נא להכיר: הערבייה במשרה הבכירה ביותר במגזר הציבורי

עו"ד מרים כבהא, הנציבה החדשה לשוויון הזדמנויות בעבודה והאישה הערבייה הנושאת במשרה הכי בכירה במגזר הציבורי, לא מפחדת מעבודה קשה: "לא הופתעתי שבחרו בי. זה היה הכי טבעי. הגיע הזמן שאקח את הידע והניסיון שצברתי ואשפיע על דינמיקת השוויון בשוק העבודה בישראל"

עו"ד מרים כבהא / צילום: איל יצהר
עו"ד מרים כבהא / צילום: איל יצהר

עו"ד מרים (מ' בקמץ) כבהא. תתרגלו לשם. תפנימו את התפקיד: "נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה", ותכינו עצמכם לגזרים ובעיקר למקלות שהיא בדרך להנחית על מעסיקים. לא כל המעסיקים - על אלה, ויש הרבה יותר מדי, שעוברים על "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988", הקובע באופן חד-משמעי כי אסור, במובן של בלתי חוקי, להפלות לרעה עובד ועובדת על בסיס של גיל, דת, לאום, השתייכות מפלגתית, מוצא, השקפה, שירות מילואים, הריון, טיפולי פוריות, הורות ונטייה מינית.

השבוע אישרה הממשלה את מינויה. שר הכלכלה וראש הממשלה בנימין נתניהו המליץ ובירך. השבוע הזה, אגב, מצוין כשבוע השוויון שלו - את מיכל הלפרין מינה לממונה על ההגבלים העסקיים, את מרים כבהא לנציבת השוויון - האישה הערבייה הנושאת במשרה הכי בכירה במגזר הציבורי.

"זה היה הכי טבעי שבחרו בי. עשיתי כברת דרך, הנושא חשוב לי, הוא בדמי, אני משקיעה את כל כולי, ויודעים את זה. לא, לא התפלאתי", היא אומרת בראיון מיוחד ל"גלובס". כבהא נכנסת לנעליה הגדולות של ציונה קניג-יאיר, "המורה הדגולה שלי", שהקימה את הנציבות לפני 8 שנים, דחפה ושמה את המונחים החדשים שלה על המפה. היא מכירה היטב את הצדדים האפלים בשוק העבודה עתיר האפליות. ב-5 השנים האחרונות הייתה נציבה אזורית למחוז חיפה והצפון.

זהו ראיון פתיחה, עם הכרזת כוונות מחייבות לעתיד. "הגיע הזמן שאקח את הידע והניסיון שצברתי ואשפיע על דינמיקת השוויון בשוק העבודה בישראל". חובת ההוכחה עליה, ואל תטעו בפנים הנראות רכות - העוצמה מאחוריהן אדירה, כובשת ומבטיחה.

8 שנים, 5,122 פניות, 1% מהן הגיעו לבתי משפט. לא מעט מול כל כך הרבה עוולות ואפליות?

"אנשים לא פונים אלינו רק כדי לתבוע, ואנחנו לא נמצאים רק כדי לתבוע. פונים לייעוץ, להדרכה, לקבל נתונים. נציבות השוויון הייתה מעורבת ב-68 הליכים בבתי הדין. בחלק מהמקרים הצטרפה כ'ידיד בית הדין' והגישה חוות דעת מומחה שכמעט תמיד אומצה על ידי בית הדין; ובמקרים אחרים תבעה בשם עצמה או בשם פונה. עם זאת, חשוב לציין שלמסלול של הגשת תביעה יתרונות וחסרונות משלו. מצד אחד, ברוב המכריע של המקרים שבהם החלטנו לתבוע קיבלנו את התוצאה הרצויה ופעמים רבות קיבלנו פסק דין תקדימי ששינה את השיח המשפטי בתחום. מצד שני, הליך משפטי יכול לארוך זמן רב, אפילו כמה שנים - יש צורך בתשתית ראייתית מבוססת היטב מבחינה משפטית, וגם, וזה קודם כול, בעובד או עובדת שחשים מוכנים וערוכים להתמודדות עם השלבים השונים בהליך ועם המחיר האישי שהוא עלול לגבות - וזה יכול להיות מחיר אישי כבד וארוך שנים.

