הנקראות ביותר

"ברגע שאני מביא את הבת שלי לעבודה, זה משדר שזה בסדר"

חברות ההיי-טק מבינות בהדרגה שחדרי כושר, אוכל מפנק ושירותי כביסה זה נחמד - אבל העובדים מעדיפים למצוא איזון בין העבודה לבין החיים הפרטיים

נדנדות במשרדים של קמיריו / צילום: יחצ
נדנדות במשרדים של קמיריו / צילום: יחצ

התחרות העזה בענף ההיי-טק גורמת למעסיקים רבים להציע, בנוסף לשכר נדיב, גם שלל תנאים מפנקים. החברות בתחום - תאגידים גדולים אבל גם סטארט-אפים - מנסים להפוך את העבודה לבית השני ובמקרים מסוימים אפילו לבית הראשון. אנחנו נדאג לכם לחדר כושר, שירותי כביסה ואפילו מניקור, כל מה שצריך כדי שתרגישו בנוח ותוכלו להתפנות כדי להתמסר לעבודה.

הכניסה של דור ה-Y לשוק ההיי-טק מובילה לשינוי קונספטואלי מקיף. חברות רבות משנות את המיקוד ובמקום להשקיע במגלשות - הן מבינות שהעובדים מעדיפים גם לנהל חיים פרטיים שיהיו מופרדים בצורה מובהקת משעות העבודה. הצורך לשמר את העובדים אחראי למוטו של איזון -Work-Life Balance.

השינוי הזה לא נולד בחלל ירק. חברת ההשמה See.V, אשר מתמקדת בהשמות בהיי-טק, ערכה לפני מספר חודשים סקר בקרב מחפשי עבודה. 59% מהמשיבים ציינו כי האפשרות לעבוד מהבית, ולו באופן חלקי, היא פרמטר מכריע בבחירת מקום העבודה. שאלה נוספת עסקה בימי חופשה וכ-60% מהנסקרים ציינו כי חשוב להם לקבל לפחות 20 ימי חופשה בשנה כאשר 31% מכלל המדגם ציינו כי מבחינתם זהו תנאי בסיסי לחתימה על חוזה.

הסקר של See.V נערך בעקבות סקר בין לאומי מקיף, שערך האתרStack Overflow בשנת 2016 ב-173 מדינות. האיזון בין עבודה לבית הופיע בסקר הגלובלי בתור הפרמטר השני בחשיבותו בבחירת מקום עבודה, מיד אחרי גובה השכר.

מרב לייפר, מנכ"לית, See.V, מספרת ל"גלובס" שהופתעה ממספר הנשאלים שהתייחסו לחשיבות האיזון בין העבודה לבין הבית. "היום עדיין רואים שחברות מקדישות תקציבי עתק לחדרי כושר וצ'ופרים - לא רק בחברות הגדולות, גם סטארט-אפים, אבל בסקר עולה שזה דווקא פחות חשוב לעובדים", מספרת לייפר.

- יכול להיות שפעם "הצ'ופרים" היו חשובים יותר מאשר היום?

"לא בדקנו קודם, אבל אני מאמינה שההשקעה הזו בעבר לא באה סתם. חברות ניסו להפוך את המקום לבית שבו העובד יקבל את הכל. היום העובדים מבינים שאתגר מקצועי זה סופר חשוב, אבל עדיין רוצים זמן בבית. הם רוצים שחדר הכושר יהיה מופרד ממקום העבודה".

- וזה עולה בשאלות של המרואיינים?

"אצל נשים בוודאות כן, אבל זה מתחיל לעלות יותר גם אצל גברים. רק לאחרונה היה אצלנו טאלנט גדול שלא בחר בחברה ששילמה יותר, אלא בזו שחרתה על דגלה איזון".

- אפשר לקבוע שיותר ויותר גברים מעריכים איזון בין העבודה לחיים הפרטיים?

"תראי, אנחנו כנשים יודעות לשלב יותר טוב בין השניים וגם מצליחות בזה יותר. אני אמא מנכ"לית וזה קשה, לכן, כשיש הטבה יוצאת דופן זה נחמד אבל נסתדר גם בלעדיה. גברים הם אלה שצריכים את זה מוגדר. לצערנו, יש היום יותר גברים בתפקידי פיתוח והמשקל שלהם בסקר היה גבוה יותר. אפשר להגיד שהיום יותר גברים מעריכים את מתן הלגיטימציה ללכת להוציא את הילדים מהגן. הם מעריכים את זה שמודעים לכך שגם הם חלק מהבית".

- אפשר לדבר על שינוי חיובי?

"אמן. אנחנו רחוקים, אבל אולי. לפחות דור ה-Y הביא משהו טוב".

"20% נשים בפיתוח"

עמית רפפורט, אחראית גיוס בסטארט-אפ SentinelOne, מסבירה שהשאיפה לאיזון שעות העבודה ושעות הפנאי, היא חלק מהתרבות הארגונית בחברה. SentinelOne מפתחת מוצר שמבוסס על זיהוי התקפות על ארגונים והתנהגות זדונית לא תבניתית, בזמן אמת.

"את מדברת עם אמא לשניים", היא אומרת כדי להבהיר שהצורך באיזון הוא ברור.

- עד כמה שיעור העובדות בחברה משפיע על התרבות הארגונית?

"יש אצלנו 20% נשים בפיתוח. בהנהלה שלנו מאמינים שעובד טוב זה עובד שטוב לו. זה בא לידי ביטוי בכל דבר אפשרי".

- אם אתם רואים עובד שיוצא בשלוש מישהו ירים גבה?

"בחצי מהשבוע אני יוצאת בשלוש. אבל אני גם עובדת מהבית, ובאה מוקדם. בעיקרון הכול דינמי. אף אחד לא סופר ואנחנו מסתכלים בעיקר על המשימות. בנוסף, אצלנו יש גישה שאם קובעים חוגי צ'ופר, כמו יוגה או פילאטיס, הם יהיו ב-11:00. במהלך היום ולא אחרי שעות העבודה. אצלנו בערב הולכים הביתה. למה שזה יהיה על חשבון פנאי או זמן משפחה? אנחנו גם בעד עבודה מהבית - לכל עובד יש לפטופ או דסקטופ. מה שיבחר".

ליאת דביר-פיניש, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה מוסיפה: "מה שעוד משקף את הגישה הזו זה שאנחנו מאפשרים לאבות חופשת לידה ממושכת. יש כרגע שני מקרים של שני אבות שלקחו חודש חופשת לידה. נכון, זה לא במימון מלא, אבל ככה מגיעים לאיזון. אנחנו מעודדים שילוב של לימודים אקדמאים. וחשוב להדגיש - האיזון הוא לא רק עבור הורים אלא עבור כל עובד באשר הוא. יש פה עובדים שיצאו לחופשה של כמה חודשים כדי לטייל בעולם ונקבל אותם בזרועות פתוחות - אחד הולך למילואים ואחר רוצה לראות את סין".

- מה קורה כאשר החופש פוגע בתפוקה?

דביר-פיניש: "אנחנו ארגון עסקי בצורה חד משמעית וברור שאנשים נמדדים מקצועית ועל פי התרומה. אם למישהו יש בעיה בתרומה, נפתור את זה מולו. אין לזה קשר ל'וורק לייף בלאנס'".

עדות נוספת למגמה אפשר לקבל ממורן גולדויין, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Como (לשעבר קונדואיט), אשר מפתחת פתרונות טכנולוגיים להגברת נאמנות ומעורבות בקרב לקוחות של רשתות קמעונאיות. גולדויין תומכת בוויסות הזמן בין משפחה לעבודה - ולדבריה אין הבדל בין גברים לנשים. בחברה מתגאים בכך ש-61% מתוך 120 עובדי החברה הם הורים, 50% הם נשים ומתוך סך הנשים - 73% הן אימהות. לדבריה החברה מאפשרת לכל ההורים בחברה לבחור יום בשבוע, שבו הם יכולים לצאת מוקדם מהרגיל כדי לבלות עם הילדים והמשפחה בשמו של האיזון.

"לנהל את התרבות הארגונית"

אורן ישראלסון הוא סמנכ"ל הון אנושי בסטארט-אפ קמינריו שמעסיקה 280 עובדים, מתוכם 150 עובדים במרכז הפיתוח ביוקנעם. החברה מפתחת פתרון מבוסס פלאש לאחסון נתונים. את הגדרת התפקיד הייחודית שלו, מסביר ישראלסון בכך ש"בסיליקון ואלי המושג HR מתחיל להיעלם. אומרים היום Human Capital או Vp people".

