הנקראות ביותר

סמנכ"ל משאבי האנוש בבזק: "ברור שהאווירה יוצרת מתח בקרב העובדים, אבל אין סיבה שעובד טוב יחשוש מפיטורים"

ה"גמישות הניהולית" שהפגינו בבזק בשנתיים האחרונות כנראה איפשרה לתת למנכ"ל תוספת חדה של 80% בשכר אם הרווחיות תעמוד בציפיות

כמו במהלך צבאי מתוזמן היטב, הוסרו בשלהי 2007 סמלי הלוגו הצבעוניים של חברת התקשורת "בזק" מעל מאות המבנים והרכבים של החברה, ובמקומם התנוסס הלוגו הכחול החדש יחד עם סיסמה פשוטה, שהיום נדמה כאילו תמיד הייתה שם: "הכי טוב בבית". זה קרה ערב כניסתה לתוקף של תוכנית ניידות המספרים, שנתפשה בחברה כאיום אסטרטגי של ממש, משום שאפשרה ללקוחות החברה לעבור למתחרים ולשמור על המספר הישן, בעוד שעל בזק נאסר להשיב מלחמה ולהוזיל תעריפים, לפחות עד שלא תרד לנתח שוק הנמוך מ-85%. על-פי התרחיש הקיצוני, לקוחות בזק אמורים היו לנטוש את החברה בהמוניהם, גם בגלל המחיר וגם כאקט של מחאה כנגד שנים של מונופול. בפועל עזבו את בזק עד עתה 160 אלף לקוחות, כמות נסבלת בהתחשב בכך שקצב העזיבה הולך ומתמתן, ואף צפוי להתמתן עוד יותר עם הסרתן הקרובה של מגבלות הרגולטור.

המיתוג מחדש היה הכרחי כדי להתמודד עם התחרות, אבל היווה רק עטיפה חיצונית לשינויים ארגוניים מרחיקי לכת שנעשו בחברה בחודשים שקדמו לו. הרי לא מספיק שהטלפון של בזק יהפוך למצרך נחשק בעיני משתתפי "האח הגדול" וצופי התוכנית הפופולרית, צריך היה לגרום לעובדי החברה להרגיש שהם מוכרים את אותו מוצר אופנתי שמבטיחה הטלוויזיה. דבר בכלל לא פשוט בחברה שבמשך שנים העובדים שלה לא הכירו תחרות, לא חששו מבינוניות ולא תוגמלו על הישגיות או על שירות אדיב. לקוח לא מרוצה יכול היה להמשיך לרטון, מקסימום לשלוח מכתב. היום הוא לוקח את המספר שלו ועובר למתחרים.

מרגישים שיש בעל בית

"ההרגשה היא שיש בעל בית", מספר א', עובד באחד ממוקדי השירות של בזק שנמצא בחברה עוד לפני הפרטתה ב-2005, "בוא נגיד שפעם לאנשים היה יותר זמן לקפה". לדבריו, השינוי לא הורגש מיד עם העברת השליטה לאותו "בעל בית" פרטי (חיים סבן וקרן אייפקס), אלא עם השלמת השינויים הארגוניים, כשנה וחצי לאחר ההפרטה. "זה הבדל של שמיים וארץ, הכול הרבה יותר מקצועי היום. פעם לא היו מודדים עובדים בשום פרמטר, והיום הכול שקוף, יודעים כל דבר על כל עובד", מספר א'. במסגרת הסכם העבודה הקיבוצי שנלווה לשינויים הארגוניים, א' ורבים מעובדי בזק מקבלים תגמול כספי מעבר לשכרם הקבוע בהתאם לביצועים. עובדים שלא נמדדים על-פי מכירות או על-פי קריטריונים מדידים אחרים, זוכים לבונוס שנתי בהתאם לרווחיות החברה כולה. אלה אולי עקרונות בסיסיים בחברה עסקית, אלא שבזק פשוט לא הייתה כזאת עד לפני שנתיים.

"אנחנו עורכים פעמיים בשנה תהליכי הערכה ומשוב על היעדים השונים, עד אחרון העובדים", מסביר אהוד מזומן, סמנכ"ל משאבי אנוש בזק, "כשהטכנאים ונציגי השירות נמדדים ומוערכים על בסיס חודשי, שבועי ואפילו יומי, אתה יכול לראות את הפירמידה הזאת בתוצאות של החברה בסוף רבעון או בסוף שנה". מזומן, שנמצא בחברה מאז הקמתה ב-1984, מונה לתפקיד עם כניסתו של אבי גבאי לתפקיד המנכ"ל, שרצה כנראה להעביר מסר לעובדים: תם עידן הרפורמות שמבוצעות על-ידי "אנשים מבחוץ", כמו יובל רכלבסקי שהגיע ממשרד האוצר (אותו החליף מזומן), והחל עידן של עבודה משותפת שתובל על-ידי מי שצמח בחברה מראשיתה. גבאי גם מקפיד לפקוד בתדירות גבוהה את מוקדי השירות, ותמיד בעיתוי לא שגרתי ומבלי להכין אף אחד מראש. "הוא יודע מתי מנהל המוקד נמצא בישיבה בעזריאלי, ודווקא בזמן הזה הוא מגיע לביקור. אנשים בהלם כשזה קורה", מספר א'. יחד-עם-זאת, כשגבאי מגיע למוקד מספרים עליו שהוא מדבר בגובה העיניים. "הוא יודע לספר לעובד הכי 'פשוט' למה בזק עשתה מהלך כזה או אחר שנראה לא מובן למראית עין, וכמה זה חוסך לה בכל שנה. זה גורם לך להרגיש שהוא חושף בפנינו את השיקולים שלו, וזה מאוד נחמד", הוא מוסיף.

א' מספר גם על היכולת להתקדם היום בבזק, מבלי שיהיה לעובד את הייחוס המשפחתי הנכון או את הקשרים הרצויים שתמיד הועילו בעבר. "פעם היה פה הרבה נפוטיזם, וכדי להתקדם היית צריך לעבור בוועד. גם עכשיו לא כל-כך פשוט להתקדם אם אתה עובד במוקד, אבל לפחות יש משרות שנפתחות במכרזים פנימיים וכל אחד יכול להתמודד עליהן", הוא טוען.

בוחרים עובדים לפי יכולות

הסכם העבודה בבזק, שנחתם בינואר 2007 בין הנהלת החברה לוועד העובדים, אפשר להנהלה לשלוח מדי שנה 250 עובדים קבועים הביתה, עד שנת 2013. לוועד יש אמנם זכות וטו אם ברצונם למנוע את פיטוריו של עובד מסוים, אולם בתמורה יצטרכו להמציא שם אחר. ההסכם הכיל גם מסר בעייתי במיוחד לוותיקי החברה: עובדים מעל גיל 50 שיכללו ברשימת המפוטרים יזכו לפנסיה מוקדמת, ובכלל עובד שהגיע לגיל זה יכול לפרוש מרצון וזה אפילו מבורך. מהר מאוד עודכן קריטריון הפרישה כך שגם בני 45 יוכלו לצאת לפנסיה מוקדמת, 22 שנה לפני גיל פרישה. ל"גלובס" נודע, כי היו מקרים שבהם נאלצו גם עובדים בגיל 39 לעזוב תמורת פיצויים מוגדלים.

"בעבר הייתה כאן אמירה של 'בוא נוציא עובדים שהם יותר ותיקים', אבל היא כבר לא רלוונטית", טוען מזומן, "אנחנו בוחנים עובדים לפי היכולות, הביצועים וההתאמה שלהם לתפקיד, וכמובן לפי האילוצים של המבנה הארגוני החדש שנוצר. אם התפקיד שלי התייתר ולא נמצא לי כעובד תפקיד אחר, אז אני מתוכנן להיכלל ברשימת הפורשים. מי שיוכיח את עצמו לא יהיה ברשימה הזאת, ובכל מקרה אף אחד לא נזרק לרחוב".

גם במוקדי השירות של בזק מעדיפים צעירים. אם "סלקום", למשל, מעודדת גיוס אנשי שירות מעל גיל 40, בטענה שהם אחראיים יותר ולא ממהרים לעזוב אחרי שנה, כשמזומן נשאל האם יעדיף מוקדן סטודנט בן 23 או אימא בגיל 34, הוא משיב באלגנטיות: "אני לא רוצה לעשות עוול לאבא או לאימא בגיל 34. אני חושב שמי שצמח לעולם של מוקד ויש לו את המיומנויות ואת הזריזות ואת מהירות התגובה סביב דרישות הלקוח מול המחשב, יכול להצליח שם יותר מאדם שזה עולם יחסית חדש עבורו".

אבל זה לא רק עניין של גיל אלא בעיקר עניין של קביעות. בזק היא חברת התקשורת היחידה בארץ שמעסיקה עובדים באמצעות הסכמים קיבוציים, ושיש בה גרעין מוצק של עובדים קבועים בתנאים מצוינים. כך, למעשה, התחרות של בזק במתחרות כמו "הוט" ניצבת בנקודת פתיחה בעייתית, וזה עוד לפני הקשיים מצד הרגולטור בסוגיית התעריפים.

הסכם העבודה הנוכחי קובע כי בכל מצב נתון שיעור העובדים הקבועים בבזק לא יפחת מ-50%. בינתיים, בזמן שכבר פרשו כ-1,000 עובדים קבועים, גויס מספר דומה של עובדים חדשים, שיזכו לקביעות רק לאחר שמונה שנים מיום העסקתם. בשנת 2011 יסתיים תוקפו של ההסכם, ובבזק ינסו לעשות הכול כדי לשנות את היחס בין קבועים לזמניים. "אין לי ספק שבשנת 2011 המנכ"ל ירצה להגביר את יכולת התחרות שלו גם במונחים של גמישות ניהולית. ואם לטובת העניין הוא יחליט שהוא מנהל דיונים עם נציגות העובדים בסעיפים כאלה או אחרים, אז הכול ייעשה תחת הכללים שבזק מכירה היטב: פתיחת הסכם, ניהול מו"מ וחתימה על הסכם חדש. אנחנו בעולם מנוהל מאוד ומסודר מאוד", אומר מזומן.

מספרים, שכשבנימין נתניהו שימש כשר אוצר בשנת 2003 הוא נהג לומר בשיחות פנימיות כי משתלם למדינה לשלם מיליון דולר לכל עובד נמל תמורת שבירת העבודה המאורגנת בנמלים. כשמזומן נשאל אם הוא קונה את המודל, הוא מרגיע: "זה ממש לא המודל של בזק לעתיד, כי בזק מאמינה בעובדים שלה. לא יעזור, תמיד יישאר גרעין עובדים שהוא מאורגן ואני לא מאמין שיהיה עולם שבו בזק כחברה תתנהל בלי ועד עובדים".

יחד-עם-זאת, כשהוא נשאל מה יעשה כשיעמוד מולו עובד מוצלח בתום שמונה שנות העסקה - האם יעניק לו קביעות או יעדיף לפטר אותו כפי שמרבים לעשות בחברת החשמל במצבים כאלה, הוא משיב ביצירתיות: "יכול להיות שאני אציע לו הצעה מפתה להמשיך לעבוד בחוזה אישי". ומה יגיד על כך יו"ר הוועד, שלמה כפיר? "אנחנו נדבר", אומר מזומן בחיוך.

מיתון? לא במגדל עזריאלי

המשבר הכלכלי לא פוגע בחברות תקשורת כפי שהוא פוגע בתעשייה או בענפים אחרים, אבל מספיק לראות את הקיצוצים והפיטורים שנעשים ב"סלקום" בשביל להבין שגם ענף התקשורת עבר מזמן לכוננות ספיגה. "המשבר שאנחנו חווים עכשיו יחזיר את העולם כמה עשרות שנים אחורה, גם בעולם של הצרכנים וגם בעולם של מקומות העבודה. לכן, אני חושב שלמעסיק, ובמיוחד למעסיק בסביבה תחרותית, צריכה להיות גמישות לנהל את הביזנס שלו בהתאם לתנאי ההתמודדות שלו בשוק. ואם זה אומר שהוא צריך לצורך העניין לפטר ולקלוט בתדירות גבוהה צריך לאפשר לו אותו", אומר מזומן, וגם כאן אפשר לפרש רמיזה לכיוון ועד העובדים. זה לא הפריע לבזק לפרסם ביום חמישי האחרון כי המנכ"ל יקבל תוספת שכר חדה של 80% בשל רווחיות החברה ב-2009 אם תעמוד החברה במספר פרמטרים של ביצועים. מיתון? לא בקומה ה-17 של מגדלי עזריאלי.

*מה זה אומר "גמישות ניהולית"?

"זה מושג שטבענו בבזק. הוא נולד ממציאות שבה כדי להזיז עובד מחדר לחדר היית צריך אישור של הוועד. כדי לסגור בניין ולהעביר את העובדים לבניין אחר או לשנות מבנה של יחידה, היית צריך אישור של ועדה. כל אישור כזה היה כרוך במו"מ וסופו של כל מו"מ היה בתשלום. הסכם העבודה האחרון שינה את זה".

*בשנת 2008 הוצאתם את כל העובדים לנופש בטורקיה. זה יקרה גם השנה?

"לא. בזק רואה הזדמנות לחזק את המשק והתקציב מיועד לפעילות רווחה בארץ. אגב, גם ב-2006 נשארנו בארץ".

*אחד העובדים כתב כתגובה לבלוג של המנכ"ל, כי הוא חש קושי לתפקד כשחרב הפיטורים מונחת מעל ראשיהם של העובדים כל העת. איך מתמודדים עם שאלה כזאת?

"ברור שהאווירה יוצרת מתח בקרב העובדים, ואולי זו גם תקופה כזאת, אבל אין סיבה שעובד טוב יחשוש מפיטורים".

*דווקא בשנת משבר בזק מתכוונת לפרוס את רשת ה-NGN (תשתית של סיבים אופטיים שתאפשר ללקוחות קבלת קבצים של עד 50 מגה בייט). איך זה צפוי להשפיע על העובדים?

"אם העולם של ה-NGN יביא אותנו מצד אחד ליותר התמקצעות ומצד שני גם לחיסכון בעובדים, אז ברור שזה יכול להשפיע על תוכניות הפרישה שלנו".

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא גלובס טק?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
הסיפורים הגדולים של השבוע
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!