מהם הכשלים הסמויים בראיון עבודה - ואיך להתגבר עליהם

הוא מתאים ככפפה למפרט המופיע במשרה שפורסמה, המעסיק מחפש בנרות מועמד בעל ניסיון ויכולות מקצועיות כשלו, התנהגותו ואישיותו משרים אווירה נעימה בחדר, ובכל זאת - המועמד ה"מדויק" הזה לא צולח את ראיון העבודה ונפסל. מאוחר יותר הוא תופס את הראש בידיים ולא מבין מה השתבש.

עבור מי שעבר חוויה דומה, משרטט "גלובס" את ארבעת הכשלים הסמויים של מועמדים למשרה בראיון עבודה, מציג דוגמאות מהחיים ומסביר מהם הרכיבים שגרמו למעסיקים לוותר עליכם - למרות שהיו נואשים לאנשי מקצוע בדיוק כמוכם.

כשל 1 - היית עסוק ב"מה לומר" במקום לשדר "מי אתה"

אורה שר-שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש של רוקר אינטרנשיונל ויועצת קריירה: "לעתים קרובות קורה, שמועמד מתאים עסוק במהלך ראיון העבודה בהצגת כל עשייתו המקצועית במקומות עבודה קודמים, כשהמראיין עסוק כל הזמן בתהייה 'מי הוא כאדם', ומה הוא משאיר אחרי הריאיון ברמת האישיות. צריך להבין, שאם כבר זומנת לראיון, קיימת סבירות גבוהה שהמעסיקים התרשמו ממך כמתאים מבחינה מקצועית (העשייה הזו מבוטאת בקורות החיים שעל בסיסם זומנת). לעומת זאת, העשייה המקצועית היא לא מה שתביא להכרעה, אם לשכור את שירותיך - זהו רק תנאי מעבר אל השלב הבא, לראיון העבודה שמבקש ללמוד על ההוויה שלך".

סיבת הכשל: "הרבה מועמדים נופלים במוקש של 'להפליג בעשייתם המקצועית', בעיקר מכיוון שלא נעים להם לדבר על עצמם, וגם מכיוון שמרביתנו מתורגלים בלדבר על ה-Doing ופחות על ה-Being".

דוגמה מהחיים: "ישב לפניי מועמד, כשכבר בפתח הריאיון אמרתי לו: 'הייתי רוצה להכיר אותך כאדם'. תשובתו הייתה: 'בואי נשים את האדם בצד, אתאר לך מה עשיתי במקומות עבודה קודמים, ואז תביני מי אני'. למותר לציין, שעצם האמירה הזו 'נשים את האדם בצד', כבר מדליקה נורה אדומה ומשדרת כי ברמת התפיסה שלו הוא 'לא רואה אנשים'".

כשל 2 - לא הפגנת יכולות למידה עצמית

"הרבה מועמדים נשאלים: 'מה למדת על עצמך בתפקיד הקודם?', 'איך יתארו אותך עמיתים?', 'במה תרצה להשתפר?', 'מה היית עושה שונה בתפקיד הבא', וכו' - כל אלו הן שאלות שנועדו כדי להתחקות אחר היכולת של המועמד לעבור תהליך לימוד פנימי, ולבחון האם מיקוד השליטה שלו פנימי או חיצוני. כשלמועמד יש מיקוד שליטה פנימי, יקל עליו לעשות ניתוח של התנהלותו בעבר; ואתה למד שהוא פתוח ללמידה ולא מתנהל מתוך 'תירוצים'. עם זאת, גיליתי שלנוכח הצגת שאלות כאלו, הרבה מועמדים מתבלבלים ומגלים מבוכה".

סיבת הכשל: "אנשים כמעט לא מאומנים בהסתכלות פנימה, הם מפוקסים בחוץ - בפידבקים שהם מקבלים. סיבה נוספת היא, שהם חוששים כי התשובות שהם יציגו לשאלות יהיו לרעתם. מדובר הרבה פעמים בשאלות שמתפרשות על-ידי המועמדים כטריקיות, ועל כן הם מנסים להתחמק מהתשובה".

