כמעט בכל שבוע מתפרסמת בעיתונות כתבה המקוננת על "בעיית הגיל": אנשים מעל גיל 50, 45 או 40 (!) שאינם מוצאים עבודה בגלל גילם ה"מבוגר". אני קורא את הכתבות הללו ומתפוצץ מכעס. מהמון סיבות - לא יודע מאיפה להתחיל.
ראשית, שיקול הדעת הלקוי: אם אכן, יש מעסיקים שמסרבים באופן גורף לקבל עובדים מבוגרים, הם חסרי לב, בלתי הגונים וגם עוברים על החוק; ובנוסף, לא מקצועיים במיוחד. כמנהל בחברת היי-טק תובענית אני מעיד: יש עובדים מצוינים בכל גיל. המרץ של הצעירים הוא נפלא, אבל הוא מתגמד לעומת שיקול הדעת, המיומנות והנאמנות של העובדים המבוגרים יותר.
שנית, הטענה שמבוגרים "לא יכולים למצוא עבודה" אינה מבוססת סטטיסטית. כמובן שיש המון אנשים בני 50 בלי עבודה, וכל אחד מהם סובל סבל גדול בפני עצמו. אבל, מספרם אינו גדול בהרבה ממספר המובטלים בני 30.
לפי נתוני שירות התעסוקה, מפוטרים מדי חודש בין 4,000 ל-6,000 עובדים צעירים (גילאי 25-34), הרבה יותר ממספר המפוטרים בגילאי 45-55 - בין 2,500 ל-3,500 בחודש, ובגילאי 55-64 - בין 1,000 ל-2,000 בחודש. נראה כי המעסיקים מרוצים מהעובדים המבוגרים וממעטים לפטר אותם.
מאידך, למבוגרים שפוטרו לוקח הרבה יותר זמן למצוא עבודה חדשה: הזמן הממוצע הנדרש למצוא עבודה עולה מחודש בגיל 30, ל-3 חודשים בגיל 40, 5 חודשים בגיל 50 ומגיע ל-8 חודשים בגיל 60.
שני הנתונים מתקזזים: מספר דורשי העבודה בגילאי 45-55 מסתכם בכ-49 אלף, גבוה רק מעט ממספר המובטלים בגילאי 25-34 - כ-45 אלף. המובטלים, בכל הגילאים, הם מיעוט באוכלוסייה (פחות מ-10%) ומהנתונים עולה כי רובם הגדול, גם המבוגרים, מוצאים עבודה בסופו של יום.
יש לי חשד כבד שחלק מהכתבות המספרות שוב ושוב את הסיפור המייאש על כך ש"אי אפשר למצוא עבודה" מתפרסמות ביוזמתם של מעסיקים, שמעוניינים לכופף את המובטלים המבוגרים כדי להוריד את דרישות השכר שלהם.
לעובדים מבוגרים יש צרכים גדולים יותר והם מצפים ששכרם יעלה עם השנים ושהעבודה תהיה מעניינת ותהלום את כישוריהם. הדרישות הגבוהות שלהם מהוות יתרון לצעירים: כשמספר מועמדים מוכשרים מתחרים על מקום אחד, הזוכה עשוי להיות העובד עם הדרישות הצנועות ביותר, והוא יהיה, לרוב, צעיר. במקרים כאלה, למבוגרים אכן כדאי להנמיך את ציפיות השכר, במקרה הטוב שבו המעסיק לא יפסול אותם מראש.
אלא שלא כל המכרזים הם כאלה. מעסיקים רבים אינם מחפשים עובד זול, אלא את הטוב והמתאים מכולם. העובדה הזאת, כשלעצמה, מהווה יתרון למבוגרים. אבל כדי להבטיח את היתרון, כדאי לעובד המבוגר לרכוש נישה ספציפית בענף שהוא עובד בו, משהו שרק מעטים יודעים כיצד לעשות אותו היטב. נישה כזאת תבטיח לו עדיפות במכרזים הרבה יותר מקורות חיים עם שמות יפים כמו קומברס או אינטל. בכל הכבוד, המעסיק לא באמת מתעניין בסיפורי הפלאות של העובד על הישיבות שניהל בגוגל אירלנד, אלא בתשובה ממוקדת לשאלה מה הוא, ורק הוא, יודע לעשות.
אני מכיר את היתרון הזה היטב מתחום הספציפי של החברה שאותה אני מנהל, DBA - ניהול נתונים בסביבת SQL. כמעט כל חברה בינונית ומעלה זקוקה כיום למומחה DBA אחד לפחות, ויש רק כ-200 מומחים טובים כאלה, והם נהנים, איפוא, מביקוש גבוה.
לעובדים בענף השיווק ופרסום, למשל, כדאי להתמקד בשיווק מוצרים מתחום מסוים, כדי למתג את עצמם בתוך הענף ב"מומחים" לעולם תוכן מסוים ולא כ"כוכבים" ש"יודעים למכור הכול", כי ל"כוכבים" יש זמן תפוגה קצר יותר מאשר ל"מומחים" שברגע האמת מישהו תמיד יזדקק להם.
רצוי שתת-הענף שאתם מתמחים בו ייהנה מביקושים גבוהים ויציבים. למהנדסי בניין, למשל, יש עתיד יציב יותר מאשר למהנדסי תאים, כי הביקוש לבתים כידוע, קבוע יותר מהביקוש לפריצות דרך בביוטכנולוגיה.
הנישות היציבות אינן בהכרח "אפורות": יש ביניהן גם תחומים יצירתיים כמו עולם המשחקים, שבו יש ביקוש קבוע למהנדסים, מפתחי אפליקציות, גרפיקאים ואנשי תוכן ושיווק מוכשרים גם בתקופות של פיטורים.
עובד שימצא לעצמו נישה יציבה ומבוקשת וילמד לשלוט בה היטב אינו צריך לפחד מפני פיטורים - לא בגיל 30, לא בגיל 45, אפילו לא בגיל 60.
■ הכותב הוא מנכ"ל חברת התוכנה DBA Service Management.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
