רק 15% מהמועמדים יגיעו לראיון עבודה

השבוע נתתי חוות דעת מומחה בבית הדין לעבודה בירושלים בעניין אובדן ערך שוק ופגיעה בכושר ההשתכרות של עובד, כנגזרת של מותג המעסיק. עורך הדין שחקר אותי טען 2 טענות עיקריות: האחת - שהעובדה כי אינני מכירה אישית את העובד לא מאפשרת לי לאמוד את ערך המותג שלו בשוק העבודה, והשנייה - כי תדמית של חברות מעסיקות היא נזילה, ובהתאמה גם השפעתה על תדמית עובדיה.

מעסיק מוכר ולא מוכר

אתחיל דווקא מהטענה השנייה, ולהבהרת הסוגייה אחלק את השוק לגופים מוכרים - בדרך כלל ארגונים בגודל בינוני ומעלה (מאות/אלפי עובדים) רובם ותיקים, ולגופים בלתי מוכרים - ארגונים קטנים יחסית שמהווים את רוב הגופים המעסיקים במשק. מבחינת ערך המותג, לגופים המוכרים ישנה תדמית מובחנת למדי, הנעה על הציר שבין גבוהה מאד לנמוכה מאד - תדמית שהיא בראש ובראשונה תולדה של תחום הפעילות של הארגון, הרמה הטכנולוגית שלו, גלובאלי מול מקומי, המגזר בו הוא פועל (הייטק, תעשיות מסורתיות, מגזר ציבורי/שלישי), רמת ההשכלה של עובדי הליבה שלו וכו' - המעצבים את האופן שבו הארגון נתפס בעיני קהלי המטרה הרלוונטיים, ואת ערך המותג שלו.

התדמית הזו נבנתה במהלך שנים ארוכות והסיכוי שהיא תשתנה באופן מהותי, או לפחות כזה שישפיע על התדמית ועל ערך המותג של עובדי הארגון, הוא קלוש עד אפסי, גם לנוכח מגמות גלובליות הפועלות לרעת הארגון. להמחשת הדברים אקח לדוגמה תאגידי מזון ומשקאות שממשיכים להנות מתדמית גבוהה למרות מגמת הבריאות ומתקפות חוזרות ונשנות שהם סופגים כבר שנים, לרבות מחקרים המוכחים חד משמעית את הפגיעה בבריאות הצרכנים. אותו הדבר לגבי תאגידים טכנולוגיים גלובליים שתדמית עובדיהם חסינה למרות ביקורת חריפה, תקשורת מיליטנטית וחרמות המוטלים עליהם מכל עבר. מנגד, גופים שסובלים מתדמית מאד נמוכה (שאותה כמעט תמיד הרוויחו ביושר), קרוב לוודאי שלא יצליחו לשפרה בטווח זמן נראה לעין, אלא אם יקרה אירוע קיצון המתרחש פעם ביובל, כלומר הסיכוי אפסי.

עדיף היעדר תדמית

ומה עם הגופים הבלתי מוכרים? עצם העובדה שאין להם תדמית מובחנת מעמידה אותם תיאורטית במצב טוב (היעדר תדמית עדיפה לאין שיעור על תדמית נמוכה), אבל פרקטית הסיכוי שלהם לבנות תדמית טובה הוא נמוך. לשם כך דרוש מהפך עסקי/טכנולוגי שרובם המכריע לא יצליחו להוביל, מה שיותיר אותם כגופים קטנים יחסית עם תדמית עלומה, ובהתאמה תדמית עובדיהם.

במילים אחרות, תדמיתם של מרבית הארגונים במשק וערך המותג שלהם נתונים, והם לא עתידים להשתנות מהותית, אם בכלל, לכן עובדים לא יכולים להרשות לעצמם לבנות על שינוי שכזה, בוודאי לא העובדים הטובים.

ומה באשר לטענה בדבר הצורך בהיכרות אישית כדי לבחון את ערכו של עובד? היא אכן נכונה, אבל רק לגבי כ 15% מהמועמדים, שכן כ 80%-90% מהם (תלוי במספר המתמודדים על כל משרה) נפסלים על הסף מבלי שהמעסיק הפוטנציאלי פגש אותם והתרשם מכישוריהם/אישיותם, ובכללם מועמדים בעלי כישורים מקצועיים/אישיותיים מעולים .מעסיקים לא מסוגלים לבחון את כל מי שמתמודד על כל אחת מהמשרות שהם מבקשים לאייש, ובלית ברירה הם נאלצים להסתמך על מסננות קודמות - מעסיקים קודמים (ובפרט הנוכחי/האחרון) ומוסדות השכלה. כלומר, תדמית המעסיקים, שבמרבית המקרים משקפת את איכותם בפועל, מהווה את תקרת ערך המותג של העובדים, שמקבלים או לא מקבלים הזדמנויות קריירה ללא כל היכרות אישית, אלא על פי מסמך קורות החיים שלהם בלבד.

תקרת המיתוג

האם תדמית המעסיקים משקפת את איכותם של העובדים? לגבי הארגונים הממוצבים גבוה, סיכוי רב שמרבית עובדיהם הם באיכות טובה, פשוט משום שהגדולים והעשירים הם מאד בררנים ויכולים להרשות לעצמם לממן את העובדים הללו, שמצידם חושקים מאד במעסיקים הממותגים. לעומת זאת, בקרב מעסיקים שתדמיתם נמוכה, כנ"ל מוסדות השכלה הממותגים נמוך, נמצאים גם עובדים/סטודנטים מרובי כישורים ויכולות שטעו בבחירה ו/או נאלצו להסתפק בארגונים הללו משלל סיבות מוצדקות יותר או פחות.

לסיכום, טענות עורך הדין שחקר אותי מייצגות תפיסה לה שותפים רבים מאד, מחד העובדים שבטוחים כי המפתח למיצוי הפוטנציאל המקצועי והכלכלי הם הכישורים המקצועיים והאישיותיים, ומאידך אלה המהמרים על חברות קטנות ולא ממותגות תוך אמונה שהן תפרוצנה ועובדיהן איתן.

אך לדאבוני המציאות שונה. חברות שמיצובן נמוך לא תשפרנה את תדמיתם, ושיעור המיזמים שיהפכו לחברות ממותגות הוא זניח, ובהתאמה הסיכוי של עובדיהם לבנות ערך מותג כתשתית למיצוי הפוטנציאל. לכן טוב יעשו בעלי הכישורים הטובים אם מלכתחילה ידירו רגליהם ממעסיקים לא ממותגים, אלא אם אין להם ברירה, ויתמקדו במעסיקים שימנפו את ערך השוק שלהם ואת פוטנציאל ההשתכרות. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה