למה הרעיון הגדול שלך לא מצליח לעשות רושם על הבוס?

על-פי הסטטיסטיקות, מתוך 3,000 רעיונות שזורמים להנהלה מהעובדים, רק אחד מיושם בשטח. איך קורה שרעיון מבריק, אולי מצליח לזכות לקשב ניהולי אבל לא הרבה מעבר לכך? מנכ"לים בכירים ופסיכולוגים ארגוניים ממפים עבור "גלובס" את 7 ההחטאות הגדולות ביותר של העובדים כשהם מגישים את "הרעיון הגדול שלהם" לבוס.

1. טיימינג אומלל

לא ערב דד-ליין, לא ביום א' בבוקר, ולא 10 דקות לפני ארוחת הצהריים

*הבעיה:

חשבת על רעיון "פיצוץ" בסופ"ש, הפכת אותו מכל הכיוונים והוא יצירתי, כלכלי, חדשני ותפור כמו כפפה לבעיה שהכי מטרידה את המנכ"ל. מרוב התלהבות לא ישנת כל הלילה. ביום א' בבוקר אתה ממהר בעיניים בורקות אל חדר המנהל, מתפרץ וזורק את הרעיון על השולחן. לא נתת את הדעת שיום א' מבחינתו הוא גם Bloody Sunday: יש לו יציקת בטון על הראש - תכנונים, פגישות, וכשהוא רק מתחיל לארגן את השבוע, הקשב והפניות שלו שואפים לאפס.

טיימינג אומלל אחר הוא תקופות משבר, שמקפלות בתוכן פרדוקס פנימי: נכון שזוהי ה-תקופה שבה ההנהלות נואשות לרעיונות פורצי דרך, אך במקביל הן גם מרגישות מאוימות ועסוקות ב"לעשות את מה שעבד". כעובד שופע רעיונות אתה לא מצליח להבין למה בתקופה כזו ההנהלה יכולה לאמץ בחום רעיונות של יועץ חיצוני, ואילו לרעיון שלך היא מגיבה באמירה כמו "נראה. זה לא מספיק טוב".

התסכול גדל כשממש אותו רעיון שהגית מוצע על-ידי יועץ חיצוני והוא זה שנהנה מהקרדיט. כאן אתה גם מגלה את הדיסוננס המובנה בסיטואציות של הצגת רעיונות למנהל: אתה כעובד חושב על הקרדיט, ההכרה וההוקרה שתקבל; והמנהל מנגד חושב: "לאיזו תוספת שכר הוא מצפה?".

*הפתרון:

נכון אומנם שהרעיון המבריק שלך "בוער לך בבטן" ושהמנטרה שמהדהדת לך בראש היא "אין זמן", אבל היכולת שלך להכיל התלהבות זו ולחפש את הטיימינג המתאים תעשה את ה-Make or break.

שייקספיר אמר Timing Is Everything, ובסיטואציות הללו זה אומר: ערב דד-ליין, יום א' בבוקר, 10 דקות לפני ארוחת הצהריים של המנהל, תקופות שבהן הפירמה מאוימת, וכשהמנכ"ל עסוק ב"לבצע משימות" - כולן בבחינת טיימינג אומלל.

לעומת זאת, הזמנים הטובים ביותר להגשת רעיון הם לעולם אחרי ירידת מתח. למשל, אחרי השלמת משימה, בתקופות עסקיות טובות בהן הארגון מפרסם מאזנים טובים או עלייה במכירות. שעת כושר טובה אחרת היא ערבי חג או לפני שהמנהל יוצא לחופשה - אז הוא גם פנוי להרהר ברעיונות שלך ולהטמיע אותם אצלו). אבל הזמן הטוב ביותר הוא בארוחת צהריים עם המנהל או לאחריה.

2. הפן הכלכלי

אם הרעיון שלך מבריק אבל לא כלכלי, מוטב לך לגנוז אותו

*הבעיה:

רעיונות זוהרים, יצירתיים, מבריקים וחדשניים, הם אולי תנאי הכרחי אבל לא מספיק להנהלות, שכן לא כל רעיון יצירתי הוא כלכלי. איש העסקים היהודי-בריטי, סר אלאן שוגר, מכנה רעיונות יצירתיים שאינם כלכליים בכינוי הגנאי Arty-farty (יצירתיים-פלצניים). בהקשר זה שוב נחשף הדיסוננס בין הלכי החשיבה השונים של מנהלים וכפיפים: מנהל חכם יודע שרוב הרעיונות - גם היצירתיים ביותר - ייכשלו, ולו כיוון שהם חדשים ומחייבים התגברות על התנגדויות מובנות בשוק לשינויים.

