חסימה נשית שקטה בדרך לפסגה

הוכחה נוספת למעמדן המעורער של נשים בעולם העבודה ולשוביניזם הגברי האופף אותנו, סיפק לנו בשבוע שעבר מנכ"ל מיקרוספט, והוא עשה זאת באופן פרדוקסלי דווקא בכנס שנושאו 'הצדעה לנשים בטכנולוגיה'. "נשים בתעשיית הטכנולוגיה לא צריכות לבקש העלאה, אלא הן צריכות להביע אמון במערכת", פלט-אמר סאטיה נאדלה, והצית סערה.

הדברים מציתים לדיון מחודש, בעולם וגם בישראל, סוגיה טעונה: מה הן האפשרויות העומדות באמת בפני האישה, בדרכה לקידום לתפקיד ניהולי בכיר והאם אכן מתקיים בשוק העבודה שוויון מגדרי.

ממדד קטליסט (הבוחן את ייצוג הנשים בחברות המובילות בישראל), עולה כי חלה ירידה בשיעור היו"ריות, המנכ"ליות והמנהלות בחברות הכלולות במדד ת"א-100. כמו כן, בניתוחים אחרים נוספים נמצא, כי שיעור המנכ"ליות ב-500 החברות המובילות במשק הוא 5.4% בלבד.

למרות הקידמה, התנועות הפמיניסטיות הנמרצות, עידוד הנשים להתקדמות קרייריסטית וכלכלית, השכלתן ועוד, הגברים עדיין לוקחים בסיבוב, בכל הקשור לשכר ולהשתלבות בתפקידים הבכירים.

אמנם שינויים ארגוניים אפקטיביים מתרחשים, וישנן יותר ויותר נשים שמכהנות כסמנכ"ליות, מנכ"ליות ובעלות חברות, אך השינוי איטי, הדרגתי וזהיר, זהיר מדיי.

כיצד מתרחשת עדיין במדינה מתוקנת ומתקדמת כשלנו החסימה הנשית השקטה בדרך לפסגה?

חלק מהקשיים נובעים מהתקבעות מגדרית. בכוח האינרציה מתקיימת העדפה לקידום גברי על פני נשי. בדרך-כלל, הארגון אינו מעודד את הנשים להתקדם ומפרגן יותר לכוח הגברי הנתון בו. אותה התקבעות מגדרית, היא תפיסה אבולוציונית מסרסת נשים, שכבר הפכה לשגורה ולמוטמעת. את יכולה להגיע עד שלב מסוים בפסגה, אך שם יעקפו אותך כרומוזומיY בלי הינד עפעף.

גורמים נוספים קשורים לטולרנטיות המוגבלת לנשים קרייריסטיות, ולתפיסה כי האישה היא גם רעיה ואם, ועליה לטפל במשפחה, בילדים ולעיתים אף בבעל, לחוות הריונות ולצאת לחופשות לידה. לעיתים, נשים היוצאות לחופשת לידה מתקשות לחזור לעבודתן ולקבל את תפקידן בחזרה, גם כיוון שזה מולא על-ידי מחליף בעת שנעדרו, וגם מאחר שבשלושת החודשים שבהם שהתה האם בבית, העגלה המשיכה בדרכה הטכנולוגית, תוכנות חדשות הוטמעו, כלים נוספים שולבו, שאותם ה"נופשת" אינה מכירה; ו"בארגון חלו שינויים גם בכוח-האדם".

נשים מקבלות החלטות מתוך שיקולים אמפתיים ואינטואיטיביים, בנוסף לשיקולים הקונקרטיים. הן מביאות ממד נוסף להחלטה הסופית, שלמנכ"ל או לבעל החברה הגברי, אין את הגמישות המספקת לקבל. לא כל הבכירים סובלניים לאשר את אופן קבלת ההחלטות שמתבצע בדרך שונה.

מעבר לקבלת ההחלטות בארגון, נשים מציגות מודל שונה של הצלחה עסקית ומנהיגות, שבו סדרי העדיפויות, התחרותיות, הערכים והיומרה, שונים מיסודם משל המגדר הנגדי. נשים תחרותיות פחות מטבען, הן מונעות שיקולים אינטואיטיביים בשילוב מכלול השיקולים הרציונליים, מודל שאינו מתקבל תמיד בברכה מהניהול הגבוה/הבכיר.

נשים מחלקות את זמנן בין הקריירה והתפקיד שלהן לבין גידול הילדים וניהול בית מתפקד. חלוקת הזמן הזאת עשויה להקשות עליהן מבחינה מנטלית ופיזית. האנרגיה הנשאבת מהאישה לצורך ניהול המשרד, גידול הילדים וטיפוח הבית, עשויה להקשות עליה לשדר "עסקים כרגיל", ולהתנהל בשיא הריכוז בעבודה, בניגוד לגבר שפחות אחראי למה שקורה בבית, ומפוקס רק על המשרד/המשרה.

על המדיניות והרגולציה לפעול כך שיהיה איזון. כך שכל גבר שיקודם לתפקיד בכיר, יפתח את הקידום הבא למועמדת אישה בלבד. גם במכרזים צריך לשאוף לשוויון מגדרי באחוזי התפקידים הבכירים המוצעים לנשים ולגברים. הרגולציה צריכה לאכוף את הנהלים הללו בארגון ולוודא שהם אכן מתקיימים כסדרם.