"קשה להבריא חברות היי-טק בלי לפגוע בעובדים"

בחודשים האחרונים, אפשר להניח, נרשמה עלייה במכירות התרופות להרגעת כאב ראש עבור מנהלי חברות. וגם אם לא, הרי שהאתגרים שהמשבר מביא איתו קשים לעובדים אבל גם למנהלי החברות, הקטנות והגדולות. ידוע שקל לנהל חברה מצליחה, אבל בזמנים של קושי, האתגרים מתנפחים לממדי ענק.

המנכ"ל עומד במוקד ומגיעות אליו דרישות וטענות מכיוון העובדים ומכיוון המשקיעים או בעלי המניות, שדורשות קיצוץ בעלויות, ייעול ופיטורים. המנהל צריך לנקוט צעדים נכונים כדי להתאים את פעילות החברה לזמן המשבר, אך מצד שני לשמור על החברה חיה ובריאה.

לא צריך לרחם עליהם בהכרח, אבל כל מנהלי החברות - במיוחד החברות הטכנולוגיות - יודעים היום שאם לא יזוזו ויפעלו, גם אותם יזיזו ממקומם. בכך, החרב הווירטואלית המתהפכת מעל ראשם לא שונה מזו שמעל ראשם של עובדים "רגילים".

אם חברת ההיי-טק כבר נמצאת בתהליך של פיטורים, יש צעדים שבהם היא יכולה לנקוט כדי למתן את היקף האנשים שעלולים ללכת לביתם. אמנם אלה צעדים שלא מיטיבים עם העובדים הקיימים ומכרסמים בתגמולים שלהם, אבל יש מקרים שאין ברירה אחרת.

שלומי גוהר, יועץ בכיר בחברת compVISION, המתמחה בתחומי מדיניות שכר והטבות בחברות, מציע שורה של צעדים שניתן לעשות במטרה להתייעל ולקצץ בעלויות. "למרות ששומעים על הרבה חברות שמפטרות, הן עדיין על הגדר ונערכות ל-2009. ההיערכות כוללת בשלב הזה פיטורים ובמידה פחותה יותר, הפחתות שכר.

נכון שיש פגיעה בעובדים, אבל היום זה שוק של מעסיקים. תשאלי כל עובד מה הוא מעדיף - שיקצצו לו בתנאים או לאבד את מקום העבודה. התשובה ברורה וכולם צריכים להבין שלמנהלי החברות אסור לחכות. הם חייבים לפעול, ועכשיו. הנחת היסוד שלהם צריכה להיות שהרע עוד לפנינו ולכן הפעולות שלהם לא חייבות לבוא לידי ביטוי בפיטורים מידיים, אבל ככל שהם יקדימו לצמצם ולהתייעל - כך ייטב להן".

גוהר אומר שהשאיפה היא למצוא צעדים ופתרונות גמישים שמתמודדים עם הסיטואציה. "במקרים של חברה ציבורית, זה זמן מעולה להקצות אופציות לעובדים. ניתן לבצע החלפה בין שכר קבוע לאקוויטי ותגמול הוני. המסר הוא גם שהחברה שומרת על המזומנים בקופה וחוסכת בעלויות השכר. צריך לזכור, שבחברות הטכנולוגיה הוצאת השכר היא המשמעותית ביותר וכשמחירי המניות ברצפה, עובדים שונאי סיכון יעריכו את הצעד הזה".

לא בטוח שעובדים ישמחו לוותר על שכר ולקבל במקומו מניות או אופציות בתקופות כאלה של חוסר ודאות. במיוחד משום שעם אופציות לא קונים במכולת. אבל גוהר מציע להסתכל על כך דווקא ככלי לתגמול עובדים מצטיינים. "אמנם צריך להקצות מניות, אבל כדי לשמר את העובדים הטובים לטווח ארוך זה יכול להיות כלי לתגמל עובדים ששכרם קוצץ. האלטרנטיבה היא שיורידו להם בשכר בלי שיתנו להם שום דבר בתמורה, ולכן זה עדיף".

גוהר מציע למנהלים גם לבחון שינויים בסל ההטבות הכללי לעובדים: "אפשר לשלב בין הפחתת שכר להפחתה של ההפרשות לקרן ההשתלמות. חברה תעשייתית גדולה בארץ שיש לה כ-1,000 עובדים, אימצה את הרעיון ומבצעת בימים אלה תהליך של הפחתות שכר וצמצום ההפרשות לקרן ההשתלמות. הקיצוצים מדורגים על בסיס שכר וגובה הפרשה".

אי אפשר להבריא חברות היי-טק בלי לפגוע בהטבות של העובדים?

"זה לא פשוט. יש שתי חברות היי-טק, למשל, שבוחנות עריכת שינוי במערך הליסינג, ולהוציא אותו מסעיף השכר. בחברות שממנות את תוכנית הליסינג, החברה סופגת כל שינוי. ניתן להפוך את הליסינג לאישי - עדיין במסגרת החברה. עבור העובדים לא יהיה שינוי מהותי ולכן אפשר לראות חברות סטארט-אפ קטנות, כאלה שתזוזת העובדים אצלן במילא גדולה, שפועלות כך".

גוהר אומר שהחברות יכולות לחסוך גם בעניין פיצוי הפיטורים, בעיקר בחברות הסטארט-אפ הטכנולוגיות, או מה שידוע בעגה המקצועית כ"סעיף 14", על-פיו החברה מקצה בכל חודש סכום לקופת הפיצויים שהעובד מקבל בסוף ההתקשרות ביניהן, ומסתפקת בכך.

דמי הפיצויים מובטחים לעובד בכל מקרה של פיטורים או התפטרות. באופן כזה, החברה לא צריכה להשלים את פיצויי הפיטורים - כלומר, לשלם עם הפיטורים משכורת אחרונה, שתוכפל במספר השנים של העובד בחברה, במקרה שהעובד מתפטר. "בחברות גדולות זה חיסכון משמעותי זה רכיב כבד בסך עלויות העבודה".

גוהר אולי מציע צעדים קשים עבור העובדים, אך גם לחברות הוא בא בדרישות: "תחום תגמול הבכירים ישתנה. זהו זה זמן טוב כעת לתגמל בכירים בקורלציה לביצועים. אנחנו כבר רואים קומבינציות של תגמול מבוססות ביצועים ארוכי טווח".

ומה עם חברות היי-טק שהבטיחו בונוסים ל-2008? הן ישלמו אותן?

"החברות מתלבטות מה לעשות עם בונוס 2008. יש גם כאלה שהתוצאות שלהן טובות והן עמדו ביעדים, ולכן יעניקו אותם. ישנם מקרים כמו של אמדוקס, שמצד אחת פיטרה עובדים ומצד שני, תעניק בונוסים".