משאבי אנוש | לפני כולם

400 מנהלי משאבי אנוש הגיעו לכנס פיטורים

גל פיטורים בדרך? 400 מנהלי משאבי אנוש הגיעו לכנס "תהליכי פרידה" מעובדים

נתחיל בחדשות הטובות: יותר ויותר מעסיקים בישראל מבינים שתהליך פיטורים אינו "זבנג וגמרנו". הם משקיעים בתהליכים אלה אנרגיות ומשאבים רבים, כדי להעניק למפוטרים כלים מקצועיים שיאפשרו להם להשתלב טוב יותר בשוק העבודה, ולצמצם ככל הניתן את הטראומה מעצם ההליך.

ועכשיו לחדשות הרעות: כ-400 מנהלי משאבי אנוש - ובהם אלה העובדים במרבית החברות הגדולות והבולטות במשק - מילאו בתחילת השבוע שעבר עד אפס מקום, את אחד האולמות בבית ציוני אמריקה בתל אביב, בכנס שעסק ב"ליווי ארגונים ועובדים בתהליכי פרידה וסיום העסקה". כל מי ששוחחנו איתו בכנס, ציין כי "פרידה" היא מילה מכובסת היטב לפיטורים, והודה כי השתתפותו בכנס לא נועדה להעשרה בלבד, אלא להתמודדות עם הליכי פיטורים צפויים או אפשריים, על רקע אווירת ההאטה במשק.

לא רק צביעת בתי קשישים

"הנוכחות הרבה בכנס הפתיעה גם אותי, ויש בה בעצם אמירה ברורה מאוד, שזה נושא מעניין - אבל גם משום שזה לא נושא תיאורטי, אלא מנת חלקנו", הסבירה בשיחה עם "גלובס" ליאת אורן, אחראית משאבי אנוש בחטיבת הזיקוק והלוגיסטיקה של ענקית האנרגיה פז.

לדברי אורן, ההיענות לכנס נובעת הן על רקע ההבנה שהליכי פיטורים דורשים השקעה, הן על רקע המצב במשק. "ישנה אווירת טרום-משבר שאנו נמצאים בה, ואולי מתישהו ב-2013 נצא ממנה. כל הארגונים חווים את המשבר הזה, וכבר שנה וחצי שהם חווים פיטורים. כולנו נאלצים להתמודד עם השאלות האלה, אבל זה משהו שאף אחד לא מרגיש נוח לדבר עליו. גם אצלנו בארגון יש קושי לדבר על פיטורים".

עם משתתפי הכנס - שארגנה חברת "טופ-סקילס" - נמנו נציגים של אפלייד מטיריאלס; שטראוס; אינטל; טבע; מקורות; צים; חברת חשמל; יוטבתה ובית החולים שערי צדק. "חלק מהמנהלים הגיעו לכנס כי הם פשוט רוצים ללמוד את התיאוריות שלנו, אבל אני מעריך שחלק גדול הגיעו כי הם מבינים שהם לקראת הליכי פרידה", סיפר מנכ"ל טופ-סקילס, אריאל אלבז. גם אלבז, כרבים מהדוברים בכנס, הקפיד לומר "פרידה" - ולא פיטורים. גם עלון המידע שהחברה שלו חילקה בכנס מלא במילים מכובסות שכאלה, כמו "העובדים הנפרדים" - במקום העובדים המפוטרים.

אבל למרות מכבסת המילים, בפי אלבז היו לא מעט דברי טעם. "אם ארגונים חשבו בעבר כי אחריות חברתית-תאגידית זה אומר לצבוע בתים של קשישים, אז היום הם מבינים שהאחריות מתחילה קודם כל בחצר שלהם, בעובדים שלהם".

לדברי אלבז, כשארגון מעניק לעובד המפוטר חבילת 'אאוטפלייסמנט' - כלים והשמה לעבודה או לקריירה חדשה - לא רק העובד המפוטר יוצא נשכר, אלא הארגון כולו. "לעובדים שנשארים יש יותר מוטיבציה לחזור לשגרה, ולפתח יותר מחויבות לארגון".

מי שריתקה במיוחד את הקהל בכנס היא שלומית לוי, דירקטור למשאבי אנוש בקודאק ישראל, שנאלצה לפטר בשנים האחרונות יותר מ-500 עובדים. "פיטורים מהווים פעמים רבות משבר גדול יותר אפילו מגירושים", אמרה לוי. "גם המפוטרים, וגם העובדים שנשארים, חווים סוג של הליך אבלות, ולכן צריך לדעת לנהל את ההליך הזה ברגישות, אבל לא לפחד להשתמש גם בשבלונות".

בכנס השתתף גם יועץ התקשורת רוני רימון, שהבהיר כי מהלכי פיטורים במקומות עבודה מתאפיינים כמשבר גם בהיבט התקשורתי, ועל כן יש להיערך להתמודדות בזירה הזו. רימון המליץ ליזום בחלק מהמקרים את הפנייה לתקשורת, כדי למנוע הדלפות ורסיסי מידע שעשויים לגרום נזק. עוד המליץ למעסיקים "להיות נדיבים בזמן הפיטורים, ולא לעמוד עם היד על הגרוש".

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988