מעבידים את המעביד

בתחילת החודש הבא, ב-1/2/2009, ייכנס לתוקפו תיקון לחוק הגנת השכר, אשר קובע הוראות חדשות ודרמטיות, בעיקר בשלושה נושאים: (1) החובה לספק לכל עובד תלוש שכר, אשר כולל את כל זכויותיו (מדובר ברשימה מפורטת מאד של נתונים, כפי שיפורט להלן); (2) החובה לתעד את ימי ושעות העבודה המדויקות של כל עובד, באופן שלראשונה, הנטל להוכיח את שעות העבודה יועבר אל המעביד; (3) דרכי ניכוי מהשכר והעברתו ליעדו, וכן החמרה משמעותית של הענישה על מעסיקים ועל מנהלים(!), אשר יפרו איזה מהוראות החוק.

תיעוד ופירוט של שעות העבודה

התיקון לחוק קובע הוראה דרמטית, שהיא החובה לערוך רישום מדויק, וכן לציין בתלוש השכר, את ימי העבודה ושעות העבודה, שבהם העובד עבד. זאת, באמצעים אשר יבטיחו את מהימנות הרישום (כלומר באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, או שהרישום ייחתם בידי העובד ויאושר על-ידי מנהלו).

עד היום, עובד אשר הגיש תביעה לגמול שעות נוספות, נאלץ לשאת בנטל ההוכחה לעצם קיומן של השעות הנוספות ולמועדים המדויקים, שבהם ביצע אותן. ממועד כניסתה לתוקף של הוראת החוק החדשה - מעביד, אשר לא יערוך רישום ולא יציין בתלוש השכר את ימי ושעות עבודתו של העובד - יישא בנטל להוכיח שהעובד לא עבד בשעות הנוספות, הנטענות על-ידו. מעביד אשר לא יוכיח שהעובד לא ביצע את השעות הנוספות הנטענות, יהיה חייב לשלם לעובד עד 15 שעות נוספות בשבוע ועד 60 שעות נוספות בחודש.

לפיכך, מומלץ להתקין שעון נוכחות ממוחשב, לחייב כל עובד להחתים כרטיס בכל כניסה אל מקום העבודה ויציאה ממנו, וכן לשמור תיעוד של כל נתוני שעות העבודה של כל עובד, למשך 7 שנים לפחות.

חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב מעסיקים לשלם לעובדיהם גמול שעות נוספות. ההשלכה המשמעותית של התיקון לחוק הגנת השכר היא החובה לתעד את שעות העבודה ואת התשלום בגינן, באופן שיסכל אפשרות להפר את הוראות החוק.

למעסיקים הרבים, אשר נוהגים שלא לשלם גמול שעות נוספות כדין (כלומר, משלמים "שכר גלובלי", שאמור לכלול בתוכו את גמול השעות הנוספות, בניגוד לדין), מומלץ לשקול מחדש את מתכונת העסקת עובדיהם ואת מבנה שכרם.

לעתים, ניתן לעמוד בדרישות חוק שעות עבודה ומנוחה, בלי להגדיל את עלות ההעסקה.

למשל, על-ידי חלוקת "השכר הכולל" לשניים: שכר בסיס וגמול שעות נוספות גלובלי, אשר ישולם בנפרד ממנו, כפי שיצוין במפורש בתלוש השכר, ואשר ישקף תמורה מלאה עבור שעות העבודה הנוספות של העובד, על בסיס ממוצע של השנה האחרונה להעסקתו.

אפשרות אחרת היא העסקת העובד במתכונת של "שעות עבודה גמישות" (בעיקר אם העובד הוא בכיר יחסית, או אם עבודתו נעשית על בסיס קבלני, או אם חלק מעבודתו נעשה בביתו או במקום אחר מחוץ למשרד). על-פי מודל זה, אשר הוכר על-ידי בית-הדין לעבודה כלגיטימי, עובד, המועסק במתכונת זו, אינו זכאי לגמול שעות נוספות, מכיוון שהוא שולט על שעות עבודתו באופן בלעדי, ורשאי לבצע אותן על-פי שיקול דעתו ובהתאם לנוחותו.

