"פיטורים תמיד קשים, אבל נוח יותר לפטר סטודנט"

חרף הדיבורים על צמיחה, טראומת המשבר עדיין מהדהדת אצל מעסיקים רבים, שממשיכים לחסוך בעלויות כוח-אדם.

זאת הסיבה שקיימת היום דרישה גוברת להעסקת סטודנטים, מהם קל להיפרד בבוא העת, בשכר נמוך יחסית.

אלא שלצד היתרונות המובהקים יש גם חסרונות.

שלוש סמנכ"ליות משאבי אנוש מספרות איך זה עובד.

"הפוקוס שלהם בלימודים, מה שדורש מהמעסיק גמישות רבה"

אפרת דגן, מנהלת גיוס גוגל ישראל, נדרשת לתמרונים כדי להתאים את משכי העבודה וסוגי התפקידים כמו אצל אמהות

 אפרת דגן, מנהלת גיוס גוגל ישראל / צלם עינת לברון

*התועלת לפירמה:

"גוגל מעסיקה, בין השאר, סטודנטים מצטיינים לפיתוח תוכנה, לרוב במסגרת של חצי משרה.הערך המוסף מתבטא בשני מישורים מרכזיים. ראשית, נוכחות סטודנטים בפירמה עסקית מחזקת את הקשר בין האקדמיה לתעשייה. כשסטודנט מביא את המחקר והפיתוח מהאקדמיה ותוך כדי לימודיו הוא מיישם אותו בתעשייה - נוצרת הפריה הדדית, שתורמת לכל הנוגעים בדבר. אגב, גם האוניברסיטאות מורווחות מכך, שהרי גם הן רוצות שהסטודנטים שלהם ייקלטו במקום עבודה איכותי שמוסיף לפרסטיז'ה שלהם.

"שנית, העסקת סטודנטים בתפקידים מקצועיים, מחוללת ומייצרת למעסיק את מקור הגיוס הטוב ביותר. אתה מקבל את המוחות האיכותיים האלו בגיל צעיר, הם גדלים אצלך, ואתה מעצב אותם כך שמאוחר יותר תוכל לגייס אותם 'מבית', ללא עלויות מיותרות. צריך להבין, שבכל שיטת גיוס אחרת קיים רכיב מסוים של הימור.

"לעומת זאת, כשמדובר בתעסוקת סטודנטים - הפירמה צופה בהתפתחות ביצועיהם של העובדים-הסטודנטים ולומדת עליהם ממקור ראשון ולא משמועות".

*תג המחיר:

"סטודנט הוא עובד שהפוקוס שלו מצוי בלימודים, לפני העבודה, וזה בסדר, הרי גם אנחנו רוצים שהם יצליחו בלימודים. המשמעות הניהולית היא שהמעסיק נדרש לשחרר אותם לתקופות מבחנים ולהעניק להם הרבה מאוד גמישות. כלומר, להתאים להם משכי עבודה וסוגי תפקידים בהתאם להיקף המשרה המצומצם שהם יכולים לעמוד בו - מה שדורש תמרון והתאמות בכל המערכת.

"אגב, לסוגית הפוקוס יש זווית הפוכה. במידה מסוימת העסקת סטודנטים מזכירה אמהות עובדות. גם שם הפוקוס הוא על הילדים והמשפחה, אך מצד שני הן לומדות להיות יעילות יותר ולהספיק יותר בפחות זמן. במקרה הנדון, כשאתה מעסיק סטודנטים אתה חייב להשקיע תשומת לב ניהולית במחשבה כיצד למנף את הקשב המפוצל שלהם למקום של אפקטיביות".

*האטרקטיביות לסטודנטים:

"שם המשחק הוא לאפשר לסטודנטים שעובדים אצלך לעשות עבודה משמעותית, לא עבודה פקידותית או עבודה שחורה שתוכניתן ותיק אחר מסרב לעשות ומעביר הלאה. אצלנו, למשל, חלק מהסטודנטים מופקדים על פרויקטים משמעותיים מאוד ומצליחים. הרציונל למהלך הזה כמעט טבעי: כשאתה נותן לסטודנטים להתפתח מבחינה מקצועית בזמן לימודיהם, אתה מעניק להם תחושה שהם עובדים ככל עובד אחר.

"מעסיק שרוצה לשמר סטודנטים איכותיים ואת הידע שהם צברו אצלו, חייב ללמוד לנהל איתם מערת יחסים כזו שמאפשרת להם להכיר לעומק ולרוחב את מערכות הארגון ואת הפרויקטים שלו, ולא לתת להם עבודה שולית".

