הנקראות ביותר

הם לא עובדים אצלכם גם אם אתם משלמים להם משכורת

בני דור ה-Y נכנסים לשוק העבודה מצוידים באיי-פודים ואוזניות bluetooth, נועלים כפכפי אצבע ורכובים על אופניים. הם מפונקים, יש להם פה גדול, דעות נחרצות ואפילו אג'נדה חברתית וסביבתית. למה בכל זאת כדאי להקשיב להם ולא לתת להם ללכת (ויש להניח שהם יעשו את זה הרבה יותר מהר ממה שאתם חושבים)

תכירו את ליהי כהן. היא בת 28, בוגרת תואר ראשון במינהל עסקים ועובדת בעבודה חדשה ומבטיחה בחברת היי-טק גדולה. יש לה טלפון סלולרי (דור 3, ברור) שמעיר אותה בבוקר, משמיע לה מוסיקה, משמש לה מצלמה ויומן, מעדכן אותה בחדשות ובאופן כללי מהווה את הקשר העיקרי שלה לעולם כולו, במיוחד בשעות הספורות בהן היא מנותקת מהמסנג'ר. היא רשומה ב-JDate, בפייסבוק וב-imeem, מרוויחה ממש בסדר, מפנקת את עצמה לא מעט וגם חוסכת סכום נאה כל חודש. ככה זה כשגרים אצל ההורים. מה פתאום לחפש דירה? מה הלחץ?

תכירו את ליהי, את אלון, רז עומר ומיכל. אלה הנשים והגברים הצעירים, ראשוני דור ה-Y (ילידי 1977 עד 1992), שבשנים האחרונות החלו מצטרפים למעגל העבודה והחיים הבוגרים בישראל. ולמה זה צריך לעניין מישהו? הרי לפניהם הגיעו בני דור ה-X ולפניהם ה-"Baby Boomers", ואף אחד לא עשה מזה עניין גדול.

העניין הוא שבני דור ה-Y הם יצור שונה בתכלית מהצעירים שהגיעו לפניהם. לא סתם קוראים להם הדור הדיגיטלי או הדור עם האות הגדולה שלפניו - The C Generation - (C- content, תוכן), Generation M (M- media, תקשורת) או Generation I (I- information, מידע). מדובר בצעירים שידעו להשתמש במחשב ולשלוח sms לפני שלמדו לרכוב על אופניים, ולזפזפ בשלט לפני הגמילה מהחיתולים.

יש להם דרישות

דור ה-Y הוא דור שהגיע לנקודת הזינוק של הקריירה שלו מגובש יותר, מפונק יותר, מתוחכם יותר ועצמאי יותר מכל קודמיו. הוא יודע מה הוא שווה, יודע מה הוא רוצה להיות כשיהיה גדול, והוא אינו פוחד להגיד את זה בקול רם. מנהל או מקום עבודה שלא יבינו את העובדים מהזן החדש, שלא ישכילו להתאים את עצמם לפרופיל החדש - יפסידו.

חברות רבות אינן מבינות היא שבני דור ה-Y אינם פוחדים ללכת ולחפש לעצמם מקום עבודה טוב יותר. הם יגיעו למקום העבודה החדש מלאי מרץ וחדוות יצירה. הם ירצו לתת מעצמם ולשפר ולשנות. אבל אם לא יהיה להם טוב - הם יקומו וילכו ברגע.

בני דור ה-Y הם ילדיהם של אחרוני ה-Baby Boomers, הדור שנולד בשנים שאחרי מלחמת העולם השנייה וקום המדינה. ההורים שלהם חינכו אותם להאמין בעצמם, לאהוב את עצמם ולפרגן לעצמם. בנוסף, הם גדלו בבתים שלימדו אותם להיות עצמאים מגיל מוקדם - הן בחשיבה והן בתפקוד היומיומי.

התוצאה היא דור זקוף-קומה שאינו פוחד משינוי ומרגיש שמגיע לו הטוב ביותר. מסיבה זו מרגישים הצעירים בטוחים לעזוב מקום בו לא טוב להם ולחפש את הדבר הטוב הבא. ואם פעם היה חשש בקרב עובדים, ששורות רבות מדי בגיליון קורות החיים יהיו סימן לחוסר רצינות, הרי שהיום המגמה היא הפוכה: ריבוי מקומות עבודה מראה על ניסיון מצטבר, תעוזה ושאפתנות.

