אלי ניניו, מנכ"ל IDT ישראל, נקלע לבעיה. בחודשים האחרונים הוא חווה מחסור של 200 (!) עובדים, והיו מקרים בהם נאלץ להתפשר על דרישות שכר של מועמדים חדשים כי נדרש לאייש תפקיד במהירות. "כשמדובר במשרות ניהול בכירות חרגנו לעיתים ב-20%-30% מטבלאות השכר, והיה מקרה של מועמד חדש בו הסכמתי אפילו להכפיל את השכר לעומת מה שמקובל. לא היתה ברירה. התפקידים הנחוצים היו כל כך מהותיים. אם הם לא היו מאוישים על ידי האנשים הכי מתאימים בזמן הקריטי ההוא - הייתי עלול להפסיד את העסק", הוא אומר.
המחסור החמור בעובדים מציב היום בפני הנהלות ארגוני ההיי-טק דילמה ניהולית מורכבת: עובדים חדשים תובעים תנאי שכר משופרים לעומת העובדים ותיקים באותם תפקידים ממש.
מנכ"ל טיפוסי בסיטואציה כזו מוצא את עצמו נלחץ. מצד אחד, הוא חייב לאייש במהירות את התקנים החסרים ולהיעתר לדרישות השכר הגבוהות של החדשים. מנגד, הוא חש שאינו יכול לפרוץ את טבלאות השכר וליישר קו לאלתר עם כלל העובדים הוותיקים, שעמדו על רגליהם האחוריות כאשר פערי השכר יחשפו ביום מן הימים.
רויטל הנדלר-שבדרון, מנכ"ל all jobs, מכירה את הבעיה מקרוב. "בתנאי השוק המטורפים של היום, עם המחסור העצום בתוכניתנים, מועמדים לעבודה הם שבאים ועושים את הראיון למנכ"ל, במקום להיפך", היא אומרת. "אם פעם ארגון היה משלם שקל על כל קורות חיים של תוכניתן, הרי שהיום התעריף לכל קו"ח זינק ל-32 שקל. להנהלת הארגון כל כך קשה היום למצוא אנשים, שכשעובד מתאים כבר נמצא היא לא תעז להתווכח איתו על דרישותיו, גם אם היא יודעת שהיא מקפחת את העובדים הוותיקים".
אך יש גם כאלה שלא מוכנים לחצות את קווי השכר בצורה כזו, או לפחות לא מוכנים להודות בכך. אטי דה-לאון, מנהלת משאבי אנוש של Cadence, טוענת כי אצלה בארגון לעולם לא ישתכר עובד ותיק פחות מעובד חדש באותו תפקיד - גם אם יהיה המחיר יהיה אובדן של פרויקטים ועסקאות.
"אני לא מצליחה להבין את ההיגיון של ארגונים שנותנים יד להפרת ההוגנות מול העובד הוותיק", אומרת דה-לאון. "שמישהו יקום ויסביר לי מה ההיגיון לשלם יותר לעובד חדש שאתה רק יכול לנבא את תרומתו לארגון, לעומת עובד ותיק שכבר נתן ממיטב מרצו וכישוריו וכבר הוכיח את עצמו בפועל. אני מודעת היטב לקשיי הגיוס ולחצים המופעלים על המנכ"ל לכבות מהר את השריפה, אבל בפועל אתה יורה לעצמך ברגל. אתה מייצר אצל הוותיקים תסכול ואולי גל של עזיבות".
- המושג 'הוגנות ארגונית' נשמע אוטופי ותלוש מהמציאות העסקית של היום.
דה-לאון: "אם מנכ"ל לא יכול להסתכל לעובד שלו בלבן של העיניים ולשדר לו 'אני הוגן איתך' - הוא יהיה עסוק כל זמן בכיבוי שריפות. גם העובד החדש שזה מקרוב הגיע, לא ייתן יותר מדי אמון בהנהלה. הוא נכנס ביודעו שהארגון הזה לא דואג לאינטרסים של העובדים שלו".
ניניו חושב, מן הסתם, אחרת. "אני לא מאמין בכללים קשיחים, כללים טואטליים כשמדובר בניהול. לצד ערכים של הגינות וצדק, מה שמנחה את המנהל זו גם טובת העסק והרצון לנצח. במצב השוק היום מנהלים חייבים לפעמים להתפשר. אם אתה לא קורא את מצב השוק הדינאמי ונוהג על פי כללים קשיחים אתה יכול להישאר צודק, אבל מאחור".
- ובכל זאת, לא קשה לך עם זה?
ניניו: "בתחושה הפנימית הרגשית שלי, קשה לי. אני די מזדהה עם התלונה ועם הכאב של העובד הוותיק. מה הוא אשם שהתחיל לעבוד כשהמצב בשוק היה דפוק? אני גם בהחלט מודע לאפשרות שעובדים ותיקים יתחילו לרעות בשדות זרים, כי גם אם אתה מחתים את המועמד החדש על סודיות - המידע דולף. לכן הייתי מציע למנהל להכין בצד את הנאום לעובדים הוותיקים, הנאום שמסביר את החריגה. במקרה כזה אני מנסה לפייס ולהפנות את העובד למועד דיוני השכר הקרוב ('אתה יודע שאנחנו מאוד שמחים בתפקוד שלך, נשב איתך ונדבר'). וגם, אחד הפתרונות המעשיים שאנו מאמצים היום כדי למנוע מצבים אבסורדיים של דרישות שכר מוגזמות מצד מועמדים חדשים - הוא להקים חברת אוף-שורינג בפנמה עם כוח אדם מקומי מיומן".
"עובדי היי-טק היום משולים למעשה למתנדבים", אומר ינון דרייזין-עמית, יועץ ארגוני ומאמן. "העוצמה מצויה בידיהם, הם אלו שמחוזרים והם אלו שעושים טובה למנכ"ל על הנכונות לעבוד בארגונו.
- אז מה בעצם אתה מציע?
"אני מסכים שאם כל הארגונים בסביבה מתחרים על אותן מיומנויות, כמנכ"ל אתה נדרש גם להתחרות עליו. אבל בו זמנית אתה חייב ליישר קו ולהשוות את המשכורות של המצטיינים האחרים בארגון על מנת שלא לאבד אותם. אם מבחינה תקציבית זה בלתי אפשרי הייתי מציע פתרון מזווית אחרת: לפתוח חברה-בת תחת שם אחר שיושבת במיקום אחר ולהעסיק בה את המוחות המצטיינים שמשתכרים גבוה יותר מהשאר".
ויש גם דרך נוספת. אנאבלה שקד, מאמנת אישית ועסקית ומנהלת בי"ס לאימון במכון אדלר: "אפשר למתג את הארגון ככזה שמעניק ערך מוסף משמעותי אחר לעובדים". איך? דייזין-עמית: "ארגון יכול להציע לעובדים שלו פיתויים כמו חדשנות, עבודה יצירתית עם מימוש עצמי, או סביבה אנושית איכותית. את המיתוג הזה אתה לא יכול להתחיל כשאתה נדרש לכבות שריפות והוא כרוך בתשומות ניהוליות לא מבוטלות, במחשבה, במהלכים עקביים ובפרסום החוזקות הללו לאורך שנים".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