"פיטורים תמיד קשים, אבל נוח יותר לפטר סטודנט"

אטי דה-לאון, סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת AOL, מאמינה כי גם אצל הסטודנטים הפיטורים לא נתפשים כ"סוף העולם"

 אטי דה לאון, סמנכ

*התועלת לפירמה:

"היתרונות בהעסקת סטודנטים (אצלנו זה בפיתוח וב-QA) מובהקים. מדובר בכוח אדם צעיר, אנרגטי, בעל מוח חזק ויצירתי; כך שהארגון מרוויח עובדים עם פוטנציאל מעולה לעתיד. מבחינת הפירמה, העסקת סטודנט היא סוג של 'טבילת בהונות כדי להרגיש את הטמפרטורה של המים', שהרי לרוב סטודנטים מועסקים בחצי משרה.

"זהו למעשה סוג של ניסוי, ולמרות שפיטורים תמיד קשים עבור המעסיק, הרי שעדיין נוח לו יותר לפטר סטודנט בחצי משרה מאשר עובד בוגר יותר במשרה מלאה - שיש לו התחייבויות ומשכנתה. גם מבחינת הסטודנט פיטורים כאלה לא נתפשים כ'סוף העולם', הוא רק מתחיל את דרכו, מה גם שהוא מצוי כבר במסגרת אקדמית שגם היא מציעה לו מסלול קריירה".

*תג המחיר:

"למעשה החיסרון בא מהיתרון. מדובר בעובדים שכברירת מחדל תופסים את מקום העבודה שלך כזמני. כך קורה, שהפירמה משקיעה בהם הכשרות שנמשכות חודשים ארוכים ועלולות לרדת לטמיון. גם אם הם יושבים על פרויקטים חשובים, הרי שמטבע הדברים ההזדהות שלהם עם מקום העבודה היא נמוכה יותר. הפירמה נדרשת לגמישות בתקופות לחץ ומבחנים. גם אם מקור העניין הראשוני של הסטודנט הוא לימודיו ולא העבודה - אני אומרת למעסיק: הסתכל לטווח הרחוק. שווה לך ללכת לקראת הסטודנט שלך. הרווח עולה על ההפסד".

*האטרקטיביות לסטודנטים:

"שם המשחק הוא להתייחס אל הסטודנטים באופן שווה כאל עובד מן המניין בכל פרמטר אפשרי, גם אם הם מועסקים בחצי או בשליש משרה. אל תתנו להם הרגשה שהם עובדים זמניים. במילים אחרות, יש לתת להם חדר משלהם (או קיוביק), במקום לאפסן אותם כל פעם על שולחן של מישהו אחר שלא הגיע לעבודה באותו יום. השוואת התנאים כוללת גם הטבות נלוות.

"למשל, אם מקובל בפירמה לתת מתנות חג, קרן השתלמות או ביטוח מנהלים לכלל העובדים - אל תשכח את הסטודנטים שלך. דרך חשובה נוספת היא להקפיד מאוד על פיתוח קריירה ובניית אופקי קידום כבר מרגע כניסתו של הסטודנט. אני אומרת למגייסים ולמנהלים: ברגע שזיהיתם שמדובר בעובד שיכול לתרום לפירמה - צרו לו 'שרוול' לקריירה אצלכם בעתיד. יש לך גם משמעות כלכלית: ארגון נבון שחושב ברוח הזו ישתתף בשכר הלימוד של הסטודנט תמורת התחייבות לעבוד בחברה, ויעניק לו גם ציוד וכלים לימודיים - מחשב נייד, למשל, שיסייע לו לעבוד מהבית; או לעבוד בגמישות.

"דרך נוספת למשוך אותם היא להציע להם לעשות את פרויקט הלימודים שלהם במסגרת העבודה. כשאתה מאפשר להם לבצע אותו על התחום המקצועי שלהם בעבודה, על תחום שמתחבר לפירמה שלך, כולם מרוויחים: הוא למעשה צד שני ציפו רים במכה אחת, מרוויח זמן, משהו שגם תורם למעורבות הרגשית שלו עם הארגון. כיוון שמדובר במוחות טובים, ובעובדי ידע, פירמה שתהווה אבן שואבת לסטודנטים יודעת לתת להם חבל ארוך ואוטונומיה מקצועית רחבה, אחרי הכול מדובר בדור Y - אנשים צעירים, עם הרבה מאוד אנרגיות, שרוצים לממש את עצם וגם להוביל".