ניסוחו הגורף של התיקון לחוק, בדבר חובות המעסיק לרשום, לתעד ולציין בתלוש השכר את כל שעות עבודתו של העובד - מעלה שאלה חשובה, אשר, נכון להיום, אין עליה תשובה חד-משמעית: האם הוראות אלה חלות גם על עובדים אשר מחזיקים במשרות אמון או הנהלה בכירה, ואשר חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם כלל?

למרות הוראתו החד-משמעית של החוק, התשובה שלילית. בינתיים, ניאלץ להמתין להבהרות של המחוקק או של הפסיקה.

גם לפני התיקון, החוק קבע רשימה של ניכויים מותרים וכללים נוקשים בדבר זכותו של מעביד לבצע ניכויים משכר. התיקון לחוק החמיר את חובות המעסיק, בעיקר לגבי העברת סכומי הניכוי ליעדם (כמו אל קופת גמל או אל רשויות המס).

פנקס שכר ותלוש השכר

על-פי התיקון לחוק, כל מעביד יהיה חייב לנהל פנקס שכר. כלומר, רשימה מסודרת ומתועדת של תנאי שכרו של כל עובד, וכן לתת לכל עובד, עד לא יאוחר מ-9 בחודש העוקב, תלוש שכר מפורט, אשר יכלול את כל אלה:

* שם העובד ומספר תעודת הזהות שלו.

* שם המעביד, מספר התאגיד וכתובתו המלאה.

* תאריך תחילת העסקתו של העובד.

* ותק מצטבר של העובד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, לפי הגבוה ביניהם.

* היקף המשרה / הבסיס שלפיו משולם השכר ובמקרה הרלבנטי - דירוג ודרגה.

* התקופה שבעדה משולם השכר.

* תעריף השכר, סכום השכר הרגיל, תשלומים אחרים, לרבות: גמול שעות נוספות וגמול מנוחה שבועית, דמי הבראה, דמי חופשה ודמי מחלה.

* סכום השכר הכולל (ברוטו ונטו).

* השכר והתשלומים האחרים החייבים במס-הכנסה ובדמי ביטוח לאומי, והסכומים המצטברים שלהם בשנת המס.

* פירוט סכומי השכר ויתר הרכיבים, המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות.

* מספר ימי העבודה ושעות העבודה שעבורם משולם השכר (אם העובד נמנה עם סוג העובדים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם, כי לא ניתן לפקח על שעות עבודתם - יש לציין זאת במפורש בתלוש).

* מספר ימי החופשה שניתנו לעובד בתקופת התשלום, ויתרת ימי החופשה.

* מספר ימי המחלה, שנוצלו בתקופת התשלום, ויתרת תקופת המחלה הצבורה.

* הניכויים - מס-הכנסה, דמי ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, ניכוי לקופת גמל (שם הקופה וסכום הניכוי) וכל ניכוי אחר, וכן סך כל הניכויים.

כל תשלום שמועבר לכל קופה, קרן או גורם אחר, ואשר אינו מנוכה מהשכר.

* דרך תשלום השכר. אם השכר אינו משולם במישרין, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר. אם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר - מספר החשבון ופרטי הבנק.

* כמו כן, יש לציין בתלוש גם את סכומי שכר המינימום העדכניים, לחודש ולשעה (ללא קשר לגובה שכרו של העובד).

ענישה

מעביד, אשר לא מסר לעובד במועד תלוש שכר מפורט, בהתאם להוראות החוק, או שלא העביר ליעדם, ובמועד, סכומים שניכה משכרו של עובד, או שהפר איזו מהוראותיו האחרות של החוק - צפוי לעונשים כבדי משקל, אשר מגיעים עד ל-30 חודשי מאסר ולקנסות של עד כמיליון שקלים.

החוק מטיל אחריות פלילית גם על נושא משרה בתאגיד (כלומר, על כל שותף, מנהל או בעל תפקיד אחר, האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה), אשר לא יוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.

כמו כן, בהליך אזרחי, בית-הדין לעבודה מוסמך לקבוע פיצוי לעובד על כל הפרה, בכל סכום שימצא לנכון.

* הכותב הוא ממשרד עורכי הדין הולין ושות', המתמחה בדיני עבודה.