אי-רגונים

אין אם אנו אוהבים את זה או לא - ארגונים הם המקום שבו אנו מבלים את רוב חיינו, מרגע לידתנו: תחילה בבית החולים, במעון, בבית הספר, בצבא, באוניברסיטה, בעבודה, בארגוני פנאי, בארגונים לפנסיונרים וכו'. בתור שכאלה, כדאי לבדוק האם הם טובים לנו והאם המבנה הזה, ארגון, שיצרה החברה האנושית הוא מבנה המספק לאדם את צרכיו באשר הם.

הארגונים מאפשרים לאנשים להשיג מטרות גדולות מאלה שהיו יכולים להשיג לבדם. הם יוצרים נורמות ומסגרות בתוכן אנו חיים ופועלים, מספקים יציבות וביטחון, יחסים חברתיים וכמובן פרנסה. מצד שני, ארגונים יכולים להיות גם מקום מתיש, מתסכל, לא רגיש, כואב, מקום שבו אנשים מרגישים כמו בורג קטן, תלויים בחסדי מנהליהם (שלא לומר "בקריזה") וכל זאת לטובת מספר מועט של מחזיקי מניות שנהנים מההון שהארגונים מייצרים.

האם אפשר אחרת? בקיץ 1998 הקימו שלושה חברים דוכן למיצים טבעיים בפסטיבל ג'אז בלונדון. השלושה, איש שיווק, מהנדס ומנהל, היו בעלי קריירות מזהירות בארגוניהם. בצידי הדוכן היו שתי ערימות פתקים: "כן" ו"לא". בראש הדוכן היה שלט ארוך ועליו הכתובת: "האם אתם חושבים שעלינו לוותר על הקריירות שלנו לטובת המיצים שאנו מכינים כאן?".

בסוף היום, כשספרו את הפתקים, הבינו השלושה את המסר. למחרת הם התפטרו כל אחד ממקום עבודתו והקימו את חברת "Innocent Drinks". החברה הוקמה על בסיס הרעיונות הכי פרועים של המייסדים לגבי כיצד צריך להיראות ארגון. ניתן למצוא בסביבת העבודה משחקים, שולחנות כדורגל ותמונות של תינוקות. האווירה לא פורמלית, ויש ימי כיף כמו יום קפיצות בנג'י. יש מדיניות מלגות לכל עובד להגשים את חלומותיו, יש מענקי לידה של 2,000 פאונד ותוספת ימי חופש למתחתנים. הערכים בהם מאמינה החברה מיושמים גם במדיניות התרומה לקהילה, ועובדי החברה תורמים ומעורבים. לקוחות החברה מוזמנים להרים טלפון ולהציע מתכונים והצעות לשיפור, ובכל הזדמנות לבקר במשרדי החברה. לוח הזמנים החברתי עמוס כמעט יותר מזה העסקי, וכולל בירה בימי שישי, ערבי גבינות ויין והשיא הוא אירוע פסטיבל הפירות שעורכים בלונדון, כמחווה לפסטיבל שבו נולד הרעיון. לא פלא שמשנת 1998 עד 2003 עזב את Innocent Drinks רק עובד אחד. אך בל נטעה, Innocent Drinks היא חברה רצינית בכל הנוגע לעסקים. בתוך חמש שנים תפסה החברה נתח של 30% משוק המיצים בבריטניה.

דוגמה נוספת: חברת W.L.Gore מייצרת סיבים דנטליים, חלקי לוויינים וציוד לניתוחי לב. בשנת 2002 מחזור המכירות שלה הגיע ל-1.4 מיליארד דולר. החברה עשתה זאת ללא מנהלים, מזכירות או עובדים.

החברה מורכבת מרשת של כ-6,000 שותפים, הם העובדים ומחזיקי המניות. אין בה מבנה היררכי פורמלי והמנהיגות צומחת מלמטה תוך הסכמה וקבלה של שאר השותפים. לכל שותף יש שלושה ספונסרים בתוך הארגון הדואגים להשתלבות מוצלחת בארגון, לקבלת קרדיט על תרומה לארגון ולתגמול הולם. העדר ההיררכיה מאפשרת אווירה חופשית. "חופש הוא המקור לחדשנות וליצירתיות בחברה שלנו", אומר ביל גור, אחד ממייסדי החברה. אחד העקרונות החשובים ביותר ב-W.L.Gore הוא עקרון ה-150. גור ועמיתיו שמו לב שכאשר כמות האנשים באתר של החברה עוברת את ה-150 משהו בתלכיד החברתי הולך לאיבוד. הדברים משתנים מ"אנחנו החלטנו" ו"אנחנו עשינו" ל"הם החליטו" ו"הם עשו".

לכן הוחלט ב-W.L.Gore כי יהיו יותר אתרים עם פחות אנשים. מבחינה לוגיסטית יש בכך בזבוז, אך בחברה מאמינים כי היתרונות של רשת חברתית עוצמתית עולים על אלה שבחיסכון הלוגיסטי. החברה מעודדת את השותפים להשתמש בתקשורת אנושית, פנים אל פנים, להכיר ולבלות זה עם זה. כך, מאמינים בחברה, יוצרים את החוסן וההצלחה ארוכת הטווח. כפי שראינו בדוגמאות אלה, יש בעולם סנוניות ראשונות של ארגונים מסוגים חדשים. הרעיון המרכזי בהם הוא חזרה לעקרונות בסיסיים של קהילה משגשגת.

עקרונות אלה כוללים שוויון, כבוד לפרט, פתיחות לשונה, כיף בעבודה, שמירה על אינטימיות ועוד. יש המדברים על ארגונים דמוקרטיים. כך למשל, Thomas Malone, מחבר הספר החשוב The future of Work, כותב: אנו בשלבים מוקדמים של מהפיכה בתחום העסקים - שיכולה להיות עמוקה ומשפיעה כמו המהפכה הדמוקרטית בממשל. גם במקרה הזה התוצאה תהיה עולם עם יותר חופש, עולם שבו הכוח והשליטה יתפזרו באופן שווה ורחב יותר מאשר בארגונים הישנים של העידן התעשייתי, עולם שבו יותר ויותר אנשים יהיו במרכז הארגונים שלהם".

המציאות בארגונים של ימינו עדין רחוקה מכך. אנשים מרגישים שהם עובדים יותר ויותר קשה, לא רק יותר שעות אלא ביתר אינטנסיביות. הם מרגישים בלחץ ובמתח גוברים, ותוך כדי כך מדווחים כי יש להם פחות ופחות שליטה על מה שקורה להם ביום-יום. יש להם יותר יעדים ומטרות ופחות אמון במערכת. בכך עוסק הספר "עבדים מרצון".

מדוע כל כך קשה לארגונים להשתנות? כנראה שאין עדיין מספיק לחץ מצד הקהילה והציבור הרחב לראות ארגונים אחרים. למרות זאת, יש מודעות גוברת בעולם לחשיבותם של ערכים אנושיים וסביבתיים לארגונים. לאחרונה הושק בארץ מדד בורסאי המבטא את מידת התרומה לקהילה של חברות. בעולם הולכת וגוברת תנועת הפיתוח בר-קיימא (Sustainable Development) הדוגלת בשורה-תחתונה משולשת לארגונים עסקיים: People, Profit, Plant. לא עוד התמקדות ברווח כספי בלבד אלא שימת דגש גם על הרווח של הקהילה, בתוכה חי ופועל הארגון, ועל הרווח של כדור הארץ, כלומר כיצד החברה נמנעת מנזקים בלתי-הפיכים לסביבה.

זוהי התפתחות מבורכת ומעניינת, אך ספק אם ארגונים, כפי שהם בנויים כיום, יוכלו להיות ממש ידידותיים לאנשים ולסביבה. לכן, יש חשיבות לניסיון למצוא סוגים חדשים של התארגנות מלבד הארגונים הקלאסיים של פעם. אני קורא להם אי-רגונים (שם זמני). תופעת הקוד החופשי במחשבים, למשל, היא סוג מבטיח של התארגנות אנושית אחרת, שמצליחה לשמור על ערכים חשובים לחברה האנושית וגם להמציא מודלים עסקיים חדשים ובעלי עוצמה. *