עובד, לעומת זאת, רואה את העולם הקטן שלו ולא נותן את הדעת עד הסוף על תשואות או החזרי השקעות. מבחינתו, אם הרעיון שלו ייכשל הוא מקסימום לא יקודם. כלומר, הוא לוקח אפס סיכון. לעומת זאת, עבור המנהל שלו, שמנסה לטפס בסולם הדרגות בארגון וחשוף לעיניהם הביקורתיות של קולגות-מתחרות על הקידום, כל רעיון חדש שהוא מאמץ - גם אם הוא מבריק - חושף אותו ל-100% סיכון. מסיבה זו, רוב העובדים שמגיעים אל הממונה שלהם חדורי התלהבות עם רעיון זוהר ישמעו את התירוץ הכי נפוץ: "נחמד, אבל אין לנו כרגע משאבים".

*הפתרון:

לפני שאתה "משפריץ" את הרעיון הנפלא שלך, זה שיביא גאולה לפלנטה, שב חצי-שעה עם מחשבון וערוך כמה חישובים פרימיטיביים ובסיסיים. שאל את עצמך, בין השאר, כמה אנשים יידרשו לפיתוח, כמה ימי עבודה יידרשו לו וכמה עולה יום מהנדס - שקלל את התוצאות, כמת אותן ותגיע למנהל שלך כשאתה מדבר איתו בשפה שלו ("אם הרעיון ייושם, נוכל לבצע משימה איקס עם חמישה עובדים, במקום עם עשרה כפי שקורה היום").

אם הרעיון שלך מבריק אבל לא כלכלי, מוטב לך לגנוז אותו. בהקשר זה, הכי חשוב להפריד את האמוציות ולחשוב קר. תזכור שבאוויר הארגון מסתובבים אלפי רעיונות, שרק מעט מתוכם מגיעים בכלל להקשבה ורק שליש-פרומיל מהם מתממשים. ייתכן מאוד שאתה שייך לאותם 2,999 עובדים שחשבו שהרעיון שלהם הוא הדבר הגדול הבא - וטעו.

3. פוקוס על הנגטיב

אמירה כמו "תהליכי העבודה שלנו לא טובים", תצייר אותך כקוטר

*הבעיה:

אתה רוצה לשכנע את הממונה שהרעיון שלך נחוץ לו, ולשם כך אתה פותחים בתיאור נרחב של "מה לא עובד יפה בארגון", כהכנה שתכשיר את השטח לקבלת הרעיונות שלך.

"יש לי עובד מבריק", מספרת מנכ"לית בכירה, "שמתחיל כל מצגת לרעיון חדש ברבע שעה של כתישת הקיים, תיאור נרחב של התהליכים התקועים, האנשים התוקעים, הזרימה הלקויה בארגון וכו'. אני מודה שנדרשת ממני גדלות נפש לשתוק רבע שעה רק כדי לשמוע אותו מתאר למה הכול בארגון 'דפוק'. אני יודעת שהוא לא עושה זאת מרוע או מקנטרנות, אבל הוא שם את הפוקוס על הצד הנגטיבי - רק כדי להצליח לשכנע אותנו לקבל את הרעיון שהוא עומד להציע".

זוהי גישה בעייתית שבעצם שמה לך רגליים, הרי יש גם הרבה חיובי בארגון שבסופו של יום עובד יפה ומצליח. היא גם מייצרת אנטגוניזם ואפילו מעליבה את המנהל (אם אתה קוטל בנחרצות כזאת את כל מה שקיים עכשיו בארגון, אתה בעצם מעליב את המנכ"ל). יש כאן בפירוש כשל של יצירת חיווט שלילי במוחו של המנכ"ל. באופן תת-הכרתי לפחות, גררת אותו לדחות את הרעיונות שלך.

*הפתרון:

אמירות שליליות כמו "תהליכי העבודה שלנו לא טובים" או "המכונה שלנו מקולקלת", לא רק שלא יועיל לך הרבה, אלא גם יציירו אותך כאדם קוטר, כאדם טרחן וכאחד שחושב שהוא יודע הכול. במקום זאת, התחל את המצגת למנכ"ל עם אמירה חיובית בנוסח: "דמיין לעצמך שהמכונה שלנו לעולם לא מתקלקלת" או "דמיין לעצמך מה היה קורה אילו זמני ההמתנה של הלקוחות היו מתקצרים ב-80%". שים את הפוקוס על החיובי, על הצלחות פוטנציאליות. התחיל מהפתרון שבא לשכלל ולשפר, ואל תאפשר לשפה שלילית לחלחל לשיח.

