עובדים זמניים? אולי מגיעים לכם פיצויי פיטורים מהמעסיק

מקומות עבודה רבים מוצאים את עצמם מדי פעם חסרים עובדים מיומנים. לדוגמה, כאשר עובדת יוצאת לחופשת לידה, כאשר עובדים ועובדות מחליטים לעזוב לתקופות קצובות את מקום עבודתם מסיבות אחרות או כאשר עסק מחפש מענה לתפקידים עונתיים או לפרויקטים זמניים. עובד זמני, אם כן, הוא עובד המועסק לתקופת זמן מסוימת וקצובה בחוזה עבודה אישי המגדיר מראש את תקופת העסקתו.

מאחר שחוזה העבודה הוא לתקופה קצובה והעובד יודע מראש מהו יום פקיעת ההתקשרות בין הצדדים, אין צורך ממשי במעשה פיטורים מצד המעסיק. לכן גם לא נדרשת ואין חובת הודעה מוקדמת מראש. אבל מה קורה כאשר מדובר בחוזה תקופתי השב ומתחדש לאורך זמן?

לדברי עו"ד אושרת שדה, ממשרד חיות-גרינברג, "בחוזה עבודה לתקופה קצובה, לא קיימת לרוב חובה לבצע שימוע לפני פיטורים בשל מהותו וטבעו של הסכם זה, אך הפסיקה הכירה בכך שכאשר מדובר בעבודה קצובה אך רבת שנים ו/או בחוזה לתקופה קצובה המתחדש באופן קבוע, מתבטלת משמעות התקופה הקצובה ולמעשה מדובר בחוזה עבודה רגיל. במקרים כאלה, על המעסיק לפטר את העובד בתום-לב ומשיקולים ענייניים, בתוך חובה לקיים שימוע טרם הפיטורים ומתן הודעה מוקדמת כדין".

אחד המקרים שנדונו בפסיקה היה התביעה שהגיש אליהו גרינבאום נגד קשת - האגודה למען הקשיש בתל-אביב. התובע הועסק בקשת במשך כ-11 שנה כמנהל חשבונות בכיר, במסגרת חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה. חוזה העבודה שלו התחדש והוארך מעת לעת. בית הדין לעבודה קבע שעובד על-פי חוזה לתקופה קצובה, שחוזהו מתחדש מעת לעת, הופך ל"עובד קבוע", ויש לפטרו באופן שבו מפטרים עובד קבוע, בין היתר לאחר שימוע.

מתי מגיעים לעובד זמני פיצויים

"אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים כאשר העובד הועסק לתקופה קצובה במשך שנה לפחות, או במקרה של חוזה שהוארך לתקופה מצטברת של שנה, והמעסיק לא הציע לעובד לחדש את החוזה", מבהירה עו"ד שדה. "במקרה כזה, יהיה זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורים. אם המעסיק הציע לעובד לחדש את החוזה לתקופה נוספת והעובד סירב להצעתו, יראו את העובד כאילו התפטר ממקום העבודה, והוא לא יהיה זכאי לפיצויים".

- ומה הפיצוי במקרה של הפרת חוזה העבודה לתקופה קצובה?

"לגבי הפרת הסכם לתקופה קצובה שאין בו סעיף מפורש בדבר פיצוי קבוע ומוסכם, קבעה ההלכה הפסוקה שהעובד יהיה זכאי לפיצויים בגין הפרת חוזה. הפיצוי המשולם במקרה כזה נעשה על-פי חישוב הסכום שהעובד היה משתכר בפועל מכוח החוזה אלמלא היה מופר".

אחד המקרים שנדונו בעניין זה בבית המשפט היה של מנכ"לית משרד החינוך לשעבר שלומית עמיחי, שתבעה את מדינת ישראל. בהסכם העבודה, לתקופה שבין 5.10.1999 ל-31.10.2001, לא נקבע סעיף המאפשר את הפסקת העבודה לפני תום התקופה ובכל זאת שירותה של עמיחי הופסק עם כניסתה של שרת חינוך חדשה, לימור ליבנת, לתפקידה. אף שהחוזה הופר, נקבע שעמיחי אינה זכאית לפיצוי בגין הפרת החוזה, כיוון שלא נגרם לה הפסד כספי. אולם כיוון שהשרה ליבנת גיבשה את דעתה בטרם התמנתה לשרת החינוך, והודיעה לעמיחי כי עליה לסיים את תפקידה בלי הסבר, נפסק כי על המדינה לפצותה בגין עוגמת-נפש בסכום של 6,500 שקל וכן לשלם הוצאות משפט בסך 3,500 שקל.

השופטת דיתה פרוז'ינין ציינה שליבנת לא רק שלא בחנה באופן אישי ונטול פניות את כישוריה של עמיחי, היא גם לא קיימה כל שיחה עניינית עמה. כמו כן לא ניתנה לה הזדמנות לומר את דבריה, לא סוכם עמה באופן מסודר על סיום תפקידה בתוך שמירה על כבודה ומעמדה, ולא ניתנה לה אפשרות להעביר את התפקיד לבאה אחריה.

צריך אישור לפטר אישה בהיריון?

בתי הדין לעבודה דנו גם בשאלת הפיטורים של אישה בהיריון המועסקת לתקופה קצובה. האם ניתן לסיים העסקתה ללא היתר ממשרד הכלכלה, כפי שנדרש במקרה של עובדת קבועה?

לדברי עו"ד שדה, "במקרה של חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים שמגיעה לסיומה, כשאין בצדה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, אין מדובר במעשה פיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים. לעומת זאת, אם החוזה שנערך עם העובדת שבהיריון היה לתקופה העולה על 12 חודשים, לא ניתן לסיים את העסקתה בתום החוזה, ויש להמשיך להעסיקה למשך תקופת ההיריון. כמו כן, המעביד מחויב להחזירה לעבודה לאחר חופשת הלידה ו/או חופשה ללא תשלום מכוח החוק, ולמשך 60 יום מתום תקופות אלה".

לדברי עו"ד שדה, הסוגיה הזאת נדונה בפסק הדין בתביעה שהגישה עובדת בשם מיה ישראלי נגד החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי. אז קבע השופט שמואל טננבוים כי "אי-חידוש חוזה לתקופה קצובה ייחשב פיטורים במקרה שבו מדובר בחוזה לתקופה קצובה של 12 חודשים ויותר".

עו"ד שדה אומרת שניסיון החיים מלמד שמעסיקים אינם ששים לגייס לעבודה נשים בהיריון בשל ה"עומס" המשפטי שהחוק מטיל על המעסיק. לכן, "ניתן יהיה לחשוב כי חשש זה יפוג באמצעות הסכם לתקופה קצובה שיכול לתת מענה ופתרון לחששות ו'לעומסים משפטיים'.

ככל שהמעסיק והעובדת יחתמו על הסכם לתקופה קצובה, הפחותה מ-12 חודשים, אין צורך לפטר את האישה בדרך של קבלת אישור ממשרד הכלכלה. עם זאת, ברור כי מצב זה אינו המצב האופטימלי לנשים בהיריון או לשוק העבודה בכלל. המצב הרצוי הוא שנשים יועסקו בעבודות ארוכות טווח, יזכו לזכויות מלאות ולא ייאלצו לעבוד בעבודות זמניות".