ביהמ"ש קובע: מתי מותר למנהל להשמיץ ולרכל על עובדים?

התנהגות מנהל שמותח ביקורת על עובדים בנוכחות עמיתיהם היא בלתי ראויה, אך הצגת חסרונותיהם בפני עובדים אחרים לאחר שפוטרו היא טכניקה ניהולית נפוצה, כדי להתוות את הנורמות של הארגון

ביקורת בונה ביקורת הורסת / צילום אילוסטרציה: Shutterstock
ביקורת בונה ביקורת הורסת / צילום אילוסטרציה: Shutterstock

מה הייתם אומרים אם הייתם שומעים שהמנהל שלכם העביר עליכם ביקורת מאחורי הגב בנוכחות עמיתיכם לעבודה? לפי בית הדין הארצי לעבודה, אם זה היה לאחר או סמוך למועד שבו פיטר אתכם, המנהל שלכם מוגן מתביעה.

בית הדין נדרש לסוגייה בעקבות תביעת לשון הרע שהגישה עובדת פלאפון שפוטרה נגד המנהל הישיר שלה וחברת פלאפון, לבית הדין לעבודה בירושלים.

לפי כתב התביעה שהגישה העובדת, לירון אבידן, האירוע הראשון התרחש מיד לאחר פיטוריה, אז זימן המנהל הישיר שלה, אלעד גרגיר, את עובדי הצוות שעבדו עמה ושטח בפניהם את טענותיו כלפיה, לרבות הטענה כי אבידן לא הייתה לויאלית כלפיהם, פגעה בהם במתכוון וזלזלה בהם, בכך שנעדרה רבות וגרמה להזעיק אותם מביתם להחליף אותה.

האירוע השני היה ישיבת צוות שנערכה עם כל עובדי משמרת הבוקר, שאז דיווח גרגיר פעם נוספת על פיטוריה של אבידן, ודיבר במילים בוטות על דרך התנהלותה, בייחוד כלפי חבריה לצוות. בין היתר הלין המנהל על איחוריה והיעדרויותיה ואמר לעובדים כי היא "זרקה זין".

בית המשפט אמנם ביקר את הסגנון, אך קבע כי כיוון שהתברר כי הביקורת הייתה מוצדקת - הם אינם רכילות משמיצה אלא חוות-דעת עניינית על עובדת, שהייתה הצדקה בנסיבות העניין למסור אותה גם לעמיתיה ולא רק לממונים עליהם.

השאלה העולה מהתביעה מעלה את השאלה העקרונית שנוגעת לביקורת פומבית של מנהל על עובדיו ומתי היא לגיטימית. יש להבדיל בין מצב שבו הדברים נאמרים בעקבות פיטורים, כמו במקרה של העובדת מפלאפון, לבין מצב שבו העובד ממשיך במקום העבודה והמנהל שלו חולק את דעתו על התפקוד שלו עם עובדים אחרים.

כאמור, לדבר על עובדים בעקבות פיטורים - כך קבע בית המשפט - זה לגיטימי, בתנאי שמדברים בשפה נקייה. יותר מכך, הצגת עילת הפיטורים בפני העובדים, כמו כל אירוע אחר בארגון, היא הזדמנות לחיזוק הנורמות הארגוניות - אומרת מיכל בשן, בעלת החברה פסיכולוגיה עסקית ארגונית ומרצה על מנהיגות. "תפקידו של המנהל לתווך את האירוע ולמקסם את הפוטנציאל של האירוע לטובת הארגון. הוא צריך להגיד איקס לא איתנו, כי הוא לא עמד בסטנדרטים של הארגון מכיוון שהוא התנהג בניגוד לנורמות הארגוניות שלנו".

- זה לא נראה רע שמנהל "מלכלך" על עובד?

"אני לא רוצה שמנכ"ל ישמיץ עובד שעזב, כי הוא הוא מפר חוזה פסיכולוגי שבמסגרתו עובד מצפה מהמנכ"ל שיגן עליו, כי הוא אומר לעצמו: 'אם היום הוא השמיץ אותו, מחר הוא ישמיץ אותי'. אבל אני כן רוצה שבצורה מאוד מושכלת הוא יסביר שהאיש לא איתנו כי הוא לא עבד בסטנדרטים הגבוהים של החברה שלנו".

- אז זו בעצם סוג של הזדמנות עבור המנהל?

"במקרה של פלאפון הייתי מייעצת למנהל חכם לעשות מהאירוע הזה 'מטעמים': להגיד שיש לנו תחרות מאוד משמעותית בשוק, כל השוק של הסלולר השתנה, ואנחנו צריכים להתאים את עצמנו לשינוי, כי רק הדינוזאורים לא שורדים. אם בעבר יכולנו להרשות לעצמנו שיהיו לנו עובדים מסוג מסוים, היום אנחנו צריכים עובד מסוג אחר; אם בעבר היינו יכולים להסתפק בעובדים שעושים פעולה אחת, היום אנחנו צריכים עובדים ורסיטיליים: אני צריך עובדת שאם יום אחד היא צריכה להיות במכירות ויום אחר בשירות, היא לא תגיד לי 'אני מפסידה את הבונוסים כשאני עובדת בשירות'; אני צריך עובדים שלא צריכים אפשרות לפצות את הלקוח כי הם נתנו לו שירות כל-כך טוב, שהוא לא יצטרך פיצוי; שיהיו יותר יצירתיים, גמישים ומחויבים לעובדים האחרים.

