קידום במעבר בין חברות? אין חיה כזו

למיתוס הידוע שהקידום המהיר יגיע בעזרת מעבר לחברה אחרת, אין אחיזה של ממש במציאות * מדוע הוא שגוי? למה אי אפשר ללמוד מהמקרה של אריק שור ותנובה ומה צריך לעשות כדי בכל-זאת להתקדם?

אחד המיתוסים הגדולים בעולם העבודה גורס שהדרך המהירה להתקדם בקריירה היא במעבר בין חברות. כל מי שמרגיש תקוע בעבודה, שלא מעריכים אותו מספיק, מיד מתחיל לצחצח את מסמך "קורות החיים", בדרך לתפקיד בכיר יותר בחברה אחרת. כזו שסופסוף תדע להעריך את יכולותיו, שתיתן לו את ההזדמנות לפרוץ. חלק מצחצחים וסתם ממשיכים לקטר; אחרים מצחצחים ומתחילים להסתער על השוק, במרדף אחר ההזדמנות.

הטיפשים מצחצחים, מתפטרים ויוצאים החוצה לחפש את התפקיד הבכיר יותר "בראש שקט". ברוב המקרים, אחרי זמן מה הם מבינים את הטעות, ומוכנים בשמחה להתפשר על תפקיד כמו זה שנטשו. אז הם מגלים שגם המשימה הזו לא כל-כך פשוטה.

בחוץ יותר קר

מרבית הקוראים בוודאי מתנגדים נחרצות לטענה זו, תוך שהם מריצים בראש אינספור דוגמאות שמפריכות אותה. בטרם אנסה לשכנע אתכם שהמיתוס הזה אכן שגוי, אציג חלק מהטעויות שהולידו אותו:

א. אשליית הכמות: העובדה שמחוץ לארגון יש יותר משרות פתוחות בכל רגע נתון, יוצרת תחושה שבחוץ סיכויי הקידום גדולים יותר, ולא כך הוא (הסבר בהמשך).

ב. אשליית התחרות: בארגון התחרות נתפסת קשה יותר, ולעתים גם פחות הוגנת, רק משום שהיא מוחשית יותר. בפנים אתה מכיר את המתחרים, חשוף למאמצי הקידום שלהם, לאינטריגות, למאבקי הכוח ולפוליטיקה. לכן הנטייה היא לפרש את התחרות ככזו שבה סיכוייך לנצח קטנים יותר. לעתים היא אכן כזו, אבל בחוץ היא הרבה יותר קשה ואכזרית, רק שמבפנים לא רואים אותה.

ג. אשליית הקידום: היא למעשה ה-ג-ו-ר-ם להולדת המיתוס. מקורה בפרשנות השגויה שמייחסים לכל מעבר לתפקיד חדש. כמעט כל מעבר כזה מתפרש כקידום, כשבפועל במרבית המעברים לחברה אחרת מדובר בנסיגה בקריירה, סטגנציה במקרה הטוב.

כמעט תמיד מעבר כזה כרוך בפשרה עצומה על גודל החברה, ומטבע הדברים על גודלו בפועל של התפקיד, ועל כוחו כמקפצה עתידית בקריירה. למרות "בכירות" התפקיד, מעבר שכזה לעתים פוגע במיצוב המקצועי, בערך המותג, וכמובן גם בערך השוק שלך.

ד. אשליית הבולטות: את חגיגת הטעויות הזו מבעירים מהלכי קידום גרנדיוזיים ונדירים, בדרך-כלל של מנכ"לים שגויסו מבחוץ לעמוד לראש חברות ענק. למשל, מינויו של אריק שור למנכ"ל תנובה, או בשעתו המינוי של עמוס שפירא למנכ"ל אל על, שניהם כזכור הגיעו, כל אחד בתורו, מקבוצת חוגלה-קימברלי.

הזינוק המטאורי הזה, מחברה שהיא ללא ספק קטנטנה יחסית, לקונצרן הוותיק ולמעופפת הלאומית, הוא אכן מפואר אבל לא מוכיח כלום. הדבר היחיד שניתן ללמוד ממנו הוא שלחברות הגדולות במשק, ברצותן לגייס מנכ"ל מבחוץ, אין כמעט ברירה אלא לשלוף אותו מחברה קטנה יותר. אין בחוץ מספיק אנשים שמינכ"לו חברות בסדר גודל כזה, אלא אם אותו קומץ אנשים ידלג כל הזמן בין אותו קומץ חברות ענק.

הבולטות של מהלכי קידום מטאורים שכאלה, היא שגורמת לאנשים להניח בטעות שהם הרבה יותר נפוצים. בדיוק כמו במצבים רבים אחרים, ככל שתוצאה יותר גרנדיוזית (לטוב ולרע), אנו נוטים להעצים את ההסתברות שהיא אכן יתרחש, למשל שנזכה בלוטו, או חלילה שנמות בהתרסקות מטוס.

סייבר נטוורקינג לא מספיק

למה חברות לא מקדמות אנשים מבחוץ? בשתי מילים, הן "שונאות סיכון". נתחיל בזה שארגונים מעדיפים, ובצדק, לקדם אנשים מבפנים - הם כבר מכירים את "הסחורה" על יתרונותיה וחסרונותיה, עקומת הלמידה קצרה יותר, עלויות הגיוס נמוכות יותר, שלא לדבר על המסר לעובדים - "אצלנו אפשר להגיע רחוק". בקיצור, יותר יעיל, זול ובטוח.

במקביל, כשחברה נאלצת לגייס מבחוץ, היא תעדיף אדם מנוסה כמה שיותר, לא כמה שפחות, שהרי כאלה כבר יש בשפע בתוך הארגון. למעט מקרים יוצאי דופן, העדיפות היא לאדם שכבר עשה תפקיד בסדר גודל דומה לפחות, ולא לאחד "עם פוטנציאל".

לא חסרים בשוק בעלי ניסיון רלוונטי מוכח, כך שאין צורך להתעקש על מישהו שהסיכוי שייכשל גדול יותר. אל תשכחו שגיוס שכזה מהווה סיכון גם לתדמית המנהל המגייס. כשמגייסים אדם מנוסה "עם קבלות" ולמרות זאת הוא נכשל, יותר קל להסביר את זה, לעומת גיוס של מישהו "עם ים פוטנציאל", שלא סיפק את הסחורה.

כמובן שלא בכל פעם שמגייסים מישהו עם רקורד מוכח, ההצלחה מובטחת, ולהיפך. לפעמים זו רק שאלה של סיכון נתפס גבוה יותר, סיכון שהוא מיותר, לאור ההיצע המספק של אנשים מנוסים.

ישנם מקרים יוצאי דופן של קידום אמיתי מבחוץ, רובם ככולם הונעו ונתמכו בנטוורקינג משובח, שאחת התועלות המרכזיות שלו היא מזעור תפיסת הסיכון. כמובן שאין הכוונה לפייסבוק או לינקדאין.

הרי הסייבר נטוורקינג לבדו לא יכול להביא לקידום שכזה, במקרה הטוב הוא לא יחבל בו. ללא נטוורקינג איכותי, גם אם תמתג את עצמך ללא הפסקה, זה לא יקרה.

מאידך, יש מעברים שהתחילו רע והמשיכו בקול תרועה רמה. למשל, אנשים שהלכו אחורה (במודע או שלא) לתפקיד בכיר יותר בהגדרתו בחברה קטנטנה וזניחה, חברה שתוך מספר שנים הפכה למטאור, והם זינקו יחד איתה. זה יכול לקרות, אבל זה סוג של הימור. לצערי, המצב הזה נדיר בהרבה משחושבים, עוד מקרה של הסתברות מוגזמת שאנשים מייחסים לאירוע, רק בגלל הגרנדיוזיות ונחשקות התוצאה.

זהירות! קידום בקלות

דוגמה נוספת לקידום שמתחיל רע ועשוי להצליח בהמשך, היא כשהמגייס מחפש במכוון מישהו שלא יאיים עליו יותר מדי, באמצעות איוש מבחוץ של מישהו לא מספיק מנוסה או אסרטיבי. זה נפוץ גם כשהמגייס עצמו קודם מבפנים, ועכשיו הוא מחפש לאייש במקומו סוג של "בובה", שתאפשר לו להמשיך לשלוט בטריטוריה שפינה. קידום שכזה רחוק מלהחמיא, אבל גם את ההזדמנות הזו אפשר לעתים להפוך לקידום רציני, אלא אם חיפשו ומצאו סחבה של ממש.

האם זה אומר שכדי להתקדם, חייבים להיתקע באותה חברה? בוודאי שלא. יש מצבים שגם אם הגיהינום יקפא לא תקודם בארגון בו אתה עובד.

הכותבת היא יועצת לניהול קריירה.לתגובות: orna@rudi-cm.com

8

עצות לקידום הקריירה

1. לא להתפטר: הרבה יותר קשה למצוא עבודה, במיוחד איכותית, כשלא עובדים

2. אצל מי הבעיה: נסה לנתח האם הבעיה היא בארגון, או שמא בך

3. תוכנית לקידום: אם הבעיה בארגון, יש לבנות תוכנית קידום קריירה, שעוברת דרך ארגונים אחרים. תוכנית שכנראה תצא לפועל בתזוזה אופקית לתפקיד מקביל בחברה אחרת, לעתים אף נחות בהגדרתו, כבסיס לקידום הבא

4. זהירות מקידום מדומה: יש לברור כל הצעת עבודה בקפידה, כדי להימנע מקידום מדומה ופגיעה בערך השוק שלך. יש לזכור שמרבית ההצעות שאדם מקבל, הן לתפקידים נחותים יותר, כמאמר הפתגם "אם זה הולך בקלות, סימן שאתה בירידה"

5. בעיה זמנית או קבועה? אם הבעיה היא בך, חשוב לברר באומץ אם היא זמנית, או שכבר אינך "בר קידום"

6. זיהוי נקודת תורפה: אם הגעת למסקנה שהבעיה שמונעת את קידומך היא זמנית וקיים פוטנציאל לקידום, עליך לזהות את נקודות התורפה שלך ולדאוג לטפל בהן בהקדם

7. אם לא קידום, אז לפחות הישרדות: אם מתברר לך שאינך בר קידום, חשוב לבנות בדחיפות תוכנית אחרת לגמרי, כזו שתטפל בהישרדות שלך בשוק העבודה, בין אם יהיה זה בארגון הנוכחי ובין אם בארגונים אחרים

8. מיתוג עצמי: בכל המקרים הללו, מיתוג עצמי נכון עשוי לסייע במשימה

צרו איתנו קשר *5988