יש דבר כזה: מנהלים שממותגים גבוה בארגון אבל נמוך בשוק העבודה

מדוע הכישורים, ההישגים והנראות בלינקדאין לא קובעים את ערך המותג, ומדוע מגייסים מחפשים קודם כול חברות ורק אחר כך עובדים?

מנהלים שממותגים גבוה בארגון אבל נמוך בשוק העבודה / צילום: Shutterstock
מנהלים שממותגים גבוה בארגון אבל נמוך בשוק העבודה / צילום: Shutterstock

רוב המנהלים בטוחים שערך המותג שלהם בארגון דומה לזה שמחוצה לו, אבל לעתים קרובות ההבדל עצום. מדוע? כי מדובר בשני קהלי מטרה שונים - האחד בתוך הארגון והשני מחוץ לארגון.

המשמעות הפרקטית היא שייתכן מצב שבו מנהל שמצליח מאוד בארגון שלו ונהנה מהערכה גבוהה של ממונים, קולגות, כפיפים, ומערך מותג בהתאם, יסבול מערך מותג נמוך מחוץ לארגון, על כל המשתמע מכך מבחינת הזדמנויות קריירה.

מנהלים לא יודעים מה בונה ערך מותג

האם זהו כשל שוק? ניקח לדוגמה סמנכ"ל בחברת שירותים המשמש מספר 2 בחברה שבה הוא עובד כ-6 שנים. הוא בעל מקצוע מצוין, מנהל משכמו ומעלה שהצליח להביא להישגים עסקיים יוצאי דופן, ונחשב בארגון סוג של מטאור, שעל פיו יישק דבר. בשנתיים האחרונות הוא מרגיש שמיצה את התפקיד והוא מחפש אתגר חדש אך לא מצליח להגיע לראיונות עבודה איכותיים. הסמנכ"ל לא מבין איך יתכן שלמרות כישוריו המצוינים, ההישגים המרשימים וההערכה הרבה שזכה לה בארגונים שבהם עבד, השוק לא מתלהב ממנו וחברות ההשמה נותנות לו כתף קרה.

הוא היה בטוח שהמהפך העסקי שהוביל בתפקיד האחרון הופך אותו למועמד מוביל לתפקידים מקבילים בחברות המובילות במשק, ומבחינתו העובדה שזה לא קורה היא לא פחות מ"כשל שוק". זה לא נכון. הכשל איננו של השוק אלא שלו ושל רבים אחרים שלא מודעים למרכיבים העיקריים שבונים ערך מותג, והאמת שהם לא אשמים.

מה מעסיקים מחפשים

כמעט כל מה שנכתב בנושא מתמקד בכישורי המנהלים והעובדים, או באופן שבו הם נוכחים ברשת ובפרט בלינקדאין, כשהמהדרין מפנים את הזרקור להישגים המקצועיים והניהוליים כמנוף לבניית ערך המותג. הם שוגים. לכישורים אין ערך בפני עצמם, טובים ככל שיהיו, אלא לאופן שבו הם באו לביטוי בפוזיציות שהמנהל תפס בשוק העבודה. כך גם לגבי הישגים. כלומר, מה שקובע הוא לא כמה המנהל מוכשר ולאילו הישגים הוא הגיע, אלא במסגרת אילו ארגונים הוא הגיע להישגים הללו, או ליתר דיוק - מהי תדמיתם של הארגונים ומיצובם בשוק.

זאת הסיבה שהסמנכ"ל המאוד מוכשר, מוערך ומצליח שלנו, שנהנה מערך מותג גבוה מאד בתוך הארגון, לא "נספר" בארגונים האיכותיים שאליהם הוא מכוון, וגם לא בחברות השמה שיודעות בדיוק איזה רקורד תעסוקתי הארגונים הממותגים מחפשים.

הוא עבד בארגון די קטן ואנונימי, ולכן קהלי המטרה מחוץ לארגון לא מתרגשים מהמהפך העסקי שהוביל בתפקידו הנוכחי. הם אפילו לא מודעים לו, אף שפורט בהרחבה בקורות החיים, כולל נתונים כמותיים. חברות ההשמה והמגייסים כלל לא הגיעו לקרוא על ההישגים יוצאי הדופן שלו, הם ראו איפה הוא עובד ומיד דפדפו למועמד הבא.

המסקנה המתבקשת היא שבניית מותג היא קודם כול פונקציה של מסלול הקריירה והבחירות שנעשו לאורכו, עם דגש על הפוזיציה האחרונה, ולא של הכישורים, ההישגים או הנראות בלינקדאין. לכן שדרוג קורות חיים כמעט אף פעם לא עוזר, וגם לא שדרוג פרופיל הלינקדאין, שהרי מעסיקים מחפשים קודם כול חברות ואחר כך עובדים. וזו בדיוק הסיבה מדוע איש גיוס טוב הוא קודם כול מי שמכיר את החברות בשוק העבודה, יודע להבדיל בין חברות טובות יותר או פחות, ובאיזה מקום הן ממוקמות על פירמידת מיצוב הארגונים במשק.

למי יש ערך מותג גבוה בפנים ובחוץ

ההסתברות לערך מותג גבוה בשתי הגזרות היא כמובן בקרב מי שעובדים בארגונים היותר איכותיים וממותגים, שכן לשם מגייסים את העובדים הטובים יותר, אבל זה לא מחויב המציאות. אמנם מחוץ לארגון העובדים הללו נהנים מערך מותג גבוה, אך בתוכו ערכם הוא בהשוואה לעובדים מוכשרים לא פחות, ועל כן בכל זאת ייתכן פער, אם כי הוא יותר קל לתיקון בהשוואה למי שסובל מתדמית בחסר מחוץ לארגון. זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה

צרו איתנו קשר *5988