דוגמה מהחיים: "ישב לפני מועמד, וכשהצגתי בפניו את השאלה: 'כיצד העמיתים שלך היו מתארים אותך?', מיד ראו עליו שהוא מתבלבל. כנקודת מוצא, הוא השיב תשובות 'פרווה', ניטרליות, כמו 'יתארו אותי כמשתף פעולה, שמח לעזור ונוח לעבודה'. כששאלתי: 'אילו דברים טובים פחות הם יאמרו עליך?', הוא נתקע וברח לתשובה עמומה, כמו 'תשאלי אותם, אני לא יודע'. זה כנראה קרה מחשש, שכל תשובה שהוא ייתן עלולה להתפרש לא נכון. הרבה יותר נכון לענות על שאלות כאלו בכנות, ולהראות למידה עצמית ויכולת גדילה עתידית. אמירה כמו 'טעיתי באיקס, היום הייתי זאת עושה אחרת', מעצימה אותך".

כשל 3 - היית עסוק ב"לרצות" את המראיין

"פעמים רבות, כשמועמדים מדברים על עצמם בראיון עבודה, הם אומרים את מה שלטעמם המעסיק היה רוצה לשמוע. קרי, הם בונים לעצמם מעין צ'ק-ליסט של תכונות - כריזמטי, סוחף, מנהיג, מוביל, איש תכנון וכדומה - ושוטחים בפניו את הרשימה, מתוך הנחת עבודה שהמילים הללו ינעמו לאוזני המראיין".

סיבת הכשל: "הנחת העבודה הבסיסית שלהם היא כי ראיון העבודה משול לשיחת מכירה, ומתוך התפיסה הזו הם עוברים להיות 'ממוקדי לקוח'. קרי, לנסות להתאים את התשובות על-פי הצרכים המשוערים של המעסיק. זה נובע הרבה פעמים מתוך להט לתפקיד, מתוך חשש להיות כן, או ממבוכה. לעתים, סיבת הכשל היא מתוך רצון לכפר על תכונה אחרת שנתפסת בעיניהם כנחותה".

דוגמה מהחיים: "ישב לפניי מועמד שפוף שדיבר בלחש, נע בעצבנות על הכיסא והביע חוסר ביטחון. כשביקשתי ממנו לדבר על עצמו כאדם, הוא השיב שהוא כריזמטי וסוחף אחריו אנשים. לאחד כזה מוטב היה לוותר על המילים שינעמו לכאורה לאוזניי, ולומר: 'אני לא כריזמטי מאוד, אבל הדרך שלי לסחוף אנשים היא על-ידי הקשבה אקטיבית".

כשל 4 - התמקדת בהדגשת הניסיון במקום בעשייה

"בהרבה מקרים מועמדים מגיעים לראיון העבודה ומציגים את הניסיון הניהולי המשולב בתפקידם, כדי לתת למעסיק תחושה שהם 'חזקים'. בדרך, הם מפספסים את הצורך של המעסיק בעובד שגם יודע 'להפשיל שרוולים, לרדת לשטח ולהתלכלך'".

סיבת הכשל: "הנחת העבודה המוטעית של המועמד היא, שאם הוא יציג 'פאסון של מנהל' הוא יותיר רושם טוב יותר. קיים גם החשש להציג עשיית מיקרו, שלא תמתג אותו כמנהיג. מהסיבה הזו המועמדים מנסים להאדיר ולרומם את עצמם כ'מנהלים'".

דוגמה מהחיים: "ישב לפניי מועמד, שזרק לחלל האוויר ז'רגון ניהולי גבוה, הקפיד לתת תחושה שהוא מעורה בתהליכי מחקר והדגיש את קשריו עם מנהלים ממותגים. כל פעם כשהחזרתי אותו לשאלות על עשייתו היומיומית הפרקטית ('לפניך בעיה איקס, כיצד תתמודד איתה?'), הוא היה משיב בשפה אמורפית גבוהה: 'בספרות הניהול המתקדמת מטפלים בבעיה הזו על-ידי זד', במקום לספר תכלס מה הוא יעשה ברמת הפרטים הקטנים".