"מה גם שאנחנו די מוגבלים מבחינת משאבי כוח האדם שלנו. לכן יש תוכנית אסטרטגית להגשת תביעות: התמקדות בסוגיות משפטיות שאין עליהן מודעות ציבורית או שבתי המשפט לא דנו בהן,או שלא נקבעו לגביהן תקדימים משפטיים".

כמו?

"כמו אפליה לרעה על רקע לאום, פערי שכר בין נשים וגברים ואפליית גיל. כולם יודעים שזה קיים אבל יש התחכמות גדולה וקשיי ראיות בבית המשפט".

מה אומרת לך העובדה שיש יחסית מעט מתלוננים ומתלוננות?

"אנשים מופלים לרעה ולא מתלוננים, לפעמים אפילו לא פותחים את הפה, כי הם חוששים. הם פוחדים כי היצע העבודה לא כזה רחב, כי יש חשש שהשם של העובד והעובדת 'יוכתם' על ידי המעסיק המפלה ואז יפסידו גם את מקום העבודה הבא. אני לא יודעת כמה מופלים לרעה במשק שלא מעיזים לפתוח את הפה, אני כן יודעת, מתפקידי בנציבות באזור הצפון, על ניצול לרעה מסיבי של נשים ערביות בשוק העבודה. בלי שכר מינימום, בלי תנאים סוציאליים, שעות לא שעות - אבל הן לא ממהרות להתלונן. הן חוששות שאפילו השכר המינימלי שיש להן - לא יהיה עוד. חוששות שהשמועה תופץ ומישהו גם יעוות את המידע, ואף אחד לא יעסיק אותן עוד. ובכלל, הרי הן נאלצות, מסיבות של תשתית ומיעוט תחבורה, לעבוד רק בסביבת החיים שלהן - אז כמה עבודה יש כבר בסביבה? אין הבדל בין מעסיקים יהודים ומעסיקים ערבים. אלה ואלה יודעים היטב את השיקולים והחששות של עובדים מופלים - ומנצלים אותם. לרעה".

אלה לא סתם אפליות, אלה עבירות על חוקי עבודה.

"נכון, אבל אלה חייהם של נשים מופלות וקשות יום, ואלה הדוגמאות למיעוט היחסי של הפניות. גם באפליה על רקע נטייה מינית יש מחסומים קשים לתלונות - חשש מחשיפה אישית, חשש מתגובה של הסביבה, מהדבקת 'כתם' של עושה צרות... זה האתגר שלנו וזה עיקר התפקיד - להגיע לאוכלוסיות שלא מגיעות אלינו לחזק ולעודד אותן. תביעה איננה תמיד הדרך האולטימטיבת לטיפול. גם אסור לשכוח את החשדנות. ראיתי את זה באוכלוסיה הערבית בצפון: אנשים אומרים לעצמם מה, הממשלה באה לייצג אותנו? להגן עלינו? לא ייתכן, מי יודע מה הם באמת רוצים... עם הזמן והניסיון הבינו שאנחנו משאב ציבורי שנועד אכן לעזור".

איך משפיעים, איך מכריחים, מאלצים לשנות - אם לא באמצעות הרתעה?

"לנציבות יש 'שיניים', יש לה סמכויות על פי חוק שמאפשרות לה לא רק לדרוש נתונים ממעסיקים במקרים של תלונות על אפליה מצד עובדים, אלא גם לפנות למעסיקים באופן יזום ולדרוש לקבל נתונים הנוגעים לייצוג ולשכר של קבוצות שונות, וזאת בצו שלנו מבלי לפנות לבית הדין.

"כיום, כאשר מגיעה לנציבות פניה של עובד המעלה חשד לאפליה, הנציבות פונה מיידית למעסיק בדרישה לבירור נסיבות האירוע. עם השנים גילינו שעצם הפנייה שלנו מהווה הרתעה משמעותית, וישנן דוגמאות לרוב של מעסיקים שחזרו בהם, פיצו את העובדים, ביטלו פיטורים, שינו נהלים מפלים שהשתרשו שנים והחלו בתוכניות של שוויון וגיוון תעסוקתי. למשל, ולרבות תחנת המוניות של רשות שדות התעופה, חברת JCS, אל על, רשת קפה קפה, בית"ר ירושלים ועוד".

איך תובילו מהפכה אם זה כל הזמן טיפול פרטני, תלונה אחת מול מעסיק אחד.

"זה בהחלט לא כך. בימים אלה אנחנו שוקדים על פרויקט חדש שהוא מיפוי מצב כל השכירים בשוק העבודה על מנת לזהות דפוסים בעייתיים בייצוג ובשכר על פי ענפי המשק השונים. עם השלמת הפרויקט הזה תוכל הנציבות לפנות באופן מושכל לחברות ששייכות לענפי הכלכלה והמשק שסומנו כבעייתיים מבחינת רמת הייצוג והשכר של קבוצות מיעוט שונות - לבקש, בעצם לדרוש, את הנתונים הרלוונטיים. זה הצעד הראשון לבדיקה שיטתית של המשק והתעסוקה על מנת לטפל באפליות באופן יזום וברמה מדיניותית".

במה את רוצה להתמקד?

"אני מציבה לעצמי 4 נושאים לארבע השנים הבאות: אוכלוסייה חרדית, ערבית, אתיופית ופערי השכר המגדריים. אלה הכי מקופחים".

מה זה אומר עלינו בתור חברה ומדינה?

"בעדינות? שאנחנו חברה שנרתעת מהאחר, מהשונה, שברירת המחדל שלה היא להעסיק את מי שדומה לה".

האם העובדה שאת ערבייה הופכת אותך רגישה במיוחד למגזר הזה ולאפליות שבו?

"לא, בישראל יש כמה קבוצות שסובלות מאפליה בשוק העבודה. החברה הערבית היא אחת מהן, בנוסף לקבוצות כמו חרדים וחרדיות, עובדים מבוגרים, יוצאי אתיופיה, להט"ב (לסביות, הומוסקסואלים, טרנסג'נדרים וביסקסואלים), אנשים עם מוגבלות, וכמובן נשים - שסובלות פעמים רבות מאפליה כפולה ומכופלת עקב השתייכותן גם לאחת מהקבוצות האחרות.

"בכל העולם, מעסיקים מעדיפים להעסיק עובדים הדומים להם, חושבים כמותם, נראים כמותם ומגיעים מרקע חברתי-תרבותי דומה. כך נוצר מצב שקבוצות שנתפסות כ'אחר' מתקשות להשתלב בשוק העבודה, וגם כאשר הן משתלבות - הן סובלות מחסמים המקשים עליהן למצות את הפוטנציאל האישי המקצועי ואת כושר ההשתכרות שלהן".

מה אתם עושים עם זה?

"התפקיד שלנו כנציבות השוויון הוא לא רק למנוע אפליה ולמגר אותה, אלא לגרום למעסיקים להבין את מה שמחקרים רבים שבוצעו במדינות מתקדמות כבר הראו - שגיוון תעסוקתי טוב לעסק. הוא מפרה, הוא מקדם חדשנות וחשיבה מחוץ לקופסה והוא מאפשר לתת שירות טוב יותר לקהלי יעד שונים. כל הערכים המוספים הללו מתורגמים בעולם העסקי לשורת הרווח הכלכלי. הוכח שבארגונים מגוונים יותר, הרווח גדול יותר".

"השינוי מתחיל מלמעלה"

מדוע המגזר הערבי מופלה יותר?

"החברה הערבית סובלת מחסמים שונים ורבים בשוק העבודה, אבל חלק מהחסמים אינם נוגעים דווקא ליחסים בין יהודים לערבים אלא לפערים שמתחילים בשלב מוקדם הרבה יותר - בהקצאה של משאבים לחינוך בחברה הערבית, בפיתוח תשתית של תחבורה שתאפשר הגעה נוחה לאזורי תעסוקה ובבניית אזורי תעשייה במקומות קרובים נוחים להגעה, במתן תמיכה בדמות מעונות יום להורים לילדים ובהסללה לתחומי לימוד שבאמצעותם ניתן להשתלב במשלחי יד ברמת השתכרות גבוהה. מעבר לכל החסמים הללו, מועסקים מהחברה הערבית סובלים, כמובן, מאפליה על רקע דעות ותפיסות שרווחות בחברה הישראלית. אין ספק שהמצב הביטחוני בישראל אינו מסייע לכך וגובה מחיר כבד מיהודים ומערבים כאחד.