"מנהל חכם צריך להגיד לעובדים: 'אתם צריכים להבין שזו ההזדמנות שלכם לפתח את עצמכם, ומי שלא יעשה זאת לא יוכל להישאר: יש לכם שתי אפשרויות: או להסתכל על זה כקטסטרופה או לראות בזה הזדמנות להוציא מעצמכם יכולות שלא נדרשתם להן בעבר. לצערי יש עובדים שלא מוכנים לשינוי ולכן ניאלץ להיפרד מהם'".

- ומה קורה במצב של פיטורי מנהל, שאחראי על עובדים?

"נניח שבכיר מודח בעקבות הטרדה מינית, אני לא מצפה ממנכ"ל שילבין את פניו ברבים, אבל אני כן רוצה שהוא יאמר שהמפוטר לא איתנו כי הוא לא עמד בנורמות של הארגון. דוגמה נוספת היא תהליך התייעלות. במקרה שנתקלתי בו לפני מספר שנים, המלצתי לפטר מנהל שחשבתי שהוא מיותר ומזיק לארגון. ביקשתי מהמנכ"ל שיאסוף את העובדים ויסביר להם שיש תהליך של התייעלות ארגונית שבמסגרתו רוצים ליצור ארגון הרבה יותר יעיל והרבה יותר גמיש, פחות היררכי ויותר שטוח ולכן צריך פחות מנהלים כדי שנוכל לתגמל יותר על ביצועים. המנהל לא השמיץ אותו אלא העביר מסר שהוא רוצה שינוי ומעכשיו כל אחד צריך להוכיח את עצמו לפי הערכים המחודשים של הארגון".

לדברי אורי אלון, מנכ"ל, שותף ובעלים של קבוצת התיירות גוליבר, "מנהלים תמיד צריכים לשמור על מידתיות בין הרצון להעביר מסרים ארגוניים על דרכי התנהלות לבין כבוד האדם וחופש העיסוק. זה איזון עדין. זה בסדר לדעתי שמנהל יעביר ביקורת עניינית כל עוד הוא לא יורד לפסים אישיים. זו טכניקה ידועה 'לסמן את הדרך' - לסמן את הנורמה שלפיה הארגון רוצה ללכת".

סביבה עוינת

ומה עם מנהל שמרכל עם עובדים על עובדים אחרים בזמן שהם עובדים? לדברי אלון, "'רכילות' אינה במקומה, כלומר ביקורת לא יכולה להיעשות במסגרת שיחות מסדרון עם קולגות של אותו עובד. אבל אם עובד עשה פעולה בלתי תקינה, מקובל לעשות 'תחקיר אירוע' שבו תטופל ותפורסם ההתנהגות שלו, ללא אזכור שמו של העובד".

- אבל כל העובדים בוודאי יידעו במי מדובר.

"אם הביקורת היא עניינית, אז גם העובד יכול לחיות עם הידיעה שעשה טעות. כולנו חיים עם טעויות. בכל מקרה אסור שייעשה ברמה של שיחות מסדרון, עם קולגות או עובדים של אותו מנהל, אלא ברמה ארגונית".

לדברי עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה במשרד רובין שמואלביץ, המתמחה ביחסי עבודה, יש הבדל עצום בין שיחה על עובד שפוטר לבין שיחה פומבית על עובד שעדיין עובד. "בעיניי מאוד חמור שמנהל ידבר עם עובדים על עובד אחר. מנהל נתפס בזכות הסמכויות שלו ומעמדו בהיררכיה. אם אתה עושה לעובדים אחרים שטיפת מוח או מביע את דעתך לגבי תכונות אופי או כישורים של עובד אחר, אתה יוצר סוג של סביבה עוינת עבור העובד שלך. גם אם אתה חושב ככה, אתה לא אמור לחלק את התובנות שלך עם חברים לעבודה של אותו עובד".

- האם זה מנוגד לחוק?

"אין חוק כזה, אבל זה נובע מחוק כבוד האדם וחירותו. כמעסיק אתה אמור לדאוג לעובד לסביבה בטוחה מלחצים. היום מבלים במקום העבודה המון שעות, ואם המנהל גורם לעובד או עובדת להיכנס למקום עבודה עוין, שבו חושבים שהם לא ישרים או לא מקצועיים או לא חברותיים - זו התעמרות ומנוגד לחובות שלו.

"זה דומה למשהו שכן קיים בחוק הטרדה מינית - מעסיק מחויב לדאוג לסביבת עבודה נטולת הטרדה מינית עבור העובד, ועליו לוודא גם שלא תהיה הטרדה נפשית".

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988