בימים אלה ניצבים מעסיקים רבים בישראל, כמו בשאר העולם, מול דילמה שמהותה האם לקצץ בשכר העובדים או לפטר חלק מהם. שלושה מנהלים בכירים ופרופסור לניהול מנתחים כל אחת מהאפשרויות.
המנהל, בוב לוסון: קיצוץ אלכסוני עדיף
התנאים הנוכחיים מחייבים צוותי מנהיגות לענות לשאלה "מי חשוב". הם חשבו שהם ענו לה בזמנים רגילים, אבל כעת, במצב הנוכחי, "דירוג כפוי" יהיה חיוני. התוצאה של מהלך כזה תהיה קיצוץ אלכסוני.
זאת, במקום קיצוץ אופקי - כזה המסיר רק את השכבה של העובדים המרוויחים שכר נמוך יחסית.
קיצוץ כזה חייב להיות עמוק, שכן יחלפו שנים - לא חודשים - בטרם חזרה לנפח הקודם.
עבור רוב העסקים, שינויים במצבת העובדים לא יספיקו: הם לא יפחיתו מספיק עלות, בעיקר לא ברמות העליונות, בבריטניה, זו תופעת לוואי של המון חקיקה שהגדילה את העלות הקבועה של עובד והפחיתה את הגמישות של שוק העבודה הכולל.
וזו הבעיה הקלה: קשה יותר לשקם את המוראל בחברה מכווצת, ולהכין תוכנית עקבית לצמיחה או הגדלת נתח שוק לנקודה בלתי ידועה בעתיד. תוכנית כזו יש לפתח על רקע בנקים קפוצים יותר במתן הלוואות, ומחסור מתפשט במיומנות.
הכותב הוא יו"ר Hays Plc ו-Barratt Development
האקדמאי, תומס קוחן: קיצוצים חד-פעמיים
קיצוצי שכר הם חלופה סבירה לפיטורים אם ברור שהפחתת עלויות חד פעמית תאפשר לחברה לשאת את המשבר הכלכלי, ואם העובדים מעורבים בהחלטה ומסכימים לתמוך זה בזה. אבל זה צריך להיות אירוע חד פעמי: לעשות את זה שוב, או להכריז על פיטורים שנייה אחרי שכולם כבר הקריבו זה מתכון לאסון.
אבל אלו אינן האופציות היחידות. ע"י עבודה יחד, מנהלים, עובדים, איגודים וקובעי מדיניות יכולים לבחור בהפחתת שעות; תמריץ כספי לפרישה מרצון; או סיוע פרטי מסוגים שונים (חיפוש עבודה חדשה, הקמת עסק, חזרה ללימודים או תוכנית הכשרה).
ממשלות יכולות לתמוך בחלופות אלו בדמי אבטלה חלקיים או מורחבים, יוזמות שירות ציבורי, וזיכויי מס להכשרה או יצירת מקומות עבודה. מאמצים יצירתיים ומתואמים ברוח זו לא רק יעזרו לחברות לשרוד את הסערה הנוכחית, אלא גם יאיצו את ההתאוששות. *
הכותב הוא פרופ' בביה"ס לניהול של MIT ומחבר "שיקום החלום האמריקני: האג'נדה של המשפחות העובדות לארה"ב"
היחצ"ן, פול טפי: תקשורת היא המפתח
בכל חברה, הנסיבות יכתיבו את הבחירה בין הפחתות שכר ופיטורים. אך מרגע שהתקבלה ההחלטה, תקשורת היא המפתח להצלחה. אם היעד הוא לגרום לכוח העבודה אושר, זו בעיה ללא פתרון. אתגר ריאלי יותר יהיה לגרום להם להבין.
לעובד שיושפע יהיה פחות אכפת מקשיי החברה, ואל לה לצפות לסימפתיה על מצבה הפיננסי. מבחינתו, החשוב הוא הקשיים שלו. מי שמשרתו לא תושפע ירצה לדעת יותר על העתיד. האם יידרשו עוד שינויים? איך תפקידי ישתנה? כל מנהל צריך לענות על כך עם כנות וחמלה. מי שיישאר מאחור יקבל החלטות כואבות - אבל רק אם הוא יבין שזה ישנה משהו.
הנהלות בדרך כלל מתקשות להציג הקרבות משלהן. אינך יכול לבקש מהעובדים לבלוע גלולה מרה, בלי שרואים שאתה סופג קיצוץ בעצמך. בסופו של דבר, חברות חוטפות ביקורת לא על קבלת החלטות קשות, אלא על אופן יישומן.
הכותב הוא יו"ר ומנכ"ל משרד יחסי הציבור Hill Knowlton
היועץ, אלן לימן: לפטר בעלי ביצועים נמוכים
נקודת המוצא שלך צריכה להיות דגש על האנשים הכי טובים שלך: איך תשמור עליהם ועל ההתלהבות שלהם בתקופה קשה? חיוני לשמור על אנשיך; מתחריך ינסו לחטוף אותם במחיר מבצע.
אם המשאבים מצומצמים, אזן את הפיטורים בהגברת מעורבות העובדים בעסק, הרחבת האפשרויות להכשרה ופיתוח-קריירה, והצע להם להוביל חשיבה חדשה על "הכנה להתאוששות". עליהם להאמין שהם חלק מהפתרון.
אם אתה הולך על פיטורים, היה ממוקד ולא גורף. אם אפשר, נסה להיפטר מבעלי הביצועים הפחותים, אחרת יהיו לך עלויות גבוהות יותר בהמשך וארגון פגוע. כניעה לפיתוי להתבצר תיצור אווירת משבר ותגביל את אפשרויותיך. התקשורת חשובה מתמיד. עובד שנשאר, או סופג קיצוץ-שכר, חייב להאמין שאתה יודע מה אתה עושה.
אסטרטגיה ברורה להתמודדות עם ההאטה - שתישקל עם העובדים - תשיג לך יותר מרחב-תמרון.
הכותב הוא מנכ"ל איגוד חברות הייעוץ הניהולי בבריטניה
ואיך השפיעו השלכות המשבר על מצבכם במקום העבודה שלכם? אתם מוזמנים להשתתף בסקר שבטור השמאלי של הידיעה
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