"שמנו לעצמנו יעד לנהל את התרבות הארגונית ולא לתת לה רק לקרות", הוא אומר. "בנוגע לאיזון בית עבודה זה אומר ששיפצנו את המשרדים בהתאם. יש לנו מקלחת שלא הייתה מביישת את הבית של כל אחד. מי שרוצה לרכוב על אופניים או לצאת באמצע היום לריצה יוכל לחזור ולהתקלח. יש גם מתקנים לילדים - אתמול הבת שלי ואני היינו בבדיקה רפואית, ומשם הגענו למשרד. אני גר רחוק, ואם אחזיר אותה ייגמר לי היום. אז בעבודה יש ספריית ילדים, יש מתקני משחק. היא בת שבע ולא נורא אם תפסיד יום בבית ספר".

- קורה שמביאים ילדים חולים?

"לפעמים, כשזה משהו שרק מונע שליחה לגן, כמו דלקת עיניים קלה. בארה"ב, שגם שם אנחנו מעסיקים עובדים, הנהגתי כלל שאמר שאין מכסת ימי חופשה. זה בכלל לא בחוזה. בארץ יש לי בעיות חוקיות, כי זה חובה, אבל החוק הזה שאולי מגן על עובדי מפעלים, לא מגן על עובדי היי-טק.

"לצעירים שאוהבים לטוס לטייל אין מספיק ימי חופש. רק בני 55 הם אלה שצוברים ימים. לכן בארה"ב מחקתי את ימי החופש מהחוזה, כך שזה על פי צורך. מה לעשות? יש הורים עם ילדים שלוקחים 28 ימים בשנה ויש את אלה שכמעט לא לוקחים. החוק קובע ימים מוסדרים לכל מיני דברים - אין לנו עובד שאם הוא צריך משהו נגביל אותו. לא נשאל אפילו למה".

- ומה עם החתמת כרטיס?

"אנחנו מחתימים כרטיס על פי חוק, אבל גם מעודדים עבודה מהבית. כמי שפתחו סטארט-אפ ביוקנעם, אנחנו מאמינים בתעסוקה בפריפריה. אבל יש לנו גם עובדים מגן יבנה ומתל אביב. לכן ברור שאנחנו מממנים נסיעה בכביש 6. אבל גם עבודה מהבית היא סופר לגיטימית".

- יש שיפור בתפוקה בעקבות התנהלות כזו?

"אני חושב שהתפוקה שלנו יוצאת מהכלל ואנחנו עוסקים בפיתוח מוצר מורכב בזמנים מטורפים. הסיבה לכך היא לא בכך שאנחנו נותנים את האפשרות ללכת לגלוש גלים באמצע היום, אלא כי זה נותן תחושת שייכות. התפיסה שלי היא 'אדלריאנית'. תחושת השייכות אצל אלפרד אדלר - ואני מדבר על עובדים - נובעת מהערכה, התפתחות האני המיוחד. אלה דברים שאנחנו נותנים להם מענה".

- האבות אצלכם מעורבים יותר אצלכם במשפחה?

"לפני כמה שנים, כשעבדתי בארגון גדול, שמתי לב שיש אבות שמקפידים לצאת מוקדם. כבוגר מכון אדלר גיליתי שאלה גברים גרושים שזה היום שלהם להוציא את הילדים, ואילו היתר לא מעזים. היום אני מעודד את זה. יש אצלנו הרבה מנהלים בכירים עם ארבעה ילדים. הבן שלי מחר למשל מופיע בטקס בבית הספר. אני אעבוד חצי יום מהבית, אלך לטקס ומשם אמשיך. בהנהלה לכל אחד יש יום בו הוא בשלוש וחצי בבית. ברגע שאני כסמנכ"ל מביא את הבת שלי לעבודה, זה משדר שזה בסדר".

- יש משרת אם? משרת אב?

"לא, אבל יש פה נשים וגברים שבחרו לעבוד 80% משרה. יש מישהי במשרה מלאה שעובדת שלושה ימים מהבית וכולם יודעים שבין שלוש לשמונה בערב, כשהיא עם הילדים, היא לא עונה לטלפונים. אחר כך היא עובדת מהבית".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא גלובס טק?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
הסיפורים הגדולים של השבוע
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות