האם המשבר יחסל את תחום משאבי האנוש בחברות? מנהלים בכירים: "ישנם ארגונים שרואים בנו אוכלי חינם"

הירשמו לניוזלטר השבועי של יעל מהודר, יועצת קריירה למנהלים בכירים

"עשי לי טובה, רק אל תוציאי אותי פתטית בכתבה הזו", מבקשת ס' מ' (השם המלא שמור במערכת), שהייתה דירקטורית משאבי-אנוש בכירה בחברת היי-טק בינלאומית גדולה עם כ-600 עובדים, ופוטרה לפני מספר חודשים יחד עם מחצית מעובדיה במחלקה.

"זה היה כיף מפוקפק ביותר", היא ממשיכה בצחוק מריר, "כל מנהל שהשתכר אצלנו מעל 18 אלף שקל - חטף. ביום א' בבוקר המנכ"ל כינס מספר חברי הנהלה, ביניהם אותי, והודיע לנו בקצרה: 'כולכם מפוטרים'. אף פעם לא חשבתי את עצמי לחסינה, למרות תפקידי הבכיר ואולי דווקא בגללו: הייתי מחוברת לאסטרטגיה של הארגון, השתתפתי בישיבות ההנהלה והייתי חשופה למצב. ידעתי שאני עולה לארגון הון. היו גם סימנים מקדימים: פתאום המנכ"ל התחיל לבקש דו"חות ספציפיים על ימי חופשה, על תנאים של מאן דהו ולבדוק מקרוב 'מה יושב בספרים'. הוא גם הציג לי שאלות מרמזות על העתיד לבוא כמו 'מה קורה אם ניקח למנהל X את הרכב, האם דינו כמפוטר?'. בקיצור, הבנתי שהוא צריך לחתוך בענק, לא בגדול, והפנמתי את התובנה שימינו ספורים. הייתי זו שכתבה את מכתב הפיטורים של עצמי.

"ולמרות הכול, זה היה בום גדול. סוג של פטיש בראש: עבדתי קשה מאוד כדי לשדרג את המוניטין של מחלקת משאבי-אנוש, ובחודשים האחרונים עבדתי לילות כימים, בצורה אינטנסיבית מאוד, בכל הנוגע לקיצוצי שכר, פיטורים, שינויים בימי החופשה וכו'. כשהלכתי הם מינו במקומי את אחד הכפיפים שלי בשכר נמוך, שגם אותו הם קיצצו וחתכו בהדרגה. בסוף העיפו גם אותו".

עדותה של ס' מ' משקפת את חוויותיהם של לא מעט עובדים בכירים בתחום משאבי-האנוש בארגונים. כנותני שירותים פנימיים הם נתפשים לא פעם בעיני ההנהלה כ"שומן" שקיצוצים בו לא משפיעים (לפחות לא מיידית) על התפוקות. החשבון נראה על פניו פשוט: גיוס עובדים, רווחה והדרכה הם לא פעילויות שמתאימות לשעות הישרדות, בשוק של מעסיקים אפשר להחליף בקלות סמנכ"ל משאבי-אנוש שמשתכרת כ-30-40 אלף שקל ב"ילדונת" שסיימה לימודי עבודה ותשמח גם בשכר של 10 אלף שקל ומטה. לדידם של לא מעט מנכ"לים, מחלקת משאבי-אנוש חזקה מדי אפילו גורעת מן התפוקות, כיוון שהיא מעודדת בין השאר את העובדים ל"התבכיין" על כתפיה של הסמנכ"ל או לנהל Gripe sessions עם אנשים אחרים במחלקתה, במקום להתרכז בעבודה ובעשייה המקצועית. כך או כך, מנהלות משאבי-אנוש בכירות מאוד, שלחשו בעבר על אזנו של המנכ"ל, נפלטות היום למעגל מחפשי העבודה ומוצאות את עצמן מהרהרות בתפארת העבר מול קדרות ההווה. *

שכר סמנכ"לי משאבי אנוש ערב המשבר: 50-40 אלף שקל

בחברות היי-טק גדולות (1,000 עובדים ומעלה): 40-30 אלף שקל

בחברות היי-טק קטנות יותר (200-1,000 עובדים): 35-18 אלף שקל

חברות ההשמה: "מקצוע משאבי האנוש שובק חיים"

אסתי מריאן, מנכ"ל חברת ההשמה ST, מחדדת את תמונת המצב העגומה: "על כל משרה פתוחה בתחום מתמודדים אצלי 300 מועמדים פעילים. יש לי מועמדים שנמצאים במאגר למעלה משנה. כל תחומי ההדרכה, הגיוס והרווחה שבקו חיים כמעט והיצע המשרות קלוש: משרות חלקיות (בקושי), משרות זמניות והחלפות לרגל חופשות-לידה. מנהלת משאבי-אנוש שכבר כן עובדת, מחזיקה את הכיסא שלה ולא זזה. בתחום הזה אין תחלופה יזומה כמעט מצד העובדים".

גם מדבריה של אורית זיו, מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "דואט", פני הדברים מדכדכים למדי: "בבסיס הנתונים הנוכחי שלנו יש כרגע 980 מנהלות משאבי-אנוש שמחפשות עבודה באופן פעיל, ומנגד רק חצי-משרה פתוחה. היחס הזה מפחיד. צריך להבין שלא מדובר במועמד רגיל שמחפש עבודה. מנהלות, שעד לא מכבר ישבו במוקד ההשפעה בארגון ומילאו בו תכנים משמעותיים, מוצאות את עצמן פתאום בלי כלום, כשהן מחזרות על הפתחים של הספקים שלהן מלפני מספר חודשים".

*הנטוורקינג עם חברות ההשמה מסייע?

מריאן: "מתוקף תפקידן הקודם הן מכירות את כל חברות ההשמה בשטח ואין ספק שהן מרושתות עם הגורמים הנכונים, אבל אין לנו משרות פתוחות. הן גם מודעות למצב ומתקשרות אלינו מתוך ידיעה שאין לנו מה לחדש להן - רק כדי להזכיר לנו שהן קיימות. על כל פיסת מידע הן קופצות מיד, מנסות להפעיל קשרים, אבל השוק הזה כרגע בסטגנציה".

זיו: "בגלל שמאזן הכוחות בינינו השתנה ב-180 מעלות, כל הטיפול בהן רגיש מאוד. אני נורא רוצה לעזור לאלו ש'חייתי מהן' - ואין לי דרך. זה מתסכל מאוד. צריך להבין שהפנייה שלהן לחברות ההשמה שונה מאוד ביחס למועמדים אחרים. כמנהלות בכירות מאוד לשעבר, הן פונות אליי באופן אישי, בסלולרי, מבקשות לשוחח רק איתי ולשמור על דרגת סודיות גבוהה. הן ממש לא יכולות להרשות לעצמן להפיץ את קורות החיים שלהן בשוק. לא רק כעניין של פאסון, אלא כיוון שיש בכך כדי לפגוע במיצוב המקצועי שלהן. עוד משהו: זה אחד המקצועות שהכי אוהבים לשנוא. הן היו שם בגלי הפיטורים הקודמים והרבה פעמים קבעו מי ילך הביתה. זה בוודאי לא הקנה להם אוהדים בארגון. עכשיו, בחשיפת קורות החיים שלהן כמחפשות עבודה, יש כדי להזין רכילות ושמחה לאיד. זה חושף אותן לסיטואציות לא נעימות".

- עד כמה הן נכונות להתפשר?

זיו: "אני מוצאת אצלן גמישות רבה. צריך לזכור, שכל חייהן הן היו במקום של תיווך ופישור בין ציפיות העובדים לבין מה שהארגון יכול להציע. ללא ספק זה פיתח אצלן יכולת של ראייה מערכתית וחשיבה הרבה יותר רחבה ועמוקה משל מחפשי עבודה אחרים. למשל, כשאני מציעה להן משרות נחותות יחסית (עוזרת מנכ"ל, יועצת פרילנס, מנהלת גיוס באאוטסורסינג, פקידת אדמיניסטרציה) הן לא כועסות עליי או נעלבות".

- הן נכונות להסבה מקצועית?

מריאן: "מרביתם פיתחו כלפי המקצוע סוג של אטצ'מנט, ולכן הם ישבו בבית עד שהשוק יתאושש. מי שהייתה מנהלת בכירה מאוד לא מוכנה להתפשר על תפקידים פחות משמעותיים. אגב, על טייטל ורמת שכר יש נכונות להתגמש. היום הן משקיעות את זמנן בחיפוש עבודה ועוסקות מדי פעם בעבודות מזדמנות כמו ייעוץ וליווי מנהלים".

המפוטרות: "אין טעם להיאחז בספינה מקרטעת"

נירית גלר, בעלת ניסיון עשיר בניהול משאבי-אנוש וגיוס בארגונים גדולים ומי שניהלה בשנים האחרונות את מחלקת משאבי-האנוש באחת החטיבות של התעשייה הצבאית, היא מנהלת שלא מוכנה להתפשר כל-כך בקלות: "כמעט נטשתי את הרעיון לחזור לתחום משאבי-אנוש. היום אני עוסקת בעבודת פרילנס כמאמנת אישית למנהלים ומעניקה גם שירותי ייעוץ תעסוקתי. במקרה שלי, יצאתי לחופשת לידה וכשניסיתי לחזור לשוק גיליתי שני דברים: ראשית, שאין כמעט משרות פתוחות בתחום; ושנית, שהמשכורות צנחו באופן דרמטי, לפחות ב-40%. היום בארגון בינוני, מציעים שכר של 10 אלף שקל ומטה. בתנאים כאלה לא שווה לצאת מהבית לעבודה מתישה, ללא גבולות, ללא שעות, מבוקר עד ערב. מוטב לי להצטמצם, להקריב קצת בערך הרווחה הכלכלית, לטובת ערכים אחרים של אמהות או התנדבות".

*עניין של אגו?

גלר: "בוודאי. בכל חיפוש עבודה שאלת האגו תצוף. על אחת כמה וכמה אצל מנהלת בכירה שהייתה עד לא מכבר ה'שומר בשער', זו שמחליטה מי ייכנס ומי לא, והיום מוצאת את עצמה 'יושבת בשער'. זה טבעי לגמרי שהאגו יתעורר בסיטואציה לא נוחה כזו. כאחת שהייתה שם מן צד השני של המתרס, את גם מכירה את הדברים מכלי ראשון, יודעת מה ישאלו אותך בראיון, ידוע איך לענות, מה להבליט, מה המראיין רוצה לשמוע, הכול ידוע לכולם, אבל הבעיה היא שאין משרות".

כוכי אמור, מנהלת משאבי-אנוש בכירה לשעבר, עם ניסיון של למעלה מ-15 שנה במספר ארגונים גדולים, נקטה בגישה בררנית פחות: "מדובר בנושא כאוב. החלפתי מישהי בחופשת לידה וכשהיא חזרה נאלצתי לעזוב כי לא היה מקום לשתינו. ההיכרות מקרוב עם חברות ההשמה לא ממש מועילה, כיוון שאין היום משרות פתוחות בתחום שלנו. כשנאלצתי לעזוב את הארגון הייתי מודעת לקושי של השוק, ומיד לקחתי את העבודה הראשונה שהזדמנה לי - מזכירה במשרד עורכי-הדין של אחי - ולא הפניתי לה עורף מטעמי אגו וגאווה מקצועית. אני רואה בעבודה הזו פתרון זמני ומחכה שהשוק יתאושש. כל הזמן אני משתמשת באינטרנט, בקשרים האישיים ובחברות השמה, אבל הכול בינתיים ב'הולד' מוחלט".

ס' מ' בחרה בגישה פרואקטיבית: "אני לא ילדה קטנה (50), מנוסה מאוד ופרגמטית. כיוון שגם הכרתי את המצב הקשה של הארגון שבו הועסקתי ואת הברדק, אמרתי לעצמי שאין טעם להיאחז בספינה מקרטעת. אמרתי לעצמי, 'אוקיי. זה המצב. נקסט'. לאור זאת, לקחתי את ההזדמנות הראשונה שנפלה לידי. היום אני עושה פיילוט להד-האנטינג בחברת ההשמה 'דואט' ומשתכרת באחוזים על-פי הצלחות בשטח. אני מודה שאף פעם לא הייתי בצד הזה, שדורש מיומנויות קצת אחרות. המון שיווק ומכירות, אבל האלטרנטיבה היא לשבת בבית ולרדת מהפסים".

- למה סמנכ"ל משאבי-אנוש חוטף ראשון. למה לדעתכן לא מחליפים את סמנכ"ל הכספים בחשב שזה עתה סיים לימודי ראיית-חשבון כדי לחסוך בעלויות?

אמור: "זהו ליקוי בראייה מערכתית. הרבה פעמים מפטרים את מנהל משאבי-האנוש הבכיר ומטילים הרבה יותר עבודה על מי שנשאר. מה שקורה הרבה פעמים, זה שבהדרגה העובד הזוטר שנשאר לא יכול לשאת בנטל ומוציא עבודות באאוטסורסינג, אבל סמנכ"ל הכספים לא מבחין בעלויות הסמויות האלה באופן מיידי בדו"חות הכספיים. כך ההנהלה נהנית מהרגשה פסיכולוגית טובה של התייעלות. ההרגשה קשה במיוחד, כי תחום משאבי-האנוש התמקצע מאוד בארץ בשנים האחרונות והיום, בעקבות המצב הכלכלי, אנשים מוצאים את עצמם חוזרים לתפקיד הפקידותי של פעם. ממקום של שותף אסטרטגי להנהלה, הם חזרו לעיסוקים אדמיניסטרטיביים, טכניים גרידא. זה פספוס עצום".

ס' מ': "זה גם קשור מאוד גם לתרבות הארגונית הספציפית. יש ארגונים שמתייחסים למשאבי-אנוש כעיסוק של 'העברת ניירת מערימה אחת לערימה שנייה', ונותני השירותים והתמיכה בארגונים אלה נתפשים כ'אוכלי חינם'".