אם זה לא הזמן לבקש העלאה - מה אפשר לבקש מהמעסיק?

סוף השנה כבר כאן, ואלה הם ימי שיחות הסיכום במקומות העבודה, אלה שבאופן מסורתי יכולות להוות גם מקום לעובדים לדון עם מנהליהם על תנאי השכר. אלא שהשנה אופפת את רוב הארגונים תחושה של מיתון וחרדת פיטורים.

בתנאים כאלה, העובדים חוששים להעלות את נושא השכר מחשש שיינזקו - וגם המעסיקים ניצבים בסיטואציה לא פשוטה: הם יודעים שבימים שאחרי המחאה החברתית יוקר המחיה מתגבר ומודעים לנתונים הקשים שפורסמו בדוח העוני רק בשבוע שעבר, אבל לא יכולים להגיד "כן" בגלל מצב החברות.

גם בקשה של שיפור תנאים - כמו תוספת קרן השתלמות או ביטוחים למיניהם, במקום תוספת כספית לתלוש השכר - לא תמיד ריאלית בימים אלו של התייעלות וחסכנות.

לדברי מיכל בשן, מנהלת החברה לפסיכולוגיה עסקית וארגונית, כל בקשה שתהפוך עבור החברה להוצאה קבועה ומתמשכת, כזו שהחברה לא תוכל לסגת ממנה בעתיד - דינה להידחות. לדבריה, בימים אלה של מצוקה יש לחשוב על פתרונות יצירתיים, גם מצד העובד וגם מצד המעסיק, ובכל מקרה לא להגיע לשיחת הסיכום בתביעה להעלאה כי "מגיע לי", אלא להיות מוכן להציע למנהל דרכים חלופיות לתגמול.

אז מה אפשר לעשות כדי בכל זאת לצאת משיחת הסיכום עם המנהל עם הטבה או שיפור בתנאים?

לבקש תמורה על הישגים שיחסכו לארגון כסף

החיבור המיידי בין הישגים להעלאה בשכר קיים לרוב בתחום המכירות, אבל אפשר למצוא דרכים לקבל תגמול יתר על מהלכים של העובד שיגרמו לארגון להתייעל ויחסכו לו כסף. לדוגמה: מנהלת משאבי אנוש שכבר חמש שנים לא קיבלה העלאה. אם היא צמצמה במהלך השנה שחלפה את הנטישה של אנשי מכירות ובכך צמצמה עלויות בגין גיוס עובדים חדשים - היא תרמה לארגון כמו איש מכירות. ואז היא יכולה לבקש העלאה רטרואקטיבית בשכר בגין עמידה בתוצאות. בחברות שנותנות שירות, אפשר לבקש העלאה בגין צמצום של החזר מוצרים על-ידי לקוחות או צמצום נטישת לקוחות.

לדברי בשן, "מדובר פה במודל של win win. לא כי 'מגיע לי', אלא כנגזרת של התייעלות. אחוז מסוים מהרווח הארגוני יהיה נחלתו של העובד. כל דבר מדיד".

לדברי עו"ד דפנה שמואלביץ', שותפה במשרד רובין שמואלביץ', המתמחה ביחסי עבודה, אפשר לבקש גם בונוסים חד-פעמיים, התלויים בביצועים. הבונוס החד-פעמי אינן מעמיס על הוצאות החברה כמו עלייה קבועה במשכורת.

לבקש שעות נוספות, או להפחית שעות עבודה

בתחומים שבהם אין אפשרות לעבוד שעות נוספות, אפשר לבקש מהמעסיק להשתלב בפרויקטים חד-פעמיים של החברה. הדוגמאות של בשן: מזכירות בחברה יכולות לעשות שעות נוספות במקום עובדי קבלן שמגיעים לחברה לצורך פרויקט מסוים; או שעובד המועסק במחלקת הכספים בחברה שמפעילה קול סנטר, יכול לבקש לעשות שעות נוספות במוקד עצמו. כך, ההעלאה בשכר אינה נטל על הארגון אלא תוצאה של תרומה.

שמואלביץ' מציעה לבקש הפחתה בשעות העבודה, שהיא למעשה סוג של העלאה שלא גורמת להוצאה כספית. אפשרות נוספת - לבקש לעבוד יום אחד קצר או יום אחד מהבית.

לבקש חוות דעת על תפקודך שתסייע לך בהמשך

חוות דעת חיוביות לא עולות כסף ויש להן ערך כלכלי עבור העובד. שמואלביץ' ממליצה לבקש בשיחת הסיכום הערכת עובד, שתעיד שהיית עובד מצוין, אבל אינך מקבל העלאה בגלל מצבה של החברה. אם ירצו לפטר אותך בעוד כמה חודשים - חוות דעת כזו תסייע למנוע את פיטוריך.

לחסוך לעובדים בהוצאות בעזרת ערבות הדדית

מעסיק שלא יכול להעלות שכר אך מבין שקשה לעובדים שלו, יכול לארגן עבורו כארגון חיסכון בהוצאות שונות. למשל, חיסכון בדלק: מחלקת משאבי אנוש יכולה לאתר אנשים שמגיעים לעבודה מאותו אזור ולחלק ביניהם את ההסעות לפי ימות השבוע. לדברי בשן, לעובדים קשה לארגן אופרציה כזו והם מאוד מעריכים שהארגון עושה את זה עבורם.

דרך נוספת היא שיתופי פעולה עם חנויות צריכה: לספק לעובדים כרטיס שמאפשר הנחות והטבות. בארגונים שיש בהם קייטרינג, לתת אפשרות להזמין קייטרינג הביתה בעלות שעולה לארגון. "כך הארגון לא מפסיד, אבל העובד מרוויח ומרגיש שהארגון דואג לו", אומרת בשן. "עבור אנשים שמרוויחים שכר מינימום, גם הנחה קטנה בסופר או בחנויות בגדים היא משמעותית".

לספק לעובדים שירותים יקרים עבורם - וזולים לארגון

ההטבות האלה כוללות שירותים לעובד שלרוב הם חד-פעמיים ואינם מתמשכים, אך הם בעלי משמעות גדולה לעובד וחוסכים עבורו המון כסף. על אלה הארגון יכול להזדכות במס והם אינם מחייבים אותו בהפרשות גבוהות יותר לפנסיה כמו שמחייבת העלאה בשכר.

באלה נכללות תוכניות בריאות - שכוללת תוכנית תזונתית וספורטיבית; בדיקות סקר תקופתיות או מנוי לחדר כושר. לתוכניות כאלה יש גם ערך מוסף בדמות ירידה בימי המחלה ועובדים מרוצים ואפקטיביים יותר. טלי דרורי, רכזת הרווחה בפריגו ישראל, מספרת שבין יתר התוכניות שהנהיגה בחברה, הייתה גם התוכנית "פריגו יורדת חצי טון" - שהעניקה לכל עובד שרצה בכך שמונה מפגשים עם תזונאי קליני ותחרות על מספר הצעדים הגדול ביותר ביום, עם מדי צעדים. לדברי דרורי, "העובדים שלנו חולים פחות ויש את התחושה שהמעסיק דואג לך, הבריאות שלך חשובה לו".

לוריא שמואלי, סמנכ"לית שיווק, שירות וקשרי לקוחות ב"מור", מציינת שבדיקות הסקר התקופתיות המוצעות לחברות מותאמות לפרופיל של העובדים וגורמי הסיכון שלהם ומאפשרות לאתר מחלות מוקדם יותר ולחסוך כסף וסבל עתידי. גם במקרה הזה, מעבר לערך הכספי, העובד מרגיש שלמעסיק אכפת מבריאותו והארגון מרוויח עובד בריא יותר.

בתחום זה, רגישות לעובדים היא מילת המפתח. בשן מספרת על סמנכ"ל צעיר עם שלוש בנות קטנות, שהעבודה חייבה אותו להגיע הביתה בשעות מאוחרות, והחברה החליטה לממן לו את שכר הבייביסיטר. "זו דוגמה שמעידה על רגישות. לקחת דברים שעבור העובד הם מאוד יקרים ולארגון הם זניחים וזמניים", היא אומרת. הרגישות גם נוגעת להתייחסות למצבי קיצון כמו פיטורים של בן הזוג. "אם אי-אפשר לתת העלאה בשכר, אפשר לתת לעובדת שפיטרו את בעלה הלוואה כדי שתוכל להחזיר את המשכנתא. ההלוואות הן גם דרך לצמצם נטישה ולהשאיר את העובדים בארגון".

גם מימון לימודים הוא הטבה שלרוב יהיה קל יותר לארגונים לתת מאשר העלאה במשכורת. כמו הלוואה - גם לימודים מצמצמים נטישה של העבודה. אפילו מימון חלקי של הלימודים או מתן אפשרות ללמוד על חשבון יום עבודה - הוא מתנה מצוינת לעובד. קורסי העשרה שיתקיימו בתוך החברה או יציאה להשתלמויות הם עוד דבר שעובד יכול לבקש. לדברי שמואלביץ', אלה עלויות זניחות שלא מתווספות למשכורת, לא מתגלגלות במשך שנים ומכפילות את עצמן.

"לא כדאי לבוא מקובעים לשיחה", מסכמת בשן. "העובדים באים בגישה של הכול או כלום: או שייתנו לי העלאה או שאני אשאר במצב הנוכחי. אבל ברגע שהם מקבלים תשובה שלילית על העלאה, הם צריכים להגיד למעסיק: אני מבין שיש לך קושי, אבל בוא נראה מה האלטרנטיבות. לבם של המנכ"לים יהיה רך יותר והם ייטו לתת הטבות אם העובדים יבואו מוכנים עם פתרונות".

 במקום העלאה