יש להם חיים

ילדי ה-Y שבגרו גדלו בבתים בהם הוריהם שילמו מחיר אישי כבד כדי להתקדם ולהצליח בעבודה. הם עבדו שעות ארוכות, ויתרו על זמן איכות עם המשפחה, על תחביבים, על פעילות גופנית. גם הסבים של דור ה-Y שילמו מחיר, אם כי מסוג אחר. סבא וסבתא עבדו בעיקר כדי לפרנס ולהתפרנס. הגשמה עצמית וקידום היו מותרות שמרביתם לא יכלו להרשות לעצמם.

דור ה-Y רוצה לעבוד כדי להתפרנס וגם להתקדם, בוודאי - אבל בעיקר כדי להגשים את עצמו ולהשאיר חותם. להרגיש שהוא משנה משהו. "הם מצפים שהעבודה תהווה עבורם סוג של הגשמה עצמית. הם לא ייקחו עבודה שמשלמת טוב אבל משעממת או מעצבנת אותם", אומר פרופ' ג'פרי ג'נסן, מחבר הספר " Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties".

הם מרגישים כי הם יכולים לשלב עבודה מעניינת וחיים אישיים מלאים מבלי שאחד יבוא על חשבון השני. "אין לי שום כוונה לוותר על מכון הכושר או על זמן עם אשתי והילדים שיום אחד יהיו לי", אומר נמרוד, בן 30. "אני מאמין שיש לי את היכולת לתת את המקסימום בעבודה בלי לטחון לילות וסופי שבוע. גם במסגרת של שעות עבודה הגיוניות אני מספיק יותר מרוב האנשים".

דור ה-Y, אמרנו? אולי בעצם דור ה-W, דור ה-Wellness - הדור שחושב שמגיע לו שיהיה לו טוב. הוא מתנהג כך לעצמו ומצפה מהסביבה לנהוג בו באורח דומה.

זאת ועוד: בני ה-Y בטוחים כי אם יהיו מסופקים בחייהם האישיים, מקום העבודה שלהם רק ירוויח מכך. התחושה הזו נובעת לא רק מה"לקח" שלמדו הצעירים מהוריהם. היא נובעת גם מאורח חייהם שלהם כבני נוער. זהו בעצם דור ה-multi-tasking הראשון, החבר'ה שמסוגלים לזפזפ במהירות כל כך גדולה בין מוקדי תשומת לב, עד שנראה כי הם עושים את הכל במקביל: מדברים בטלפון, מתכתבים במסנג'ר, שומעים מוסיקה ומשחקים בפלייסטיישן. עם כאלה מיומנויות של להטוטן, מה זה בשבילם שילוב בין עבודה לחיים אישיים?

יש להם אג'נדה

העשורים האחרונים על כדור הארץ התאפיינו בשתי מגמות עיקריות ומנוגדות: האחת, התפתחות טכנולוגית חסרת תקדים בכל תחום אפשרי - רפואה ומדע, מחשבים, ספורט, תקשורת ועוד. מהצד השני הולך ומתברר גם הנזק העצום שאנו מסבים לסביבה, משבר האנרגיה, הפערים החברתיים הגדלים בתוך מדינות, העוני והאומללות באפריקה.

בני דור ה-Y גדלו אל תוך הסתירה הגדולה הזו, אל תוך ההבנה המתגבשת כי לצד ההישגים האדירים יש גם משימות בוערות שדורשות טיפול מיידי. ובעיקר, חילחלה אליהם ההבנה שהאחריות לתיקון המצב אינה מוטלת רק על כתפי מדינות וממשלות אלא על כל אחד מאיתנו.