4. פוליטיקה ארגונית

גם במצב אוטופי של הרמוניה בהנהלה, קיימים אינטרסים מנוגדים

*הבעיה:

עובד זוטר שהוגה רעיון מבריק ומגיע חדור התלהבות למטה ההנהלה כדי לשטוח אותו, לא מודע תמיד לאג'נדות הסמויות של הסמנכ"לים, למאבקי האגו הקטנים שלהם, למשחקים הפוליטיים ולכיפופי-הידיים.

גם במצבים אוטופיים של הרמוניה אישית מושלמת בצמרת ההנהלה, עדיין קיימים אינטרסים מקצועיים מנוגדים. למשל, סמנכ"ל הפיתוח עשוי לברך על הרעיון שלך ולתמוך בו; אבל סמנכ"ל השיווק ינסה בכל כוחו לטרפד אותו, כיוון שמבחינתו כרגע רעיון למוצר חדש הוא סוג של "כאב ראש". זה מחייב אותו ללכת ללקוחות, לבדוק את התנהגויות השוק, לערוך קבוצות מיקוד, לצפות התנגדויות, להיערך להן וכו'; ובכלל כרגע הוא עסוק בפרויקט חשוב מאוד לחברה.

כלומר, הוא לא ימהר לסמוך את ידיו על הסכמתו של סמנכ"ל הפיתוח - ואם יש בין השניים משקעים קודמים על אחת כמה וכמה. מבחינתך מדובר הרעיון היה יצירתי, כלכלי ונפלא; אבל בגלל שלא היה לו קונצנזוס רחב, הוא נפל.

*הפתרון:

שני ערוצים יפתרו את הבעיה. הדרך הקלה יותר היא לערוך מראש טבלת אינטרסים: מנה את שמות השחקנים שנוגעים לקבלת ההחלטה ונסה לחקור כיצד הרעיון שלך ישרת כל אחד מהגורמים הללו. אם אתם מזהה "צוואר בקבוק" - גורם בהנהלה שעלול להתנגד - תמסגר את הרעיון מחדש, תארוז אותו אחרת, ותציג אותו באופן שמדגים כיצד אותו מטרפד פוטנציאלי עשוי להרוויח ממנו.

הדרך השנייה היא גם הקשה והארוכה יותר: בנה קונצנזוס מלמטה. המשמעות היא לדבר עם עמיתים, לגייס אותם לרעיון, לערוך לובי פנימי, ולהגיע אל שולחן ההנהלה עם הגיבוי האיתן הזה. יועצים ארגוניים אומרים שהדרך השנייה עובדת הרבה יותר טוב, אבל היא גם תובענית יותר מבחינת זמן, תכנון ואנרגיה.

5. הרכיב האמוציונלי

שדר למנהל שהקרדיט לא מעניין אותך ושאין לך כוונה לחתור תחתיו

*הבעיה:

מה לעשות, מנהלים הם רק בני אדם. ככאלה, מרבית ההחלטות שלהם לא רק רציונליות ושיקול הדעת שלהם מתבסס גם על אמוציות. לכן, לשאלה עד כמה הם מחבבים אותך משקל לא מבוטל, שיקבע אם הרעיונות הטובים שלך יתקבלו או יידחו על הסף. יתר-על-כן, גם אם המנהל שלך מסמפת אותך וחושב שאתה עילוי, עדיין כבשר ודם הוא מפוקס בעיקר בעצמו ובאינטרסים האישיים שלו.

כך למשל, כשאתה שוטח בפניו רעיון נפלא, עשוי להתגנב ללבו החשש שעם יישום הרעיון הנהדר שלך כבר לא תהיה "קבור תחתיו", שכן ייפתח לך ערוץ ישיר אל המנכ"ל, ללא הפילטר שלו. עקיפה זו מפחידה אותו. מעבר לכך, גם אמינותך הנתפשת בעיני המנהל משפיעה באופן מובהק על קבלת רעיון. מנהלים עשויים לחשוב "העובד הזה אומנם נתן לי בעבר רעיונות שאימצתי, אבל התבשיל הקדיח".

*הפתרון:

לסגנון או לשפה שבה אתה שוטח רעיונות טובים בפני הממונה משקל עצום. ניתן לשדר לממונה שלך שהקרדיט לא מעניין אותך ושאין לך אספירציות לחתור תחתיו, עם אמירה פשוטה בסגנון "למרות שאני מת על הרעיון החדש שלי, אם הוא לא נראה לך הוא נשאר בינינו". כלומר, כשהזכות להרוג את הרעיון היא של הממונה הוא חש משוחרר מהחששות שלו ומקטין התנגדויות.