"הקושי הנוסף של מועסקים ערבים הוא היעדר הנגישות לידע לגבי הזכויות שלהם כעובדים, וכן היעדר לגיטימציה להתלונן על אפליה או חשש שהתלונה על אפליה תעלה להם במקום העבודה שלהם ותגדע את מטה לחמם. לכן חשוב להדגיש שהפנייה לנציבות השוויון יכולה להיעשות באופן דיסקרטי ואפילו אנונימי, כאשר העובד או העובדת מעוניינים בקבלת מידע רלוונטי. חשוב גם לציין, שלנציבות השוויון יש כלים שונים להתמודדות עם מעסיקים שאינם עומדים בדרישות החוק, אז כדאי ורצוי לפנות אלינו במקרה של אפליה בתעסוקה".

אתם רואים עצמכם כגורם מרתיע וכופה שינוי או מחנך ומוביל שינויים?

"חלק ניכר מהמשאבים של נציבות השוויון מושקע בעבודת הסברה, בשינוי תפיסות, בחינוך לשוויון ולגיוון, בהפצת ידע רלוונטי לעובדים ולמעסיקים, תוך מתן פומביות ופרסום למקרים של אפליה. ברוח זו, בשנים האחרונות פועלת נציבות השוויון לקידום שיתופי פעולה בין-מגזריים עם מעסיקים, עם ארגוני מגזר שלישי, וכמובן עם משרדי ממשלה אחרים במטרה לשנות את השיח ואת התפיסות החברתיות שאופפות את כולנו, ושלהם השפעה על אופן ומידת ההשתלבות של קבוצות מיעוט בשוק העבודה".

מה את רוצה לומר למעסיקים שלא מעוניינים לשלב עובדים ערבים?

"אני חושבת שלמרות קיומן של דעות קדומות, למרות המצב הביטחוני, שתמיד משפיע ומשלהב את הרוחות, למרות החשש מהשונה - לציבור הישראלי יש סולידריות של עובדים, יש בגרות, יש יכולת הכלה וקבלה. האחריות של המעסיקים היא לגלות סובלנות, להוביל, להנהיג ולייצר את הקרקע הנכונה".

האם יותר מעסיקים מקבלים את האחריות הזו שאת מדברת עליה, לא משנה מול איזו אפליה?

"אנחנו כבר מצויים בעיצומה של תקופת שינויים. מעסיק מפלה כבר מזמן לא נמצא במיינסטרים. מקרי אפליה שמתפרסמים, לא משנה על איזה רקע - נטייה מינית, מוצא, דת, לאום וכו' - גורמים למעסיקים נזק תדמיתי בתוך הארגון אל מול העובדים, וכמובן מחוץ לארגון אל מול לקוחות קיימים וגם בשווקים פוטנציאליים בארץ ובחו"ל. כך שמעסיק מפלה וארגון שמתקיימת בו אפליה - ניזוק. מפסיד. מפסיד לקוחות, תדמית וגם כסף. כדאי להפנים את זה".

ובכל זאת, שינויים הם עדיין בשוליים והתנהגות מפלה לרעה מתגלה כל יום.

"כולנו יודעים שקשה לקבל שינוי, אבל אין זה אומר שקשה או בלתי אפשרי לבצע שינוי. צריך לרצות בכך, לרצות להוביל את זה. גיוון תעסוקתי הוא בראש ובראשונה שינוי תפיסתי שברמה הפרקטית ניתן להטמעה באמצעות שורה של צעדים קטנים בשלבים שונים בתעסוקה - החל משלב הגיוס, דרך שימור וקידום העובדים ועד אופן קבלת ההחלטות לגבי פיטורי עובדים. לגיוון תעסוקתי יש מחיר, תרתי משמע. הוא דורש חשיבה שונה, אתגור המציאות הקיימת הן בקרב המנהלים והן בקרב העובדים, ופעמים רבות דורש גם השקעת משאבים פיננסיים, אבל יש לו גם יתרונות מוכחים".

זה באמת קורה במקומותינו?