בני ה-Y יודעים שהם מנהיגי המחר, שהם אחראים לדור ה-Z ולזה שיבוא אחריו. אבל כרגע, הם בעיקר הם רוצים שיהיה טוב להם ולילדים שלהם. אומרים עליהם שהם אינם מסוגלים לראות מעבר לקצה האף. שהם אגואיסטים ומרוכזים בעצמם. זה נכון חלקית. דור ה-Y רוצה שיהיה לו טוב, אבל הוא מבין שלשם כך עליו לקחת על עצמו משימות מורכבות לשיפור אמיתי של הסביבה הקרובה והרחוקה.

כל זה בא לידי ביטוי גם בכניסתם של הצעירים אל שוק העבודה. הם יחפשו מקום עבודה שחרת על דגלו יותר מאשר רווח גדול במאזן השנתי. הם יימשכו אל גופים אשר תורמים תרומה מהותית לקהילה ולאיכות הסביבה, הן מבחינה כספית והן כערך ממשי. חשוב להם להרגיש שבזמן שהם עובדים למען עסק כלשהו, העסק עובד למענם ואיתם כדי לשפר את העולם.

יש להם קשרים

גם תהליך חיפוש העבודה אצל בני ה-Y שונה בתכלית ממה שהיה פעם. הרשתות החברתיות, בהן חיים הצעירים שעות ארוכות מדי יום, הן גם חברות גיוס כוח אדם לגמרי לא רעות. בכל רשת חברתית קיימים עשרות ומאות פורומים, המפיצים מידע אודות גופים וחברות שמחפשים עובדים ומזמינים מועמדים להעביר לינק לקורות החיים של הם דרך הרשת. חברת Ernst & Young, למשל, משתמשת כבר כמה שנים ברשתות חברתיות דוגמת פייסבוק הפופולרית לגיוס עובדים חדשים.

המעסיק הפוטנציאלי מוזמן לקבל רושם ראשוני על המועמד דרך הפרופיל המעודכן שלו באתר פייסבוק הבינלאומי או באחת מהרשתות החברתיות המקומיות. הוא יכול ללמוד על העובד הפוטנציאלי לא מעט, עוד לפני שפגש אותו פנים אל פנים, אם בכלל.

הקשרים החברתיים הענפים של דור ה-Y הביאו לא מעט חברות גדולות להשתמש ברשתות האינטרנט הפנימיות שלהם לגיוס עובדים בשיטת "חבר מביא חבר"; יותר זול ויותר יעיל משימוש בחברות כוח-אדם חיצוניות.

בחברת מריל לינץ', אגב, מייחסים חשיבות מרובה גם לרשת המשפחתית ומערבים את ההורים בתהליך גיוס העובדים. הרעיון שעומד מאחורי הגישה התמוהה הזו הוא מודעות לקשר הקרוב בין דור ה-Y להורים שלו, והשפעת ההורים על בחירות הילדים.

לבני ה-Y חשובה גם הרשת החברתית בתוך מקום העבודה. חשוב להם לעבוד עם צוות טוב ומסור, חשוב להם להחליף דעות וידע, חשוב להם ללמוד מסביבתם וללמד בחזרה. Virgin היא דוגמה מצויינת לחברה שכבר הפנימה את העניין. לחברת Virgin Mobile יש רשת אינטרנטית, שמחברת את עובדי השיווק של החברה בכל בסיסי הרשת בעולם, להחלפת מידע ורשמים.

בעשור הקרוב יצטרפו עוד ועוד בני Y למעגל העבודה והחיים בישראל ובעולם. הם יביאו איתם את האיי-פודים, כפכפי האצבע, אוזניות ה-bluetooth והאופניים. הם יביאו איתם דעות נחרצות, פיות גדולים וגבולות ברורים בין העבודה לחיים האישיים. הם יביאו איתם אג'נדה חברתית וסביבתית והם ישנו את פני עולם התעסוקה כפי שאנו מכירים אותו היום. ואתם יודעים מה? כנראה לטובה.

* הכותבת היא בעליה של חברת zoozoo לייעוץ שיווקי במגזרים צעירים.

תעודת זהות דור ה-Y:

גיל: ילידי 1977-1992

השכלה והכנסה: גבוהות מהממוצע

מאפיינים מרכזיים: הגשמה עצמית, שינוי חברתי ופעילות למען הסביבה

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות