יש מנהלים - ואין הנהלה

בארגונים רבים קיימת הנהלה אך היא לא בדיוק יודעת ומבינה את תפקידה. לרוב התואר הבלתי מובן, חבר הנהלה, מקנה הטבות וסמלי סטטוס, אך לא מחייב בדבר ספציפי, מעבר לאחריות על תחום או מחלקה בארגון. במקרה הטוב פורום ההנהלה נפגש מדי תקופה (בין שבוע לחודש) ועובר חוויה משמימה שנקראת דיון הנהלה. בדיון זה המנהלים נאלצים לשמוע סקירות מלאות של חבריהם על נושאים שאין להם שום עניין בהם. במקרה הפחות טוב פורום ההנהלה הוא מושג וירטואלי, שמתכנס רק באירועים מיוחדים או למול אורחים חיצוניים.

מנכ"לים רבים מתוסכלים מהמצב הזה. הם לא מבינים מדוע חברי ההנהלה שלהם כל כך חסרי יוזמה ומעוף, ומדוע הפורום הזה כל כך בלתי אפקטיבי ביחד. חלקם הגדול מתייאש לאחר כמה ניסיונות ומעדיף לעבוד עם המנהלים באחד על אחד. מנכ"לים אחרים לא מתייאשים ומחזיקים את הפורום ב'הנשמה מלאכותית' תוך כינוסם הבלתי פוסק לדיונים על גבי דיונים. התופעה מזינה את חברות הפאלמים והגאדג'טים, שכן המנהלים מפליאים למצוא דרכים להעסיק את עצמם ולהעביר את הזמן המבוזבז שהם נאלצים להשקיע בדיוני ההנהלה.

מדוע התופעה חוזרת בכל כך הרבה ארגונים והאם הדבר מרמז כי המושג פורום הנהלה אינו רלוונטי?

כדי להבין את הדפוס החוזר כדאי למנכ"לים לבחון מה באמת הם מצפים מחברי ההנהלה שלהם, עד כמה הם באמת משתפים אותם בסוגיות האסטרטגיות שעל הפרק, עד כמה יש פתיחות ושקיפות בהנהלה ועד כמה באמת המנכ"לים מרגישים שיש כאן אנשים שניתן לחלוק עמם סוגיות רגישות.

לרוב, התשובות לשאלות אלה הן כי המנכ"לים אינם סומכים על חברי הפורום שלהם, שמצידם מפתחים אדישות וחוסר מחויבות לתפקיד חבר הנהלה. מדוע מנכ"לים רבים לא רואים בחברי ההנהלה שלהם פרטנרים ראויים? לרוב הדבר נובע מנבואה שמגשימה את עצמה. למנכ"ל יש ציפיות מסוימות, שחברי ההנהלה לא מבינים אותן. המנכ"ל שרואה שציפיותיו לא התממשו מוריד סטנדרטים ומצפה פחות. חברי ההנהלה מרגישים שלא ממש מצפים מהם להרבה - וחוזר חלילה. סיבה נוספת נעוצה באופי הריכוזי של המנכ"ל. אם הוא חושב לבד ומחליט לבד (או ב'מטבחון' מצומצם) אל לו לצפות מהאחרים שיתרוממו לרמה לה הוא מצפה. הדברים לא יקרו מעצמם.

בארגונים מסוימים פורום ההנהלה פעיל, אך אין בו התייעצות אמיתית ודיאלוג עמוק. הדבר נובע לעיתים מכך שהפורום משמש זירת התגוששות בה המנכ"ל הוא, במקרה הטוב, השופט, ובמקרה הפחות טוב אחד המתגוששים. ההתרחשות העיקרית בסוג זה של צוותים היא 'כיפופי ידיים'. כל צד מנסה להשיג לטריטוריה שלו את ההישגים הטובים ביותר בלי לנסות ולהבין את הצד השני או את האינטרס המערכתי.

לעיתים היחסים בין המחלקות בארגון הם השתקפות מדויקת של היחסים בין חברי ההנהלה. פורום הנהלה שלא מבין את זה תורם ומלבה את היריבויות וחוסר התקשורת שבארגון. יש מנכ"לים המעדיפים מצב כזה; הוא יותר נוח לניהול, לכאורה, ופחות מאיים. נוח לנהל קשר אחד על אחד, 'הפרד ומשול', מאשר להתמודד מול קבוצה. הסגנון הזה מביא תוצאות מהירות ומיידיות יותר.

החיסרון הבולט של השיטה הוא במוגבלותה. העדר הנהלה משמעותית בארגון הוא פספוס. צוותים מגובשים, שמתקיימים בהם יחסי אמון, יכולים להביא את הארגון רחוק יותר מאשר כל אדם יחיד, מוכשר ככל שיהיה. ארגונים רבים מגיעים למחסום בצמיחה ובהתפתחות, למרות שהראו צמיחה יפה מאוד בשנותיהם הראשונות. הדבר נובע מכך שהארגון גדל עד למקסימום של ממדי המייסד או המנכ"ל הדומיננטי. ההזדמנות לקפיצת המדרגה הבאה נעוצה ביכולתו של המייסד לסור הצידה או לפתח את הצוות שתחתיו ולהעצימו לכדי פורום משמעותי ומוביל. שינוי המצב מחייב קודם כל שינוי אישי ופנימי אצל המייסד/מנהל. שנית, על חברי ההנהלה להבין את תפקידם, ולתת צ'אנס לשותפות אמיתית.

יש שיטות רבות לזירוז התהליכים, כמו גיבוש ו-out door training coaching, אך אין תחליף לדיאלוג אמיתי בין המנכ"ל לעצמו ובינו לבין אנשיו. פירות הדיאלוג יובילו לכך שאולי נתחיל לראות יותר הנהלות משמעותיות ופחות הצגות יחיד. *