שיתוף עובדים זה כבר לא עניין של אידיאולוגיה

לפי סקר חדש של המכון ללימודים אסטרטגיים ופוליטיים מתקדמים, ישראל ממוקמת במקום הראשון בעולם המערבי בתחום השביתות. המספר הממוצע של עובדים, שהשתתפו בשביתות בישראל בשנים 2000-1997, היה 310,561. בתחתית הרשימה ממוקמת גרמניה עם 3,335 שובתים בלבד. מספר ימי העבודה בישראל, שהלכו לאיבוד כתוצאה משביתות באותה תקופה היה בממוצע 1.8 מיליון לשנה, לעומת 7,360 בגרמניה.

ממצאים אלו אינם מפתיעים את ד"ר רובי נתנזון, מומחה ליחסי עבודה ומנהל המכון הישראלי למחקר כלכלי וחברתי. "בישראל מיד קופצים על הבריקדות. כמעט ואין מנגנונים להידברות, ולכן מגיעים ישר לשביתות".

גם המיקום המכובד של גרמניה אינו מפתיע אותו. כבר למעלה מ-50 שנה, מציין נתנזון, קיימת בגרמניה מסורת של שיתוף עובדים בתהליך קבלת החלטות, והיא אף מעוגנת בחקיקה. את המודל הגרמני, הוא מאמין, ניתן וגם רצוי ליישם בישראל.

נתנזון אינו לבד. לפני שנה, יזמה קרן פרידריך אברט הגרמנית, המקורבת למפלגה הסוציאל-דמוקרטית, פרויקט מיוחד לשיתוף עובדים בתהליך קבלת ההחלטות בישראל. בפרויקט השתתפו גם נציגי ההסתדרות החדשה וגם נציגי התאחדות התעשיינים, קרן הנס בקלר של האיגודים המקצועיים בגרמניה והמכון הישראלי למחקר כלכלי וחברתי, שריכז את הפרויקט.

המשתתפים לקחו חלק בארבעה סמינרים ואף נסעו לגרמניה לסיור התרשמות. בסמינרים דנו הצדדים ברעיונות שונים לשיתוף עובדים בקבלת החלטות בכמה תחומים: הפרטה, הכשרה מקצועית, חדשנות וקידום מקצועי. דו"ח מסכם של הפרויקט, שעליו חתומים כל המשתתפים, הוצג היום (ה') בכנס מיוחד בתל אביב.

"אנו משוכנעים, כי למרות שישראל וגרמניה שונות מאוד, המודל הגרמני לשיתוף עובדים ותרבות השיתוף הגרמנית יכולים להיות מיושמים בישראל, כדי להתגבר על כמה מכשולים במערכת יחסי העבודה", נכתב בדו"ח. "יישום המודל הגרמני יכול ליצור ערוצי הידברות והבנה חדשים בין הצדדים השונים, ובכך לסייע להתפתחותה הכלכלית של המדינה ולשגשוגה. בעידן הגלובליזציה, על ההון והעבודה לשלב כוחות, כדי להתמודד עם התחרות הגוברת והלחץ המופעל על ידי העלייה התמידית ברמת החיים. שיתוף עובדים בקבלת החלטות הוא, לכן, כלי חשוב בתהלך הצמיחה הכלכלית".

כפי שמבהיר נתנזון, שיתוף עובדים זה כבר לא עניין של אידיאולוגיה. "אנחנו לא מדברים כאן על חזרה לסוציאליזם או מרקסיזם, אלא על מרשם בדוק ליצירת יחסי עבודה טובים, שהם תנאי הכרחי להצלחת כל ארגון. שיתוף עובדים, אם כן, הוא צו השעה היום".

במסגרת הכנס, הוכרז גם על ייזום פרויקט ניסיוני לשיתוף עובדים בשני מפעלים, שנציגיהם השתתפו בסמינרים: מפעלי אל-אופ ואוסם.

מהפחם והלאה הרעיון לשתף עובדים בתהליך קבלת החלטות נולד לראשונה בתעשיית הפחם והפלדה במערב גרמניה, אחרי מלחמת העולם השנייה, ובהדרגה הועתק לשאר ענפי המשק. הניהול המשותף בגרמניה מעוגן ב"חוק הניהול המשותף", שנחקק ב-1951 ועודכן ב-1976, וב"חוק מועצות העובדים", שנחקק ב-1952 ועודכן ב-1972.

לפי החוק הגרמני, כל ארגון המעסיק מעל 2,000 עובדים חייב לשתף את העובדים בניהול באמצעות מועצות בעלות מספר נציגים שווה מההנהלה והעובדים, כאשר יו"ר המועצה הינו נציג הבעלים ובעל זכות הכרעה במקרה של תיקו בהצבעה. עוד מחייב החוק, כי בהנהלת המפעל יישב נציג העובדים כמנהל כוח האדם וכחבר הנהלה שווה זכויות.

כפי שמציין הדו"ח של משתתפי פרויקט קרן אברט בפרק העוסק בסקירת המודל הגרמני: "בזכות העובדה ששיתוף העובדים מיושם שנים רבות, הפנייה לעובדים לקבלת הצעות איננה רק פורמלית, כמתחייב מהחוק, אלא נובעת גם מהכרה שראשי העובדים והעובדים עצמם מרכזים בידיהם מידע חשוב, ולכן הם גם מצפים מהעובדים להציע הצעות בנושאים עקרוניים למפעל, כמו השגת תשואה גדולה יותר להון, צמצום עלויות ייצור והגדלת הפריון... כמו כן, גם נציגי העובדים אינם מתנגדים אוטומטית לכל הצעה לשינויים מבניים או הגברת היעילות ואף לא לפיטורים, אלא בוחנים כל הצעה מתוך ראייה כוללת של טובת המפעל לטווח ארוך".

הדו"ח מביא דוגמאות, המראות כיצד שיתוף עובדים בניהול בגרמניה מנע פיטורים המוניים. כך, למשל, כשהודיעה הנהלת אחד המפעלים של נסטלה על כוונתה לסגור את המפעל בשל חוסר רווחיות, גיבשו העובדים תוכנית הבראה מקיפה למפעל, בסיוע יועצים חיצוניים והאיגוד המקצועי ובשיתוף פעולה עם ההנהלה. מימוש התוכנית מנע פיטורי מאות עובדים ותרם להמשך קיומו של המפעל.

במקרה אחר, כשנקלעה חברת התעופה לופטהנזה למשבר כלכלי בשנת 1991, נטלו העובדים חלק בגיבוש תוכנית ההבראה, שכללה את מכירת חברת התעופה הלאומית למשקיעים פרטיים. השינוי בתנאי העבודה של העובדים כתוצאה מכך נקבע בהסכמה עימם, ואף עובד לא פוטר, נהפוך הוא - 8,000 עובדים פרשו מרצון.

היה היו קיבוצים דוגמה קלאסית לשיתוף עובדים בתהליך קבלת ההחלטות אפשר היה למצוא בישראל בקיבוצים - לפחות אלו של פעם. כפי שמציין הדו"ח, ניסיונות שונים לשיתוף עובדים בקבלת החלטות בארץ נעשו עוד לפני קום המדינה בשנים 1947-1945 בכמה מפעלים באיזור חיפה. בתחילת שנות ה-50, נעשו ניסיונות שיתוף ראשונים בקנה מידה גדול על ידי ההסתדרות, וזאת מתוך תפיסה אידיאולוגית.

המודל העיקרי לשיתוף עובדים בקבלת החלטות בישראל היה ונשאר ועד העובדים, אך ועדי עובדים מייצגים היום רק כ-20% מהעובדים בארץ. הדו"ח מצביע על מספר דוגמאות של מפעלים בארץ, שאימצו באחרונה תוכניות שונות לשיתוף עובדים בקבלת החלטות, בעיקר בתחומים של חדשנות והדרכה, ביניהם חישולי כרמל, טבע, התעשייה האווירית ואוסם. יש לציין, עם זאת, כי מדינת ישראל מעולם לא עיגנה בחקיקה את נושא שיתוף העובדים, ורק במקרים בודדים נעשו ניסיונות לשתף עובדים בהנהלת החברות.

ד"ר עוזר כרמי מהקריה האקדמית בקריית אונו, המכהן כיו"ר האגודה הישראלית ליחסי עבודה, מאמין כי המודל הגרמני, בתיקונים כאלו או אחרים, יכול לעבוד בישראל, אם כי הוא מסויג מאוד לגבי שותפות העובדים בהנהלה. "באופן כללי, ברור באופן חד-משמעי, שהסקטור היצרני בישראל בנוי למודלים כאלו של מעורבות עובדים. נכון, שהיו לנו הרבה מהומות בחודשיים האחרונים בתחום יחסי עבודה, אבל חשוב להזכיר שזה קרה רק בסקטור הציבורי - לא בסקטור היצרני. הסקטור היצרני בישראל מאופיין דווקא בהידברות טובה בין המעסיקים והעובדים. יש עדיין מקומות עבודה בסקטור היצרני עם הסכם עבודה קיבוצי, ובסקטור היצרני יש מעט מאוד שביתות. כדאי גם להזכיר, שבערך 70% מהעובדים אצלנו מועסקים בסקטור היצרני, שזה לא עניין של מה בכך".

לדעת כרמי, השאלה איננה האם יש מקום לשתף עובדים בקבלת החלטות אלא איך השיתוף הזה יבוא לידי ביטוי ואיזה נושאים הוא יקיף. "ברור, שבמציאות של היום, התעשיינים לא ישתפו את העובדים בתהליך קבלת החלטות ברמה הניהולית, כי המציאות של היום, כלומר המציאות של גלובליזציה ואאוטסורסינג, פועלת לטובת המעסיקים, ולכן הם לא צריכים להסכים לדברים שאין להם עניין בהם".

שותפות - עד ההנהלה לעומת זאת, גורס כרמי, "יש מצבים של win-win, שבהם לשני הצדדים - גם המעסיקים וגם העובדים - יש אינטרס לשתף פעולה. אני מתכוון לנושאים כמו שיפור תהליכי עבודה, תוכניות להכשרה ופיתוח של עובדים והכנסת טכנולוגיות חדשות לארגון. העובדים, באופן טבעי, מתנגדים להכנסת טכנולוגיות חדשות, כי הם מפחדים שזה יוביל לפיטורים. לכן, רצוי מאוד לשתף אותם בכל תהליך כזה".

המודל הספציפי של גרמניה, שבו העובדים שותפים גם בהנהלות החברות, "אינו רלוונטי לישראל", קובע כרמי, "כי המעסיקים לא רוצים ולא מעוניינים בשותפות כזאת".

מסכים איתו יוסי גטניו, יו"ר ועדת העבודה בהתאחדות התעשיינים, שהשתתף בפרויקט של קרן אברט. "אני חושב, שהמודל הגרמני לא בהכרח מתאים אחד על אחד לישראל, בגלל הפורמליזם שלו. אבל בהחלט אפשר ללמוד לקחים מהניסיון הגרמני ולהתאים אותו לחווייה הישראלית, כדי לשפר את שיתוף הפעולה בין המעסיקים והעובדים. יש בהחלט מקום לחשוב על פיתוח מסגרות לא פורמליות של שיתוף פעולה, עדכון והעברת מידע בין המעסיקים לעובדים".

אלי בן-גרא, סגן יו"ר האגף המקצועי בהסתדרות, שהשתתף אף הוא בפרויקט, גורס שאפשר לאמץ את המודל הגרמני בישראל, "אבל צריך לעשות כמה שינויים בדרך".

איזה שינויים?

"צריך לשנות את תרבות הניהול בארץ. קודם הולכים פה מכות, אחר כך מדברים. המקרה של בנק הפועלים הוא דוגמה קלאסית. קודם כל פיטרו, אחר כך דיברו. המעסיקים בארץ עדיין לא הבינו, שהנכס העיקרי שלהם זה העובדים. מתייחסים לעובדים כמו שהממשלה מתייחסת לפלשתינים - חושבים שהם מבינים רק כוח".

אז למה אתה חושב, שזה יכול לעבוד כאן?

"כי הניסיון שלנו בהרבה מאוד מקומות עבודה שהיו במשבר מעלה, שכאשר הנהלה באה בתום לב ובידיים נקיות ונותנת לעובדים נתונים אמיתיים על המצב, העובדים תמיד מוכנים לתת כתף, בין אם באמצעות פיטורים ובין אם באמצעות קיצוצי שכר. גם להם יש אינטרס, שמקום העבודה ימשיך להתקיים".

ניצנים ראשונים באל-אופ ואוסם כבר היום, מנסים לשתף עובדים באל-אופ, אחת החברות שנבחרה להשתתף בפרויקט הניסויי, בתהליך קבלת ההחלטות, אומר יצחק דויטש, סמנכ"ל כוח אדם בחברה. "יש לנו מתכונת התכנסות קבועה עם הוועד פעם בחודש, אבל אין לנו משהו מובנה כמו בגרמניה. המטרה עכשיו היא לחזק את שיתוף הפעולה, אם כי עדיין לא החלטנו איך".

אברהם פינקלשטיין, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת אוסם-נסטלה, הוא מאמין גדול בשיתוף עובדים בתהליך קבלת החלטות, אך רק בנושאים מסויימים. "אנחנו מאמינים, שעובדים והנהלה שטים באותה ספינה. אין כאן שני צדדים למטבע. לכן, אין ספק שבנושאים כמו הדרכה, חשוב מאוד לשמוע את דעתם של העובדים. הרי אי אפשר להכריח עובד ללמוד מה שאינו מעניין אותו, ולכן ננסה לבנות תוכניות בהתאם לצרכים של העובדים. אבל אני לא בטוח, שצריך לשתף עובדים בהחלטות ניהוליות הקשורות לפיתוח מוצרים חדשים, למשל, או רכישה כזאת או אחרת".

הסיכויים לעגן בחקיקה בארץ את נושא שיתוף העובדים, מודה נתנזון, אינם גדולים. "אבל אנחנו בכל זאת נפעל לכיוון הזה, וננסה לקדם את הרעיון גם במישור הפרקטי וגם במישור הפורמלי. עובדה היא, שהצלחנו להחתים את שני הצדדים - התעשיינים וההסתדרות - על הדו"ח שלנו".