פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com
בשנים האחרונות אנו עדים להתקדמות משמעותית בשיח הציבורי על חשיבות הגיוון המגדרי בתפקידי הניהול הבכירים ביותר, מנכ"לים וחברי דירקטוריון. השנה נשבר שיא במספר המנכ"ליות בקרב חברות הפורצ'ן 500, והגיע ל-41 מתוך 500. אפילו לא 10%, וזו עדיין נחשבת התקדמות גדולה.
מחקר משנת 2018 שפורסם ב-Journal of Management על-ידי החוקרים גופטה, מורטל, סילברי ואחרים מאוניברסיטאות אלבמה, ממפיס, קלמסון ומיזורי, מצא עוד נתון לא-משמח: לא זו בלבד שסיכוייהן של נשים להתמנות לתפקידי ניהול בכירים נמוך משמעותית מזה של גברים, מתברר שהסיכוי שלהן להיות מפוטרות גם גבוה בהרבה מזה של מקביליהן.
וחשוב יותר: בזמן שהסיכוי של מנכ"לים, נשים וגברים כאחד, להיות מפוטרים, יורד ככל שביצועי החברה טובים יותר (נתון הגיוני וצפוי), הסיכוי של מנכ"ליות להיות מפוטרות אינו משתנה נוכח ביצועי החברה. זאת אומרת שמנכ"ליות מפוטרות יותר, גם כאשר ביצועי החברה שבראשה הן עומדות גבוהים וטובים.
המצוק שאחרי תקרת הזכוכית
במחקרי עבר נמצא שנשים מואשמות בבעיות ובאתגרים שהחברה מתמודדת עמם באופן לא פרופורציונלי ביחס למקביליהן הגברים. מחקר זה מצטרף לקודמיו, ומחזק את הטענה כי גם נשים מוכשרות שהצליחו להוכיח את עצמן ולטפס בסולם ההיררכיה הארגוני, ממשיכות להיאבק בהטיות קוגניטיביות ובאפליה שמקשה עליהן להצליח בתפקידים בכירים.
אחד הדימויים הנפוצים בתיאור המגבלות והקשיים שנשים בתפקידי ניהול בכירים צריכות להתמודד עמם הוא "מצוק הזכוכית": נשים מקבלות תפקיד בכיר, ומגלות שקודמו וקיבלו הזדמנות להנהיג דווקא במצבים שבהם הארגון נמצא במצוקה והסיכוי להצלתו אינו גדול. המחקר ניתח 641 פיטורי מנכ"לים בין השנים 2000-2014 ב-2,390 חברות ציבוריות גדולות. במקביל ניתחו החוקרים נתונים כמו רווח למניה, אבסולוטי וביחס לתעשייה הרלוונטית.
החוקרים מצאו שאחוז המנכ"ליות המפוטרות היה 5%, לעומת 3% מנכ"לים גברים שפוטרו, כלומר שיעור גבוה בהרבה מחלקן במדגם. באופן כללי, לנשים היה 45% יותר סיכוי להיות מפוטרות לעומת מקביליהן הגברים, בכל המצבים הפיננסיים שנבדקו.
כמו כן נמצא כי בעוד אין הבדל בשיעור המפוטרים בין גברים ונשים בקרב חברות שביצועיהן נמוכים, דווקא בקרב חברות שביצועיהן טובים יש הבדל משמעותי, ולא לטובת הנשים. להפך: לנשים יש סיכוי גבוה בהרבה להיות מפוטרות דווקא במצב זה. ההסבר שהציעו החוקרים נבע מהעמימות שבקשר הסיבתי בין תפקוד המנכ"ל לביצועי החברה. קשה למצוא קשר סיבתי מוכח בין השניים, ולכן ההטיה המגדרית משחקת לרעתן. דווקא בחברות מצליחות, לנשים בתפקיד מנכ"ל יש סיכוי נמוך יותר לקבל קרדיט על הצלחות החברה, ולכן סיכוייהן להיות מפוטרות גבוהים יותר.
כוח הסטריאוטיפים והציפיות
החוקרים מסבירים כי הנטייה הרווחת לראות נשים כפחות מוכשרות ומתאימות לתפקיד מנכ"לות נובעים מהסטריאוטיפים הנפוצים לגבי נשים, בעיקר סביב הדאגה המיוחסת להן לרווחת האחרים. זו אינה מתחברת לניהול הישגי, הממוקד בצמיחה עסקית ודורש לא פעם מהלכים קשים. לעומת זאת, הסטריאוטיפים הנפוצים לגבי גברים - הישגיות, תחרותיות, החלטיות והובלה - משרתים אותם היטב, שכן הם מתחברים לציפיות ממי שמחזיק בתפקיד ניהול בכיר.
ממצאי המחקר מרחיבים את הידע שנצבר לגבי האתגרים הרבים העומדים בפני נשים בדרכן לצמרת, ומחדדים את הסיכון בתפקידי ניהול בכירים בעבור אלה שבכל זאת מגיעות אליהם. הממצאים מסבירים גם את שיעור ההתפטרות הגבוה בקרב נשים בתפקידי ניהול בכירים.
במחקר שנעשה בחברת בחברת CultureX ופורסם בירחון הניהול Sloan של MIT בחודש ינואר האחרון צוין כי הסיבה המרכזית להתפטרות בקרב נשים וגברים כאחד היא סביבת עבודה רעילה, שהגורמים המרכזיים לה הם חוסר גיוון והוגנות, תחושת חוסר כבוד והתנהגות לא אתית. כל אלו מצטרפים לחווית שחיקה ועייפות, הנפוצה במיוחד בקרב נשים בתפקידי ניהול.
קבלת החלטות באשר לפיטורי מנכ"ל נמצאת בידי חברי הדירקטוריון. אחת התקוות לשינוי היא במספרן העולה של נשים בתפקידי דירקטוריון, הרבה בזכות חקיקה ולחץ מצד משקיעים. שיעור הנשים בדירקטוריונים עומד כיום על 38% בחברות פורצ'ן 500, ובמדינות מתקדמות כמו איסלנד, ניו זילנד ונורווגיה הוא מתקרב ל-50%. אפשר לקוות שנוכחות גבוהה יותר של נשים בצמתים של קבלת החלטות מעין אלו תמתן את ההטייה המגדרית שממנה נפגעות מנכ"ליות.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
