הנקראות ביותר

ישנן בנות. אבל לא מספיק

הידעתם? חברות שמעסיקות יותר נשים בהנהלה ייהנו מביצועים כספיים טובים יותר f ומה קורה בשטח? האם חברות שמחות תמיד לשלב נשים בהנהלה משום שהן מחוללות צמיחה? מתברר ששוק העבודה הוא המקום שבו אי-השוויון המגדרי הוא הגבוה ביותר f למה זה קורה, ומה צריך להתרחש כדי שהמצב ישתנה

העובדה הבאה עשויה להפתיע חלק מקוראי שורות אלה: העסקת אחוז גבוה של נשים בעמדות ניהוליות תוביל לביצועים טובים יותר של החברה כולה. במקומות שבהם יש אחוז נמוך יותר של נשים בעמדות ניהוליות - הביצועים הכספיים של החברה והצלחתה יהיו פחותים.

ייתכן שבשלב הזה אתם עשויים לחשוב (ברור שלא בקול, רק ביניכם לבין עצמכם) שאת המשפט האחרון ודאי ניסחו נשים, ו"איך בכלל בודקים דבר כזה? המצאה של פמיניסטיות". אלא שיותר ויותר מחקרים וסקרים מובילים למסקנה הזו בדיוק.

למשל, ב-2014 פורסם במגזין "פורבס" מחקר שערכה חברת ניהול משאבי האנוש DDI שקבע, כי חברות המובלות על-ידי נשים משפרות את הביצועים הפיננסיים שלהן ואף מרוויחות יותר כסף. ככל שיש יותר נשים בהנהגת החברה, טענו החוקרים, הסיכוי גבוה יותר שהחברה תצליח.

מהמחקר התברר, כי בחברות המדורגות באחוזון העליון מבחינת ביצועים פיננסיים, 27% ממובילי החברה הם נשים, לעומת חברות שהתמקמו באחוזון התחתון של הביצועים, שבהן רק 19% מהמנהלים בחברה הם נשים. המדגם היה נרחב והתבסס על 13 אלף מנהלים ו-1,500 מנהלי משאבי אנוש בארגונים מ-2,000 חברות, ב-48 מדינות שונות.

הנתונים האלה, על תרומת נשים לביצועים, חוזרים במחקרים שונים שוב ושוב, ומהם עולה המסקנה כי יש יתרון יחסי לניהול נשי, וכי הוא יעיל יותר, מבוסס על שיתוף ומו"מ. וכן, גם מוביל לביצועים מוצלחים יותר.

ומה קורה בשטח? גם כאן, רובכם לא תופתעו לשמוע כי שוק העבודה הוא המקום שבו אי-השוויון המגדרי הוא הגבוה ביותר.

"האפליה כמציאות חברתית מתמשכת"

לפי מדד אי-השוויון המגדרי של "שוות - המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית" מבית מכון ון-ליר, נשים אמנם רוכשות השכלה גבוהה בשיעורים הולכים וגדלים והן אף משכילות יותר מגברים (48.1% מהנשים הן בעלות 13 שנות לימוד ומעלה, לעומת 45.2% מהגברים), אך מצבן בשוק העבודה אינו משתנה: לפי נתונים עדכניים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בסוף שנת 2013 ההכנסה החודשית הממוצעת של אישה שכירה הייתה 7,280 שקל ושל גבר שכיר 10,683 שקל. אישה עצמאית הרוויחה 7,406 שקל בממוצע וגבר עצמאי - 12,440 שקל בממוצע. כשמסתכלים על הנתונים, מתברר שהישגי הנשים בתחום ההשכלה אינם מיתרגמים לשיפור במצבן בשוק העבודה.

הפערים ניכרים במיוחד בדרגות הגבוהות: לפי דוח מבקר המדינה לשנת 2014, רק ב-6 מתוך 30 משרדי ממשלה מכהנת אישה בתפקיד מנכ"ל - 20%, לעומת חלקן באוכלוסייה שהוא 51%. ב-2012 נרשמה בקרב מנכ"לים של 88 חברות ממשלתיות הגמוניה גברית מלאה. בהנהלות התעשייה הצבאית והאווירית הייתה ההנהלה על טהרת הגברים בלבד, בחברת עמידר היה לנשים רוב מבין העובדים, כ-60%, אבל רק 2 מ-24 חברי ההנהלה נשים. בגזרת יושבי ראש הדירקטוריונים, היו 10 נשים מתוך 59 - 17%.

לפי דוח של האגף לשוויון מגדרי וקידום נשים של נציבות שירות המדינה, שפורסם בדצמבר 2014, אחוז הנשים המועסקות בחוזה בכירים עומד על 36%.

וכשהמשרדים הממשלתיים לא נותנים את הדוגמה הראויה, המגזר העסקי לא שונה. לפי נתוני מעלה לדירוג החברות המובילות במשק לשנת 2014, שיעור הנשים בדירקטוריונים של החברות המובילות עמד על 18% ורק 23% מהנשים נמנות עם 10% ממקבלי השכר הגבוה בארגון.

השינויים בנתונים משנה לשנה הם מינוריים, מה שמוביל למסקנה שהמשק הישראלי כלל לא קרוב לשוויון בין המינים. "אין מדובר באפליה מכוונת", אבחן המבקר בדוח לפני שנה, "אלא בהרגלים חברתיים אשר השתרשו, וניזונים מקיומה של מעין הסכמה כללית לא מודעת, הרווחת גם בקרב הנשים עצמן והופכת את האפליה למציאות חברתית מתמשכת".

"ההרגלים החברתיים" האלה כוללים את קונפליקט ההורות שמאפיין יותר נשים מגברים, וגם את אופי ההתנהלות הייחודי לחלק מהנשים, שמקשה עליהן להתנהל במאבק הכוחני שנדרש לעתים בצמרת הארגונים השונים. "ההרגלים החברתיים" האלה מתעלמים מהממצאים של מחקרים רבים, שמוכיחים כי לשילוב נשים בתפקידים בכירים ובכלל בארגון יש תרומה אדירה להישגי הארגון. התהייה כאן מתבקשת: כיצד זה שמנהלים רבים - גברים כנשים - מודעים ליתרונות העסקת נשים וטוענים שהם מקדמים אותן בזרועות פתוחות אך המספרים מדברים בעד עצמם ומראים שלא כך המצב. מדוע זה קורה?

"אז כמה ילדים אמרת שיש לך?"

החסם הגדול ביותר בדרך להעסקה שוויונית נכנס תחת הכותרת "איזון בית-קריירה". למרות שרבים מהגברים מתחילים בשנים האחרונות לדרוש אף הם לצאת מוקדם מהעבודה לפחות בחלק מהימים כדי ליהנות מזמן איכות עם הילדים, הקונפליקט הזה מרכזי הרבה יותר לנשים. הוא גורם להן לקחת חופשות לידה ארוכות ואפילו מונע מהן לעתים לשוב לעבודה - או לפחות למשרה מלאה. זו גם הסיבה ששיעור הנשים המחזיקות במשרות חלקיות גבוה משיעור הגברים. כאן נכנס ממד הזמן, חלק ממדד חדש שפיתחה הכלכלנית והסוציולוגית ד"ר הגר צמרת-קרצ'ר ממכון ון ליר, מפתחת מדד המגדר ומרצה במרכז האקדמי שלם. לדבריה, "אנחנו יודעים שהמקום הכי טעון והכי בוער באי-השוויון המגדרי הוא הנושא של חלוקת הזמן בין המשימות. השאלה אם המשימות הנשיות הקלאסיות נופלות יותר על הנשים או לא - היא הליבה של אי-השוויון המגדרי".