"חולף פרק זמן ארוך עד שמקבלים תפוקה משמעותית"

למרות זאת פזית קליר, סמנכ"ל משאבי אנוש AIG, חושבת שמדובר בשילוב מנצח. גם מפני שהוא יוזיל עלויות גיוס בעתיד

 פזית קליר, סמנכ

*התועלת לפירמה:

"בתחום שלנו מועסקים סטודנטים לאקטואריה - תחום לימודים קשה ותובעני מאוד שנלמד בטכניון. צריך להבין, שמדובר בעובדים שהם ה'קרם דה לה קרם', אנשים שלמדו מתמטיקה ברמות גבוהות מאוד, עובדים בעלי כושר דיוק ויכולת אנליטית ברמה גבוהה - כל זאת כשקיים מחסור עצום של עובדים בתחום. מדובר באנשים נחוצים מאוד בשוק. אנשים שמודעים מאוד לביקוש שלהם. נדירות שיוצרת יוקרה.

"העסקת הסטודנט בארגון מחוללת מצב של Win-Win: מבחינתנו, כמעסיקים, היא מקלה על שלבי איתור העובדים, היא מפשטת ומוזילה את עלויות הגיוס וגם 'קושרת' את הסטודנט לארגון ומייצרת אצלו מחויבות ומעורבות. בנוסף, משכורות של אקטוארים בכירים גבוהות מאוד. כשמעסיקים סטודנטים לאקטואריה, משיגים מוחות טובים מאוד בעלות זולה יותר, כשעדיין הסטודנט נהנה משכר גבוה יחסית שמתאים לצרכיו באותו פרק זמן.

"מנקודת המבט של הסטודנט הוא מקבל הזדמנות לתרגל וליישם את הידע התיאורטי שלמד, 'אקטואריה מעשית' במסגרת עבודה. יש לו את האפשרות להיכנס למודלים בינלאומיים ברמות גבוהות ולתרגל אותם.

"הסטודנטים גם מקבלים אצלנו הכשרות מקצועיות ברמה גבוהה, וכן מימון למבחנים של אגודת האקטוארים (מדובר בסדרה של חמישה מבחנים קשים בעלויות גבוהות), תמורת התחייבותם להישאר בפירמה לפרקי זמן מוקצבים מראש. עוד יתרון לסטודנט, זה שתוך כדי תנועה הוא בונה לעצמו תיק עבודות מוכח, ומאוחר יותר כשהוא יוצא לשוק הוא מגיע עם קבלות. עם יכולת מוכחת".

*תג המחיר:

"מדובר בהשקעה עצומה. אתה מכשיר סטודנטים בתהליך שאורך כמה שנים, ולמעשה חולף פרק זמן ארוך עד שאתה מקבל מהם תפוקה משמעותית מלאה. היבט נוסף הוא תשומות הניהול שנדרשות כדי לשמר אותו. מטבע הגדרתו, סטודנט רואה את מקום עבודתו בזמן הלימודים כמקום זמני וקיים אתגר ניהולי עצום לשמר אותו ולהגיע למצב הרצוי לנו: שהוא יישאר אקטואר בכיר בחברה, שהידע שרכש אצלנו יישא פירות בתוך הפירמה.

"לצורך כך אתה חייב לספק לאנשים הללו אתגרים מקצועיים וגירויים אינטלקטואליים דרך קבע, אחרת הם מאבדים עניין ועלולים לפרוש".

*האטרקטיביות לסטודנטים:

"פירמה שרוצה להיות אבן שואבת סטודנטים, חייבת לעבוד על חיזוק הברנד המקצועי שלה. צריך להבין, שהסטודנט של ימינו נמשך למותגים חזקים ורוצה להיות מזוהה איתם. בעולם ההיי-טק, למשל, הוא יעדיף לעבוד בחברה שמשלמת שכר נמוך יחסית לשוק ובלבד שיש בפירמה 'אבק כוכבים' או נגיעה בינלאומית.

"גם בענף הביטוח סטודנטים בימינו יחפשו לעבוד בחברה שמחזיקה במתודולוגיות בינלאומיות, כיוון שהם יודעים שרשומה כזאת ברזומה האישי תעצים את יוקרתם כאנשי מקצוע בעתיד. המיתוג של הפירמה נעשה, בין השאר, על-ידי הופעה בכנסים מקצועיים, הרצאות ונתינת חסויות. אבל, הברנד המקצועי לבדו לא מספיק. כדי שפירמה תהיה אטרקטיבית לסטודנטים היא חייבת להיות מזוהה עם יחס הוגן ומכבד לעובדים.

"זה במיוחד נכון כשמדובר בסטודנטים בני דור Y, שמאוד רגישים לסוגיה של כבוד, פיתוח עצמי, פיתוח קריירה ונהייה אחרי תפקידי ניהול שיש בהם סמכות. האנשים הללו לא יסכימו שינצלו אותם. הם רוצים להיות בעמדה מובילה, לא להיות מובלים.

"דרך נוספת למשוך סטודנטים איכותיים היא להעניק להם הרבה מאוד הכשרות מקצועיות. גם הנושא של פיתוח קריירה ולימודים מדבר מאוד לבני דור Y. הם זקוקים לגירוי האינטלקטואלי והם רואים בהשתלמויות הללו את הדרך האולטימטיבית שמחברת בין ידיעותיהם התיאורטיות מהאקדמיה לבין הפרקטיקה".

5 שגיאות נפוצות בגיוס סטודנטים לתפקידים מקצועיים

עפ"י אנה אפשטיין, מחברת רילוקיישן ג'ובס, רכזת גיוס המתמחה בהשמת סטודנטים

 אנה אפשטיין, רילוקיישן ג'ובס / צלם עינת לברון

1. מתמקדים רק בציונים

"אחת השגיאות הנפוצות ביותר שאנו רואים היא הסתנוורות המעסיקים מגיליון הציונים של הסטודנט או מגובה הציון שלו בפסיכומטרי. אני תמיד ממליצה למעסיקים: 'חפשו אנשים מצטיינים, שהם גם סטודנטים'. האובססיה לציונים גבוהים ממסכת רכיבים חשובים אחרים אצל הסטודנט שמועמד לעבודה כמו מנהיגות עצמית, התמודדות עם מצבי לחץ, אינטליגנציה רגשית, רמת האוטודידקטיות וכישורים של יחסי אנוש טובים. נתקלנו בארגון היי-טק מוביל שהעסיק סטודנט מוכשר כי היו לו ציונים בשמיים.

"בשל נקודת פתיחה זו הארגון חיזר אחריו בלהט ואף הציע לו שכר מעבר למה שמקובל במשרת סטודנט, תוך שהוא מפקיד בידיו מערכת פיתוח חדשנית ומורכבת. אומנם היה מדובר בסטודנט שהוא איש מקצוע מעולה, אבל ברמה של המעטפת כמו תקשורת עם עמיתים, חלוקת מטלות ועמידה בלו"ז - הסטודנט המוכשר הזה נפל: הפרויקט לא התרומם, הלקוח התאכזב ואותו 'סטאר' שנתפש כהשקעה בטוחה בזמן הגיוס, נאלץ ללכת לאחר שלארגון נגרמו נזקים כספיים".

2. מתעלמים מהשאלה: עד כמה הוא מבין את הביזנס.

"גיוס מועמדים בוגרים (לא סטודנטים) מבטיח לארגון, במידה מסוימת, שיהיו אלה עובדים שמבינים את הסופיות של זמן ומשאבים, כיוון שהם כבר השתתפו בעולם העבודה הספיקו להפנים את הנושא. סטודנט, לעומת זאת, מחובר יותר לעולמות התיאורטיים ולא בהכרח מבין את העולם העסקי, ולו בשל חוסר הניסיון במעגל העבודה. יתר-על-כן, האקדמיה היא על-פי-רוב מוסד מרובע שמלמד, למשל, לכתוב קוד תוכנה במתודולוגיות נוקשות יחסית. עולם העבודה, לעומת זאת, בורח מהמקומות הללו וזקוק דווקא ליצירתיות, לגמישות, לחדשנות ולפריצות מחשבתיות מחוץ לקופסה.

"אחת הסוגיות שמגייסים נדרשים לבדוק כשהם מגייסים סטודנטים לתפקיד מקצועי, הוא עד כמה המועמד מסוגל להתחבר לעולם העסקי ולכללי המשחק שלו. הייתי ממליצה בשלבי הסינון והמיון, להטיל על מועמד משימות סימולציה שאומדות את גישתו הכוללת בהיבטים עסקיים, למשל: 'יש לך שבוע שלם לבנות בניין. המשאבים שיש לך הם XYZ. איך תעשה זאת?', ואז לנסות להתחקות אחר התהליכים שהוא משרטט, סדר הפעולות, כיצד הוא מתייחס לחלוקת מטלות וזמן, ועד כמה הוא אפקטיבי בניצול משאבים".