"היום כבר ברור שגם בישראל יש מעסיקים שרוצים לשפר את מצב הגיוון האנושי והחברתי בעסק שלהם, אבל הם לא תמיד יודעים איך לעשות את זה. אני מזמינה את המעסיקים האלה להשתמש בהכשרות המנהלים שמציעה נציבות השוויון, וכן בחוברת 'פרקטיקות מומלצות' שנשיק בקרוב ובה ניתן לקרוא על הניסיון שנצבר זה מכבר על ידי כמה מהחברות המובילות במשק הישראלי בתחום של הטמעת שוויון וגיוון. בנוסף, משרד הכלכלה מציע מגוון רחב של כלים, סיוע והטבות למעסיקים שמעוניינים לשלב אוכלוסיות שונות - החל ממענקים במסלולי תעסוקה, דרך מענקים של מרכז ההשקעות וכלה בממונה על התעסוקה שמפעילה מרכזי הכוון בחברה הערבית ובמגזר החרדי. מרכזים אלו מאפשרים למעסיקים לאתר את העובדים המתאימים להם ביותר וליהנות מהכשרות כוח אדם במימון המשרד, וכן ממימון של התאמות פיזיות ככל שמדובר באנשים עם מוגבלות, ומליווי צמוד לכל אורך תהליך השילוב של העובדים בעסק".

עשרות שנים מדברים ומבקרים את פערי השכר המפלים לרעה נשים ביחס לגברים באותו מקצוע, אותו תפקיד. במציאות - שום דבר לא משתנה.

"על אף שהיום אין ספק בכלל שהשיח על הבדלים ביכולות בין גברים לנשים, שהשיח עצמו כבר לא רלוונטי, שנשים ממלאות תפקידים בכירים ותפקידים קרביים בצבא, שהן משכילות יותר ומהוות כמעט מחצית מהמועסקים בשוק העבודה - הן ממשיכות למלא את תפקיד האחראיות על גידול הילדים ותחזוקת משק הבית, לצד קריירה. ובכל זאת, מעסיקים עדיין חושבים פעמיים אם להעסיק נשים בגיל הפריון מחשש שייכנסו להיריון ויצאו לחופשת לידה. החשיבה המיושנת הזו, שלא רואה את העובדת כחשובה לעסק, כפרודוקטיבית, כיצירתית, כתורמת לעסק, אלא כ'עובדת בסיכון גבוה' שכל רגע יכולה ל'היעלם' בגלל ילדים חולים, טיפולים, או סתם שעות עבודה מסודרות המשלבות בית ועבודה - מייצרת התנהגות מפלה של המעסיקים/ות.

"פערי השכר משקפים עיוות בסיסי בתפיסה של הפרודוקטיביות של עובד/ת כמבוססת תשומות ולא תפוקות. גברים אמנם מבלים שעות רבות במקום העבודה, בעוד שנשים נאלצות פעמים רבות לצאת מוקדם כדי לאסוף את הילדים, אבל אין משמעות הדבר שגברים פרודוקטיביים יותר - דווקא להיפך. נשים, דווקא בשל מגבלות הזמן, הן בעלות תפוקות גבוהות יותר. בהקשר של תפקידים בכירים וניהוליים, יש מחקרים רבים שמראים שמסה קריטית של נשים בעמדות בכירות משפרות את התשואות של העסק בכל המדדים".

זה מתקיים גם במגזר הציבורי שבנוי לכאורה על ותק ודרגות מוסדרות?

"המגזר הציבורי עושה בשנים האחרונות צעדים משמעותיים בחשיבה ובגיבוש צעדים להטמעת שוויון מגדרי. בכלל זה הטמעת נורמות של איזון חיים-עבודה שמאפשרות גם לגברים וגם לנשים לנהל אורח חיים שפוי יותר, הכולל, מצד אחד, קידום מקצועי, ומצד שני, השקעה בחיים האישיים. המגזר הציבורי מחויב ללמד אותנו שהשינוי מתחיל מלמעלה במובן שיש צורך בהתוויית מדיניות ברורה ועקבית, ובגזירה של פעולות ספציפיות מתוך המדיניות הזאת על מנת לקדם שוויון מגדרי".

מה היעדים שלך לשנה הקרובה?

"אני מבקשת לשכנע את המעסיקים שאני תופסת אותם כשותפים של נציבות השוויון לתהליך בנייה של חברה שוויונית יותר, הגונה יותר, מקבלת יותר, אלימה פחות, ומצליחה יותר. שוויון תעסוקתי הוא לא רק חוק - הוא תפיסת עולם. זה יכול להיות הגאווה שלנו כחברה מתקדמת ומובילה, למרות המורכבות והקשיים. אנו ממותגים בעולם מזה שנים כסטארט-אפ ניישן. הגיע הזמן שנהיה מובילים גם כ-equal opportunities nation".

האם את עצמך חווית אפליה?

"אני עושה מה שאני עושה כדי שאף פעם לא אומר לעצמי שראיתי, ידעתי, אבל ישבתי בצד ולקחתי את הצד הנוח של החיים"

"במהלך הקריירה המקצועית שלי לא חוויתי אפליה. בכל המקומות בהם הועסקתי זכיתי להערכה, לקידום, להבעת אמון ולתגמול ראוי. אז אולי אני לא מייצגת את המצב האמיתי. עם זאת, נתקלתי באפליה על רקע הלאום שלי במצבים אחרים בחיי היומיום - למשל, בכל פעם שאני מגיעה לשדה התעופה, לנתב"ג. תמיד הופרדתי מחברותיי היהודיות, תמיד עברתי בדיקה מסוג אחר. הן במסלול שלהן ואני במסלול מביך משלי. היו שנים של דמעות בעיניים, של בושה ותסכול, מה אני צריכה להראות עוד כדי להוכיח שאני והחברות שלי בדיוק באותו מקום. אני יכולה להבין מאיפה זה בא, אבל זה מוגזם מאוד, קיצוני מאוד.

"אפליה מסוג זה מייצרת תחושה של חוסר ערך, של אי-שוויון. את התחושה הזו אפשר לנתב להרבה מקומות, הבחירה היא שלנו. אני בחרתי להמשיך הלאה תמיד, להתקדם, להוכיח את היכולות שלי, את הרצון שלי להשפיע ולהוביל. הסיוטים הכי גדולים שלי זה שמישהו יתייחס לילדיי, לבתי בת ה-15 וחצי ולבני בן ה-12, לא בשוויון - ובגלל שהם ערבים. אני עושה מה שאני עושה כדי שאף פעם לא אומר לעצמי שראיתי, ידעתי, אבל ישבתי בצד ולקחתי את הצד הנוח של החיים.

"מלחמה באפליה, כל אפליה, כי כל האפליות דומות וקשות באותה מידה - זו האג'נדה האישית שלי וזה מה שמניע אותי".

עשרת הדיברות של מרים כבהא למעסיקים בישראל

1. פרסמו את מודעות הדרושים במגוון ערוצי פרסום מקומיים וארציים ובמגוון שפות

2. קבלו עובדים/ות חדשים/ות אך ורק על סמך שיקולים מקצועיים והתאמה לתפקיד

3. אל תפטרו עובד/ת על רקע התבטאויות המבטאות את השקפתו/ה

4. כשאתם בודקים קורות חיים התמקדו רק בשורות הרלוונטיות לתפקיד

5. בכל החלטה שנוגעת לתנאי העבודה של עובדיכם - היו עיוורי צבעים, לאום, מגדר וגיל

6. ערכו בדיקות תקופתיות לבחינת הגיוון במצבת כוח האדם. זה לטובתכם ולטובת הצלחתכם

7. השתמשו בכלים שהנציבות מציעה, לרבות הכשרות למנהלים וחוברת פרקטיקות מומלצות להטמעת גיוון תעסוקתי

8. השתמשו במחשבון פערי שכר מגדריים הניתן להורדה מאתר נציבות השוויון לשם בדיקת פערי השכר בעסק שלכם - וטפלו בממצאים

9. עודדו את עובדיכם להתלונן על הטרדות מיניות. צרו מנגנון תלונות נגיש ונוח לכל עובדת ועובד ודאגו לסביבת עבודה נטולת הטרדות מיניות

10. ותמיד תמיד תזכרו שיש בידינו האמצעים החוקיים להתערב

צרו איתנו קשר *5988