הפתרון השני, במקרה של יחסי אנוש לא טובים, הוא להעביר את הרעיון לגורם אחר בארגון. נכון שמדובר במהלך שדורש אינטליגנציה רגשית גבוהה - כיוון שהעובד הממוצע לעולם רוצה בעלות על הרעיון שלו; אבל אם הרעיון באמת חשוב לך - קח שניים-שלושה אנשים שאתה יודע שהממונה שלך אוהב וגש אליו יחד איתם. אם הוא אוהב שניים מכם, הרווחת שני-שליש מתשומת לבו.

6. האורך כן קובע

אחרי שכתבת את הרעיון באופן קצר וקולע, קרא אותו שוב וקצר בחצי

*הבעיה:

הגית רעיון עסקי ואתה כבר מגלגל אותו בראש שבוע. כבר חשבת עליו לפרטי פרטים: על הרציונל, על אופן הייצור, על העיצוב, ואפילו על הצבעים. ואז אתה מתיישב מול מעבד התמלילים ומתחיל למנות את כל פרטי הפרטים הללו ברזולוציה הכי גבוהה שיש, כי "זה מה שיושב לך בבטן". התוצאה? אתה כותב מגילות ארוכות, מסורבלות, מארגן את המחשבות שלך תוך כדי כתיבה, ושוכח בדרך שהמנהל שלך מוצף כל יום - כל היום - בעוד אלף הצעות כאלו, ועמוס לעייפה.

מבחינתו, התחושה היא שכל הזמן מנג'סים לו והנה עכשיו נכנס אליו אי-מייל נוסף - אחד מיני 100 בשעתיים האחרונות. המלל ארוך ומסורבל, ולכן הוא מפסיק לקרוא אחרי שלוש שורות, כי אין לו קשב ליותר מכך. כל מה שהוא זוכר זה איזה רעיון מעורפל ומסורבל שעליו הוא ברוב המקרים יאמר: "לא תודה".

*הפתרון:

Cut the crap צריך להיות המוטו שלך בעת הצגת רעיון, אם אתה רוצה לתת לו סיכוי. לעולם תתחיל עם הפנץ'-ליין ולא עם הרציונל. הקפד להציג את הרעיון באופן קצר וקולע. כדי להצליח בכך, אחרי שכתבת את האי-מייל - קרא אותו שוב וקצר אותו בחצי.

7. סגירת קצוות

לכל הפחות תארוז את הרעיון עם חישובים טנטטיביים

*הבעיה:

הרבה פעמים עובדים מגיעים אל המנהל שלהם עם רעיון שאינו מהודק עד הסוף. הם זורקים את הקונספט ברמת הכותרת, ברמת הפנץ'-ליין, אבל לא מפרטים את התכנון עד הסוף (מתי, כמה, למה וכו'). אז אולי זרקת סיסמה מדליקה, אבל בד בבד אילצת את המנהל העסוק ממילא לחשוב. אם תרצה, הפכת הרגע את היוצרות והנחת במגש העבודה שלו עוד עבודה נכנסת.

מן הסתם זה מייצר אנטגוניזם ומשדרת זלזול וחוסר כבוד, אם כי הרבה פעמים התנהגות נובעת מההזדרזות ומהחשש שמישהו אחר יקדים אותך ויגיש את הרעיון לפניך. כלומר, אתה חושב לעצמך: נזרוק את הרעיון, נרוויח עליו קרדיט, ואחר כך נסגור את הדברים עד הסוף.

אבל, הרבה פעמים הבחירה באופציה זו מרעה את סיכויי קבלת הרעיון, מוציאה לך שם של "חפיפניק", מפתחת נוגדנים ומקנה לך נקודות שחורות. אחרי הכול, לא היית רוצה שהמוח של המנהל שלך יהיה מחווט על "לא" בכל פעם שהוא רואה אותך.

*הפתרון:

גם אם אתה לא עושה את שיעורי הבית שלך עד הסוף, עדיין תארוז את הרעיון שלך עם חישובים טנטטיביים של אינטרסים, שורה תחתונה ו-ROI. אם אתה לא מצליח לסגור את הדברים עד הסוף, אמור לממונה את הדברים פתוח על השולחן: "יש לי רעיון לא סגור, אני צריך את עצתך, בוא נחשוב על הדברים יחד". אמירה כזו מפחיתה התנגדויות, מייצרת אמון ומגייסת רצון טוב.