3. מתבלבלים בסוגיות הפוקוס והלויאליות.

"מעסיקים שמגייסים סטודנטים לתפקידים מקצועיים לעולם תוהים היכן יהיו הפוקוס והלויאליות שלהם. הציפייה של ארגונים, שסטודנט יהיה מחויב ונאמן להם באותה מידה כמו כל עובד אחר אינה ריאלית, שכן בברירת מחדל התעדוף הראשוני שלו יהיו הלימודים. ארגונים שרואים רחוק ויודעים שעומד בפניהם מקור גיוס מצוין לעתיד, מבינים שכדי לייצר תחושת שייכות לא מספיק רק להעניק לסטודנט עבודה מקצועית רצינית או קיוביקל משלו. זה לא קורה דרך סממנים חיצוניים, אפילו לא דרך שכר ותנאים, אלא דרך חיבור הסטודנט לתוצאות, להצלחות הארגון, תוך שמשתפים אותו גם בהחלטות עסקיות שנופלות.

"לגבי שאלת הפוקוס, כדאי כבר בשלב המיון להציג שאלה טכנית פשוטה: כמה שעות בשבוע תקדיש ללימודים וכמה לעבודה? יהיה זה סימן לא טוב אם תשובתו תהיה עמומה ומבולבלת. יש בכך כדי להעיד שלא ממש ברור לו האם באמת יוכל לעמוד בפרץ בעיתות לחץ. במקרה כזה, סטודנט לעולם יבחר בלימודים על פני עבודה. ודאו שההשקעה העצומה שלכם לא תרד לטמיון, רק מכיוון שלא בדקתם עד כמה הסטודנט באמת ערוך לפיצול הקשב שלו בין לימודים לעבודה".

4. לא בודקים האם מדובר ב"טרמפיסט".

"כששואלים סטודנטים שמועמדים לעבודה מקצועית: 'למה אתם רוצים לעבוד דווקא אצלנו', הם לרוב זורקים: 'כי אתם חברה גדולה ומצליחה'. מבחינת המעסיק זה כמובן לא מספיק. מנהלות גיוס מוטרדות מאוד מהשאלה - האם הסטודנט שהם עומדות לגייס תופס טרמפ על הארגון. אבל קשה להתחקות ולבחון לעומק כבר בשלב המיון, האם ניתן לבנות עליו לעתיד או שהוא מגיע 'לעשות חלטורה' בגלל הנוחות והשעון הגמיש. בשלב הסינון הייתי ממליצה להתעמק יותר במניעים של הסטודנט לעבודה, לחקור בדקדקנות מניין נובע הדרייב שלו - האם זה כדי לשלם שכר דירה ושכר לימוד או שיש לו עניין אמיתי במקצוע.

5. לא בודקים לעומק בשל היעדר רקורד תעסוקתי.

"זוהי אחת הבעיות הקשות בגיוס סטודנטים, כיוון שאין להם רקורד של עבודה מקצועית רצינית. הם אולי מלצרו, עבדו פה ושם כמוקדנים או בתפקידי שמירה, אבל מנקודת המבט של המעסיק יש לו פחות 'בשר' לברר מי האיש שעומד לפניו: האם הוא רץ מרתון או ספרינטר? האם הוא שיטתי או חפפן? האם יש לו סבלנות לתהליכים ארוכים ולאגירת ידע יסודית או שהוא מחפש ריגושים ותזוזות? כיוון שאין מקומות עבודה רציניים קודמים שם ניתן לחקור עליו, הדרך היא לבקש ממנו לספר לכם על תחביבים, תפקידים בצבא, פעילות התנדבותית בתנועת נוער והישגים אחרים.

"זהו גם המקום לתרגילי סימולציה: תנו לו, למשל, לכתוב מאמר או לנתח סיטואציה דרך כתיבת מאמר - המוצר שיפיק מלמד עליו הרבה - עד כמה הוא יסודי או מחפש קיצורי דרך? האם השיטתיות שלו זורקת אותו לצדדים? עד כמה הוא ממוקד ומהודק? עד כמה הוא חד מחשבה וזריז. סימולציית מצבים לא מאפשרות לסטודנט לעשות עליכם מניפולציות ורבליות והיא מסגירה עליו מידע קריטי".