למה הכוונה? לדבריה, החוקרים בדקו את נושא חלוקת הזמן בין נשים לגברים מ-2004 ועד 2014 בשני אספקטים: האחד של פעילות הפנאי; והשני של המתח בין עבודה מחוץ לבית לבין מה שמכונה "עקרות בית".

הבחינה התבצעה בחמישה אינדיקטורים: שיעור היוצאים לחופשה בארץ; שיעור היוצאים לחופשה בחו"ל; שיעור העוסקים בהתנדבות; שיעור האנשים שמצהירים כי הם עובדים עבודה חלקית כדי להיות בבית; ושיעור האנשים שמצהירים כי אינם עובדים משום שהם "עקרי בית".

"התוצאה הייתה שבכל המדדים, ובאופן שיטתי, לנשים יש פחות פנאי ואין שום שיפור במהלך השנים: הן יוצאות פחות לחופשים ועובדות פחות בגלל העבודה בבית", אומרת צמרת-קרצ'ר. "לא נמצא ולו גבר אחד שהצהיר שהוא עובד מעט כדי לנהל את משק הבית ובקרב נשים כ-35% הצהירו על כך".

מחקר חדש שמפרסמת פירמת רואי החשבון פאהן קנה ושות' - Grant Thornton ישראל, חושף נתונים חדשים על שילוב נשים בעמדות בכירות במגזר העסקי ברחבי העולם. 28% מהנשים ו-21% מהגברים שרואיינו בסקר ציינו את ההורות כגורם המעכב השתלבות נשים בעמדות בכירות. 24% מהנשים ו-20% מהגברים ייחסו זאת ללחצים משפחתיים ולמחויבויות משפחתיות אחרות.

לפעמים החסם מתעורר כבר בשלב ראיון העבודה. למרות שהחוק אוסר על כך, נשים נשאלות על מספר הילדים שלהן ועל מצבן המשפחתי; המעסיק "יחשוד" באישה צעירה שהיא אוטוטו נכנסת להיריון; וכמעט תמיד יעדיף לשכור גבר לתפקיד שכרוך בשעות ארוכות או בנסיעות לחו"ל.

אז ילדים, מתברר, עשויים להיות "בעיה". הגדילו לעשות חברות הענק פייסבוק וגוגל לפני מספר חודשים, כשהודיעו כי יאפשרו לעובדות שלהן לדחות את שלב הבאת הילדים ולהתמקד בקריירה, על-ידי מימון מלא של הליך הקפאת ביציות. ההליך עשוי לעלות עד 10,000 דולר, בנוסף ל-500 דולר נוספים בכל שנה שבה הביציות נשמרות, והחברות מעדיפות לממן סכום זה כדי ליהנות מ"השנים היפות" של העובדות ולדחות את הגעת ה"בעיה" לעולם.

לדברי אביעד גוז, מייסד ויו"ר קבוצת מומנטום, שעוסקת בייעוץ ארגוני, בארגוני היי-טק או בתפקידי ניהול, שדורשים מהעובד לעבוד עד בלי גבול ולפעמים להישאר עד 22:00 בלילה ולתוך סופי שבוע - יש העדפה לגברים. "היא לא מוגדרת, אין מישהו שנותן הנחיות ברורות כאלה, אבל אם אופי התפקיד מחייב ימים מאוד ארוכים, הקפצות בערב וזמינות למשברים עם לקוחות מחו"ל בעיקר באירופה וארה"ב - נמצא שם הרבה גברים. וזה בגלל החלוקה התרבותית בישראל - מי יותר אחראי על מה בבית. בישראל זה עדיין די מסורתי: האישה יותר אחראית לילדים ולמרות השינויים, הדבר הזה עדיין איתנו".

על "מדד מכונת הכביסה" שמעתם?

כשמסתכלים על הדברים דרך משקפיים של "כמה ילדים יש לך", עולה מיד המחשבה שהעובדת תצא לחופשת לידה ארוכה של חצי שנה בבוא היום - וזה אכן ייצר בעיה לארגון. אבל כך גם הקפצה של חודש למילואים - בעיקר אם היא לא צפויה. לחופשת לידה אפשר להיערך, ויש הטוענים שיש לה אפילו יתרונות.

לדברי ערן ברוך, מנכ"ל בינה, ארגון חברתי-חינוכי העוסק בזהות יהודית, "ראיתי נשים שיצאו לחופשות לידה וחלקן חזרו אחרי ארבעה חודשים או שמונה חודשים לתפקיד אחר או למשרה חלקית, וזה מאוד מעשיר ומאפשר לאנשים אחרים בתוך הארגון לעבור תפקידים. הרבה פעמים עובדים חוששים לעזוב תפקיד. כשיוצאים לחופשת לידה יש הפסקה. לפעמים אחרי שלושה חודשים, אישה יכולה להגיד: 'אולי תציע לי משהו אחר'? זה קצת כמו שנת שבתון. כמובן שהמערכת חייבת להיות מתוכננת ולהתארגן. זו לא הפתעה, אנחנו יודעים שיש היריון, ואם מתארגנים נכון ולא בלחץ, האישה לא מרגישה שהיא בוגדת במערכת וגם מעורבת בתהליך של בחירת המחליף".

רו"ח איריס שטרק, שותפה מנהלת בשטרק את שטרק רואי חשבון ואמא לשבעה ילדים בעצמה, מצהירה שתעשה הכול כדי להעסיק עובדת טובה, והיא לעולם לא תשאל על מספר הילדים. "גם נשים שעובדות אצלי ונמצאות חצי שנה בחופשת לידה, לא מנתקות קשר ולא מאבדות מגע. כשהן עובדות והילד שלהן חולה, הן ימצאו את הדרך להתחבר מהבית ולקחת אחריות. כשנותנים את האמון בנשים, כולל אלו שבגיל הפריון, מרוויחים בענק. אז כן, אני אעיר לעובדת שאני רואה שתמיד היא נשארת בבית כשהילד חולה ולא בן זוגה, ואחזק אותה בדרישה שיחלקו בנטל. ככלל, אני חושבת שב'מדד מכונות הכביסה' - האם הגבר יודע להפעיל את המכונה - זה בדיוק המקום שבו צריך לבחון את עולם השוויוניות", אומרת שטרק במה שיכול להתפרש כפטרוניות - על נשים וגברים כאחד.

ילדת? את יעילה

מתברר, כי לאימהות יתרונות רבים. גוז טוען שנשים אחרי חופשת לידה הופכות ליעילות הרבה יותר. ההספקים שלהן גבוהים גם בהשוואה לגברים, פשוט כי סגנון החיים בישראל מחייב אותן להיות מאוד יעילות-ממוקדות-מתוקתקות-מולטיטסקיות. "מבדיקות שלי, בהרבה ארגונים נשים שעובדות עד 14:00 או 15:00 מתקרבות מאוד להספקים של יום עבודה מלא. הן יודעות שהן לא יכולות להתברבר ולצאת להפסקת צהריים, וזה מכתיב את ההספק", הוא אומר.

מגדילה לעשות היועצת הארגונית, יעל מהודר, שטוענת כי למעסיקים אפילו כדאי לקבל לעבודה מועמדות בהיריון או אמהות טריות, מכמה סיבות. "הראשונה היא שמועמדת בחודשי היריונה הראשונים שמספרת כי היא בהיריון מעידה על תכונות רצויות: יושרה, כנות, פתיחות ורצון לשתף. עובדות בהיריון או אמהות טריות יהיו מחויבות יותר למקום עבודה חדש כי הן יודעות עד כמה שהחלופות בעייתיות 'במצבן', ועד כמה נמוכה הסבירות להתקבל לעבודה אחרת. בנוסף, הן ירצו להוכיח למנהל שגייס אותן שהחלטתו מוצדקת, ויוכיחו בכל דרך את נחיצותן. המוטיבציה הגבוהה תעלה את רמת תפוקת העבודה שלהן ואת הישגיהן".

לדברי מהודר, אמא טרייה לא יכולה להרשות לעצמה לקום ולעזוב עקב הצורך במשכורת קבועה ויציבה, "זאת, בהשוואה לאנשים צעירים ורווקים, שיכולים להרשות לעצמם להצטמצם לתקופה מסוימת ולכן ייטו בקלות רבה יותר לעזוב את מקום העבודה".

האם כך חושבים גם מי שמנהלים בענף כזה, שהשעות הארוכות בו הן סטנדרט? רמי יהודיחה, מייסד ומנכ"ל משרד הפרסום LEAD, שחמש משמונת חברי ההנהלה בחברה שלו הן נשים, רובן עם ילדים קטנים, סבור שאלמנט הגמישות החשוב כל-כך לאמהות מחלחל לארגון ומשפיע על החברה כולה.

"אנחנו באמת חלק מענף שבדרך-כלל עובדים בו מהבוקר ועד הלילה. אבל דווקא לנשים יש בו יתרון, במיוחד לאמהות שמנהלות יותר נכון את הזמן, ומושכות את כל הארגון לעבוד בשעות יותר שפויות ובצורה יותר יעילה. בלי קשר למגדר, יש כיום מגמה של איזון בין הקריירה לחיים האישיים, והנושא של נשים בתפקידים בכירים עוזר לכל הארגון. כשלמנהלת יש דד-ליין להגיע הביתה בשעה מסוימת, אז הכל מתנהל יותר יעיל ואין ישיבות ליליות ארוכות. תמיד חשבתי שכשלעובד יש פנאי והוא צורך תרבות ומנהל חיים אישיים - הוא עובד יותר טוב, יצירתי יותר ובעל אופקים רחבים יותר".

אבל לא כל הנשים - או הגברים - שרוצים לצאת מהעבודה ב-16:00 כדי לנהל את אותם חיים פרטיים אחרי שעות העבודה ובמקביל להתקדם בתפקידי מפתח, יכולים לעשות כן. לדברי נורית ברמן, מנכ"לית עמדה, זה נכון, "אבל ארגונים שיתקשו להתאים את עצמם לצורכי נשים - ועובדים בכלל - יפסידו. העניין של לעבוד עד 19:00 בערב היה פעם קשה בעיקר לנשים, אבל הפך לאישיו גם של גברים, במיוחד עם כניסתו של דור ה-Y. אם יש עובד בכיר שהוא ג'ודואיסט או יוגיסט, אני צריכה להביא בחשבון שביום חמישי בשעה 19:00 יש לו שיעור, וזה לגיטימי להסכים לא לקבוע פגישה בזמן זה. אם אני מסתכלת עם העיניים קדימה, הרי שארגונים שיצליחו לשמר את הטאלנט הנשי הם ארגונים שיוכלו להתנהל בגמישות מול צורכי הפרט.

"יותר מזה, ארגונים לא גמישים, מאבדים את הטאלנט הנשי שלהם - אלה שמסוגלות לקחת אחריות ולבנות לעצמן את המסגרת - לא לטובת ארגונים אחרים, אלא לטובת יזמות. לפי מחקר חדש, חל ב-2014 גידול של 60% בהקמת עסקים על ידי נשים. במחקר נבדקו שלוש מיומנויות שהן קריטיות למנהיגות: הסובלנות לאי-ודאות, סקרנות אינטלקטואלית ואינטליגנציה רגשית, ומצאו שנשים יזמיות קיבלו ניקוד הרבה יותר גבוה מגברים או נשים מנהלות. ארגונים הולכים לאבד את הכוח הכי חזק שלהם לטובת סובלנות - כי הם לא גמישים".

אז אולי בכלל הניסיון הזה, לאזן בין בית לקריירה באופן מוצלח, נדון מראש לכישלון?

צמרת-קרצ'ר: "צריך לשאול את השאלה אם אנחנו באמת רוצים ליצור חברה שבנויה על הורות בתשלום. שהורים יעשו את מה שהם הכי טובים בו וישלמו לאנשים אחרים שיגדלו את ילדיהם".

אז נשים צריכות לחזור הביתה? אחרי כל העבודה שנעשתה בניסיון להשוות בין המינים?

"זה לא נשמע כל-כך פמיניסטי, אבל אני חושבת שאחד התפקידים החשובים ביותר שיש לאדם זה להיות הורה. אבא או אמא. מה יותר חשוב מזה? לכתוב אפליקציה? קוד בחברת תוכנה? טרם השתכנעתי. יש אחוז אפסי שהם אלברט איינשטיין, שהם מצדיקים את הקרבת הילדים למען הישגים שישפיעו על כלל החברה. כל היתר לא".

בכירות? כן, אבל...

לא כדאי להסתנוור מנתונים שמראים שנשים תופסות עמדות ניהוליות בכירות: לרוב אלה יהיו תפקידי תמיכה בהנהלה ולא ליבת הניהול

המחקר שפרסמה פירמת רואי החשבון פאהן קנה ושות' - Grant Thornton ישראל, חושף נתונים חדשים על שילוב נשים בעמדות בכירות במגזר העסקי ברחבי העולם. לדברי רו"ח אביבית בן ציון, שותפה בפירמה, נשים אמנם מחזיקות ב-22% מהעמדות הניהוליות הבכירות בממוצע עולמי, אך הן ממשיכות להתרכז בתפקידים של תמיכה בהנהלה יותר מאשר בתפקידי הנהגה בליבת הפעילות של העסק.

התפקידים הניהוליים הפופולריים ביותר הן מנהלת משאבי אנוש (27% מתפקידים אלה מוחזקים בידי נשים), מנהלת כספים (18% מהתפקידים) או בקרית תאגידית (14%). 12% ממשרות מנהל השיווק הראשי ו-10% ממשרות מנהל המכירות של החברה מוחזקות בידי נשים. רק 9% ממשרות המנכ"ל וממשרות מנהל התפעול ו-4% בלבד ממשרות מנהל מערכות המידע מוחזקות בידי נשים בממוצע עולמי.

מעניין לציין, כי 20% מהנשים ו-23% מהגברים במחקר של פאהן קנה ושות' ייחסו את המחסור בנשים בתפקידים בכירים למחסור בנשים המציבות עצמן מועמדות למשרות ניהוליות. 19% מהנשים ו-10% מהגברים ציינו הטיה מגדרית נגד נשים כגורם מעכב. אלמנטים נוספים שצוינו כגורמים מעכבים היו היעדר תמיכה מבנית בנשים (17% מהנשים ו-14% מהגברים), מחסור במועמדות מיומנות (17% מהנשים ו-20% מהגברים), מחסור בנשים שיהוו מודל לחיקוי (11% מהנשים ו-15% מהגברים) ונסיבות הקשורות בחוקים או בחברה עצמה (7% מהנשים ו-4% מהגברים).

אז עד כמה "אשמות" הנשים במציאות הקיימת בכך שאינן מגישות מועמדות לתפקידים בכירים, והאם יש סיבות נוספות, מלבד השעות הארוכות, שבעטיין הן אינן עושות זאת?

"שוק העבודה הוא פחות שוויוני מאשר הפוליטיקה. וארגונים הם דיקטטורה", מסבירה צמרת-קרצ'ר. הזירות האלה כוחניות, חוקי המשחק כוחניים - ונשים נרתעות מזה. זה מקום שהוא יותר מלוכלך, פחות שיתופי - וקשה לרוב הנשים להתנהל בו. נשים גם אינן מסוגלות להחצין את האינטרס של עצמן ולא מעזות להודות שהן מנסות לקדם את עצמן. הן פחות הישגיות ופחות מוכוונות מטרה".

הדברים הללו מקבלים גיבוי גם מממצאים של ענקית ההיי-טק HP, שניתחה את הנתונים האישיים של הנשים בחברה וגילתה שנשות החברה הגישו מועמדות לקידום רק כאשר הן האמינו שהן עומדות ב-100% מהקריטריונים, בעוד שלגברים הספיקה התאמה משוערת של 60% בלבד. יתרה מזאת, מחקר של אוניברסיטת מנצ'סטר בבריטניה מצא שנשים מאמינות שמגיע להן שכר נמוך ב-20% מזה של גברים עבור אותם תפקידים.

שטרק מסכימה: "נשים מאוד ביקורתיות כלפי עצמן וצנועות בהערכת ההישגים שלהן. גברים מדרגים את עצמם הרבה יותר גבוה, וזה חלק מהתרבות: נשים צריכות להוכיח לעצמן כמה הן ראויות, וזה הופך אותן להרבה יותר הססניות. זו הסיבה שהן לוקחות פחות סיכונים ונרתעות מלקחת משימות כבדות.

גיוון בכוח העבודה הוא נושא שמרבים לדבר עליו והוא תופס לא רק בנושא המוצא והרקע, אלא גם בנושאי המגדר. ז'אן-מישל מונו, סגן נשיא Sodexo לגיוון תעסוקתי ושילוב, מיטיב להגדיר את הבעייתיות בנושא זה. "גברים מהססים להעסיק נשים משום שהם לא רגילים בכך. זו הסיבה שהם רואים בכך סיכון, לא רק לעצמם, אלא גם לנשים. גבר אינו יודע מה זה להיות אישה, ולהפך. הסטריאוטיפים הם האויבים הגרועים ביותר שלנו. כל זמן שהארגונים בוחנים נשים ביכולתן לפעול כמו גברים, הם ייכשלו".

במחקר שנעשה בימים אלה בדק מדוע רק כ-20% משוק היזמות העסקית בישראל וכ-30% מתחום הטכנולוגיה וההייטק בישראל מאויש על ידי נשים. המחקר, שנעשה באוניברסיטת בן-גוריון בשיתוף חברת EMC, מצא כי תחושת המסוגלות האישית של נערות פוחתת ככל שהן מתבגרות, זאת בשונה מתחושת המסוגלות של נערים שהולכת וגוברת.

מנכ"לית המכללה האקדמית אחווה, זיו חורב, שתחתיה שדרת ניהול נשית וחריגה בנוף, הכוללת את רקטורית המכללה, שתי מנהלות בתי הספר לחינוך ולתארים מתקדמים (לצד מנהל לבית הספר למדעים), יו"רית הוועד המנהל ומנהלת השיווק, נזכרת בדוגמה מהזמן האחרון שממחישה את ההבדל בין גברים לנשים ומתחברת לנתונים של המחקר מאוניברסיטת בן-גוריון.

"ראיינתי שני אנשים לתפקיד ניהול בכיר - אשה וגבר. הגבר סיפר לי על הישגיו בעבר, שידר המון ביטחון כולל רקורד צבאי וסטארט-אפים, ונתן את התחושה שהוא מוכן להאציל מכישוריו ויכולותיו על הארגון. האישה הייתה צעירה בהרבה, משכילה ממנו, מנוסה ועבדה קשה לאסוף ממליצים מדרכה עד היום, שיעידו על אופן עבודתה. היא באה בטוחה - אבל לא באופן יהיר. זה עלול להישמע בעייתי, אבל כשנשים מגיעות לתפקידי ניהול הן בשלות יותר, מוכנות יותר, מכירות את הפרטים הקטנים. ואז אם מגיע להן - הן ינצחו. אלא שלצערי, הרבה נשים שלוקחות חלק בשוק העבודה מתייחסות לעצמן כ'סקנד בסט' - ברור שאם הילד חולה הן נשארות, ושאם המשכורת של הבעל גבוהה יותר הן יכולות לוותר לעצמן. השוק מפלה, אבל הנרטיב הנשי תורם לזה מאוד".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות