחורה, ולא אתעכב על זה שמועמד מסוים עבד בצעירותו בשירות הלקוחות של סלקום ופוטר משם כי הוא התחצף ללקוח, אבל אתעכב על התחנה הזו כמו על יתר התחנות בחייו, כי אני רוצה לראות את ההתפתחות שלו".

רק אישה אחת

קרפול-בורק נשואה בשנית לאיש העסקים והסופר יעקב בורק, שייסד את חברת ההשקעות אוורגרין. לאחר 18 שנים שבהן שימשה כמנכ"לית, החליטה להפקיד את המנכ"לות בידי שתי שותפות למשרד, דודי נייס ומירי פרייס, ולהפוך ליו"ר פעילה.

בחברה שלכן מועסקות רק נשים. האם זו אג'נדה?

"בהתחלה זה היה סוג של אג'נדה, כי בשלבים הראשונים שלי כמנכ"לית הייתי די חסרת ביטחון. אמנם רכשתי את החברה, אבל לא הייתי בטוחה שיש לי יכולת לנהל גבר. לאט לאט גיליתי כמה תענוג זה לעבוד רק עם נשים. הרבה טוענים שיכול להיווצר גיהינום כשעובדות רק נשים, אני מרגישה שאנחנו חיות בגן עדן".

גברים בטח מנסים להפעיל עליכן מניפולציות.

"אני יכולה להעיד שבהחלט יש גברים שהשאירו בי רושם עז כבר בפגישה הראשונה, בעצם הגבריות שלהם", מצטרפת לשיחה דודי נייס. "הגיע אליי בחור שהיה אז סמנכ"ל כבן 28, ומשהו בביטחון ובעוצמה שהוא הקרין גרם לי להיות קשובה אליו מעבר לרגיל. הוא דיבר בלי רעש וצלצולים, וסיפר שהוא מג"ד במילואים בסיירת צנחנים. זה עשה לי את זה, כי פרט כזה בוודאי מעיד על אסרטיביות, על קבלת החלטות. אני זוכרת שהוא סיפר לי בראיון על ישיבת בורד שהוא הוזמן להשתתף בה כמנהל הכספים של החברה, ואיך ברבע משפט הצליח להעמיד את הצ'רמן הוותיק במקום. רציתי לנשק את כפות רגליו על הסיפור ועל הצורה שבה הוא סיפר אותו. לא באגרסיביות, לא בשחצנות, אלא בחוכמה ושנינות ותעוזה והרבה חוזק. ומאז שמרנו איתו על קשר, וגם היום אנחנו לא זזים ממנו, כשהוא כבר מנכ"ל של קבוצת חברות מכובדת".

אתן בעיקר עוסקות בהשמת גברים, יש להניח.

נייס: "גם בתחום הזה יש טרנדים. רק לפני עשור אישה בת 35 הייתה פאסה בשוק העבודה. היום היא רק מתחילה. לשמחתי, יש כבוד היום לשיער הלבן, ואנחנו מרגישות את זה והולכות עם מה שמקובל. היכולת שלנו לשנות סטיגמות מוגבלת. ועדיין, אנו מקבלות מספר מועט של בקשות לאישה בתפקיד מנכ"ל. במשך כל השנים שאנחנו פה זכור לי רק מקרה אחד של אישה שהצבנו כמנכ"לית. אבל אני מראיינת נשים וגברים באותה דרך ומקבלת את ההחלטות בדיוק באותה צורה".

כמה מקום יש לשפת הגוף בסיפור?

"המון, ופה לאו דווקא הידע שלי כפסיכולוגית עוזר, אלא הסנסורים. החושים החדים מבחינים בכל תנועה של המועמד, והניסיון שלי מסייע לי בזה. עשיתי חשבון שפגשתי כמעט 100 אלף אנשים ב-27 השנים שאני מראיינת. עם הזמן לומדים לזהות אם יש פער גדול בין הסיפור לאדם. מועמד צריך לדעת שהוא לא יכול לבוא ולהפוך את הסיפור שלו למשהו שהוא הרבה מעבר למידות שלו. חשוב שהוא יהיה אותנטי, וגם ידע שביחד עם המילים, עובר סיפור מקביל של שפת הגוף. העיניים שלו אומרות, המימיקה, המנגינה של המילים, כל הפרסונליות שלו. כי סיפור זה לא רק מילים".

אפשר להתכונן לזה, כמו לפסיכומטרי, למשל?

"אפשר, אבל התפקיד שלי הוא להיות מסוגלת לקלף ולהגיע לאמת. אם יש משהו שאחשוד בו וארצה לגלות, שום התכוננות לא תסייע כאן".

למנכ"לים יש גם חובת סודיות, למשל כלפי בעלי המניות. את לא מצפה מהם לספר לך מה קורה בחברה שבה הם עובדים.

"הוא לא חייב לגלות לי מה הכיוון החדש שאליו רוצים בעלי המניות להוביל את החברה, אבל כן לספר מאיפה נובעים חילוקי הדעות, למשל. הוא צריך לתת לי הסבר למה נפרדות דרכיהם, וכדאי שגם ייתן לי תחושה טובה לגבי הסיכויים שלו להסתדר עם בעלי המניות בחברה שאליה הוא מועמד עכשיו. גם אני רוצה שהמועמד שלי ישרוד ויעשה טוב לארגון. אגו הוא נושא שחשוב לכל ארגון, והוא צריך להיות בנוי ומספיק יציב וחזק, כדי שהוא לא יזדקק לספק צרכים של תשומת לב, הכרה, רדיפת פרסום ושאפתנות".

העציץ של חיים שני

החברה מתרכזת רק בהשמת מנכ"לים, סמנכ"לים ודירקטורים. "יש ארגונים שעובדים איתנו כבר 20 שנה", אומרת קרפול-בורק, "למעשה, אנחנו עוקבים אחר כל אדם שהיה אצלנו ושאנחנו חושבים שיש לו כישורים של מנהל. יש מנהלים שכל הקריירה הניהולית שלהם נעשתה דרכנו, שהיינו הצינור שלהם לארגונים הגדולים".

את חיים שני, כיום מנכ"ל משרד האוצר, היא הציבה בתפקידו הקודם, כמנכ"ל נייס. "את שני אנחנו מכירות כבר עשר שנים", היא מספרת. "יש לנו מנהג לשלוח עציץ לכל מועמד שהצבנו בעבודה, ואין אחד שלא מתרגש מזה. שני דווקא כעס, הוא לא רצה שידעו שאנחנו הצבנו אותו שם. כשהוא עבר לאוצר אמרנו לו שכדאי שייקח את העציץ הקודם איתו, כי בפעם הבאה שנציב אותו הוא לא יקבל חדש".

ואיך טיפלתם בשלמה רודב, היו"ר הפעיל של בזק?

"את רודב אני מכירה שנים רבות, גם כאיש עסקים וגם בזכות העבודה המופלאה שעשה בגילת תקשורת לוויינים, כשהוא נקרא לדגל והציל אותה מפשיטת רגל. הוא אחד האנשים הכי חכמים שאני מכירה, שמהלך עליי קסם בזכות היותו אדם מיוחד, צנוע ועם חוש הומור.

"מעט מאוד פעמים אני פוגשת אנשים שיודעים לנהוג בחברה בדיוק באותו האופן שבו חותכים יהלום. שמרתי איתו על קשר גם כשהוא חזר לעסקיו הפרטיים לאחר גילת. יום אחד הוא אמר לי, 'אני מתגעגע לעבוד שוב בחברה שצריך להבריא אותה. אם יום אחד תשמעי על חברה במשבר שרוצה מישהו שיציל משהו, תקראי לי'.

"כמה זמן לאחר מכן הגיעו אלינו הנציג של חיים סבן ונציג אייפקס בריטניה, וביקשו את עזרתנו במציאת יו"ר לבזק. אני חשבתי על רודב, אבל ראיינו מועמדים נוספים. הוא היה ההברקה, הדבר הבלתי צפוי, כי אף אחד לא היה חושב להציע לאדם כזה את התפקיד הזה".

"זה כמו שאציע היום ליצחק תשובה או לנוחי דנקנר לבוא להיות יו"ר ולנהל את קבוצת בזק", מוסיפה נייס.

ומה היה מונע ממך להציע הצעה כזו לתשובה?

"אם הוא היה פוגש אותי ואומר לי מה שרודב אמר לי אז, בהחלט הייתי מציעה לו. אני יודעת שתשובה מאוד אוהב כדורגל, אז הייתי פוגשת אותו באיזה משחק כדורגל, ואחרי זה הייתי מציעה לו. עם רודב שיחק הקשר הקרוב והאישי שלנו ורמת האמון שהייתה. ועובדה שלא טעינו".

קרה שטעית?

"בוודאי. הרבה פעמים. במקרה זה אנחנו כמו מועמדים - מי שמספר רק על הצלחות, זה ישר מחשיד. היו לנו טעויות פה ושם, אבל הצלחה של שלושה עשורים מוכיחה שהתגברנו על הטעויות ויצאנו מחוזקות".

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!