הנקראות ביותר

"כשאנחנו נושמות סוף סוף, השוק יורק לנו בפרצוף"

מנהלות ההשמה המובילות בארץ מספרות ל"ליידי גלובס" על תופעת הגילנות (אייג'יזם) בשוק העבודה ומציעות כלים לצליחת אחד האיומים הגדולים בעידן שבו מצטלבות שתי מגמות דרמטיות: המהפכה הטכנולוגית והארכת תוחלת החיים

מיכל דן–הראל, אורית בנבנישתי, אורלי אבירם / צילום: רמי זרנגר
מיכל דן–הראל, אורית בנבנישתי, אורלי אבירם / צילום: רמי זרנגר

בשנה האחרונה מתנהלת בעמק הסיליקון תביעה מעוררת מחלוקת ותשומת לב: כאילו לא חסרות למארק צוקרברג צרות, הרי שדווקא פייסבוק, מקום עבודה שמנסה להצטייר כנאור ומתקדם - נתבע על התבטאות פרובוקטיבית ומפלה של היו"ר. לדברי התובע, סטיבן כהן בן ה-62 ממנהטן, טען בפניו צוקרברג כי "אנשים צעירים הם ללא ספק חכמים יותר", ודחה את שיבוצו בחברה כראש צוות. כהן היה בן 58 כשביקש להתקבל למשרה בפייסבוק. הוא נדחה מיד ובלי היסוס, למרות היותו איש מקצוע מוביל בתחומו.

"שוק העבודה בישראל מפלה אנשים מעל גיל 45"

loading

תופעת הגילנות, "אייג'יזם", פועמת וחיה בשוק העבודה, בעולם ובישראל. יש לה מופעים שונים, אבל תמונת המצב המצטיירת מצליחה להפתיע. דוגמה למורכבות מספקת ל'ליידי גלובס' מומחית ההשמה ובעלת חברת Join Digital Talent Agency, שירי גרוסברד: "עדיין יש הבדל גדול בין גבר ואישה בני 45, תמיד לרעת הנשים. מתוך תפיסה שוביניסטית מושרשת, שלפיה עתידו של גבר בגיל 40 פלוס עדיין לפניו, שהוא יעז יותר, ינהיג יותר - כל התפיסות שאין להן בהכרח אחיזה במציאות.

"המבחן האמיתי הוא במקרה של נשים שפוטרו מארגון גדול ומחפשות עבודה בגיל 50, כי הן רוצות להמשיך להיות שכירות. אני שמחה לומר שיש התקדמות מסוימת בתחום הזה בשנים האחרונות, שכעת מעט פחות מפלה עובדות בגיל מבוגר.

"בכלל, נשים יותר טובות בלהמציא את עצמן מחדש. זה אחד הנכסים שלנו, ואנחנו עושות המון גלגולים במהלך הקריירה והחיים. יש פה שאלה של 'החלום ושברו' - באמצע כיבוש הקריירה נשים עושות ילדים. ואז אנחנו נאבקות, והמאבק לא קל. כשאני רואה אישה וגבר באותה דרגת ניהול, ברור לי שהיא עבדה הרבה יותר קשה ממנו. היא הייתה צריכה לחלק זמן, ללהטט, לדאוג שכל המערכת שקוראים לה 'בית' תתנהל. ואז מגיע העשור שבו אנחנו נושמות סוף סוף, והשוק יורק לנו בפרצוף".

למה הכוונה יורק בפרצוף? יום אחד הבוס או הבוסית קוראים לך, ומה אומרים?
"זה לא משנה מה הבוס/ית אומר/ת, הם יכולים להיות מאוד זהירים בדבריהם ולעטוף את הבשורה בעטיפות שונות. העובדות הן שמנהלת שיווק בת 42 בחברה גדולה בתחום המזון, למשל, משתכרת 35 אלף שקל, והחברה יכולה לשכור במקומה מישהי בת 24 שתשתכר חצי ממנה. וזה הבדל משמעותי. בשדרת הניהול הבינונית, יש עוד תופעות כאלו".

השמה - שירי גרוסברד / צילום: שלומי יוסף

מקדשים את הצעירים

גרוסברד מצביעה על תופעה נוספת שרווחת בתחומי הדיגיטל. "אני עובדת בתעשייה הזו, שהיא תת ז'אנר בהייטק, ושם מקדשים את הצעירים. יש תחומים בהייטק שבהם מחפשים את מי שנולד עם המסך ביד. הרעיון הוא שלא צריך להסביר לילדה בת 25 למה שכבת הגיל שלה לא בפייסבוק, אלא בסטורי באינסטגרם. מבחינת המעסיקים, העדכניות שלהם צריכה לברוא את הדבר הבא ולא לעקוב אחריו.

"אין הצדקה אמיתית לדבר הזה, זה ברור. ויש גם חוק נגד זה. כשאני אומרת את זה למעסיקים, הם אומרים לי: 'הוא מבוגר לנו מדי, הוא לא יתאים לרוח החברה'. הם יוצאים מנקודת הנחה שאם יש להם מחלקה שלמה של בני 25 הם לא ישבצו עובד או עובדת בני 40. זו טעות, כמובן, כי עובד בן 40 יוכל להישאר ולהקדיש לעבודה, יש לו ניסיון רב בעבודת צוות, הוא לא יהיה תזזיתי ויחפש שינוי כמו עובד צעיר. יש בו בשלות ובגרות. אני לא יכולה לחנך, אני יכולה לזעוק. אם היה לי שקל על כל פעם שמנהל אמר לי את זה, מצבי היה אחר. אני מאמינה שהם יבינו בקרוב שזה לא שיקול ממש.

"יש חלקים במשק שכבר הבינו שבשדרות הניהול הבכיר יותר, הניהול חטף זפטה, שצריך אנשים שיודעים לנהל, עם ניסיון, שהגיל באמת לא קובע. אני מאמינה שהשיעור הזה כבר מתחיל לחלחל לכלל האזורים. מה שמסייע לכך הוא הקיצוניות של השוק, של דור ה-Z. התזזיתיות של השכבה הצעירה הולכת ומתגברת: בעבר היה מקובל שעובד בן 25 נשאר במקום שנתיים, והיום בממוצע בכל שנה ותשעה חודשים הוא עובר מקום. זה מכתיב נורמה. עובד צעיר שנשאר חמש שנים בחברה או יותר, גורם להרמת גבה".

להישאר בחברה מגיל 25 עד 35 זה לא טוב?
"במצב של היום זה נראה מוזר ברזומה, אני מודה. הקריירה נראית ממש חד גונית. אני גם מתאימה עצמי לנורמה - חולף לי בראש: אולי יש כאן עובד לא מספיק הישגי? אני שואלת את עצמי, האם הוא לא יכול היה להתקדם יותר, לחדש לעצמו יותר?

"אבל אני מתחילה להרגיש הבדל, וכיום יש יותר עובדים בני 40 ומעלה שנקלטים במקומות עבודה. בהחלט ייתכן שכמו ששדרות הניהול הבינו שהם זקוקים לתכונות שיש לעובדים מבוגרים, הדבר יגיע גם לשאר התחומים. לפי נתוני התעסוקה במשק, זה הולך להיות המצב".

ואכן, לפי סקר שביצע באוגוסט אתר הדרושים 'אולג'ובס', יש עלייה של 10% בקרב בני 40-65 המחפשים עבודה. רובם המכריע, מעל 70%, עובדים ומשתכרים מעל המקובל בשוק, וכ-44% מרגישים שלא זומנו לראיונות למשרות שאליהן שלחו קורות חיים, בשל גילם. לכך יש להוסיף נתוני אבטלה נמוכים במיוחד במשק הישראלי. "בחודשים האחרונים ירדו עוד שיעורי האבטלה. ובמצב כזה ברור שיש ביקוש לעובדים", אומרת גרוסברד.

לנהל את המעבר

בשנים האחרונות יש עלייה מתמשכת, גם אם איטית, בקליטת עובדים מבוגרים, יחסית. אם בעבר עובדת בת 45 שפוטרה מארגון גדול התקשתה מאוד במציאת עבודה באותם תנאים, הרי שלדברי רינת נחום, מומחית בהשמה ובניהול קריירה, בשנתיים האחרונות היה לה קל יותר. "חשוב לזכור שישנם שלושה משתנים בולטים כשמנסים לבדוק את מצב האייג'יזם. יש סיבות שאינן קשורות בהכרח לגיל, אלא לאפליה מתמשכת בשוק העבודה המתקיימת גם בגיל מבוגר. למשל, אפליה של נשים מול גברים. לנשים מבוגרות יותר קשה למצוא עבודה מלגברים מבוגרים. משתנים נוספים שמשפיעים הם אם היית שכירה או עצמאית; אם היית יועצת עצמאית שמביטה בארגונים מבחוץ, יהיה לך קשה לחזור להיות שכירה. ברגע שנפלטים מארגון, קשה לחזור בחזרה. ואם ישבת בבית חצי שנה עד שנה ולא מצאת עבודה, זה גם גורם משפיע". לדבריה, השוק הישראלי בשל לקלוט עובדים ועובדות מבוגרים יותר. "אבל העובד עצמו צריך למתג ולשווק את עצמו, לנהל את המעבר".

יש הערכה נרכשת לעובדים ותיקים שיודעים לשכלל את הידע שצברו.
"לפני שבוע פגשתי אישה בת 59 שעוסקת בהנהלת ייצור של תיקים מעור, באחת החברות המובילות בישראל. היא למדה את זה ספציפית בלימודים גבוהים. היא עובדת במפעל גדול בדרום הארץ, ומשתכרת כ-45 אלף שקל. היא עושה את זה 30 שנה. אם היא תחליט לחפש עבודה, אני מודיעה לך שהיא תמצא עבודה בקלות. היא לא מנהלת מאוד בכירה, אבל יש לה ידע שבעלי מפעלים ירצו מאוד ויהיו מוכנים לשלם עבורו.

"זה סוג של 'אקס פקטור', שלהרבה מאוד עובדים מבוגרים יש. אם אתה אוחז בידע ובמומחיות, אתה תתקבל. אנשים רק צריכים לאתר את ה'אקס פקטור' הזה בתוכם. זה לא מרחיק לכת כמו שזה נשמע. זה מה שאני רואה בהשמת עובדים מכל השכבות בשנים האחרונות".


לדברי נחום, גם העובדים וגם המעסיקים מתנהלים אחרת היום: "כשאת פוגשת אישה בת 55 בעלת מומחיות שרוצה להתקבל למשרה, הפקטור שהכי חשוב לה זו אפשרות להשפיע. אם תהיה לה אפשרות להשפיע, היא תלך".

מה השינוי הגדול שאת רואה בשוק?
"המציאות הנוכחית מזמנת אתגרים אחרים לגמרי - השאלה אם יקבלו אותך או לא, לא מתחילה בקורות חיים. מנכ"ל חברה שמגייסת מועמד שיש לו ידע מקצועי, אמר לי: 'אני צריך מנהל שיודע להוביל פיתוח עסקי בתחום הגיימינג. אני מודיע לך באחריות שאם אמצא מישהו בן 59 אפילו, שיש לו עבר וידע, לא אתייחס לגיל'. הוא יבקש את השם שלו, ייכנס ללינקדאין, לפייסבוק, יבדוק את הפרופיל שלו. יש גם תדמית שאדם מבסס ברשתות: אם מישהו מטייל המון או מבלה המון בפאבים, איזה מסר הוא מעביר? זה משפיע או לא משפיע על קבלה לעבודה, ואין לזה קשר לגיל. מי שנורא משתלח בפייסבוק, זה מוריד לו המון נקודות, כי הוא מצטייר כטראבל מייקר, לא משנה מה גילו".

השמה - רינת נחום / צילום: איל יצהר

כוח 55 להסתער

נורית ברמן, יו"ר חברת 'עמדה', שעוסקת באיתור ובהשמה של הנהלות ודירקטוריונים, מסבירה: "אנחנו נמצאים בקו תפר, בין המצב של הדור הקודם, שבו אנשים יצאו לגמלאות בגיל 65, ישבו בכיסא נדנדה והוציאו את הנשמה אחד לשני, לבין הדור הנוכחי, שבגיל 50 או 55 יוצרים שינוי בקריירה - והוא לגמרי אפשרי - למרות שזה לא קל להם, אחרי שחונכו להישאר באותו מקום ולא לזוז.

"אני עובדת עם כמה שכבות של עובדים: יש את המנהלים, שלהם השינוי הוא יותר קל, ויש את שכבת הביניים - מנהלים בבנק, בחברות גדולות, בתחומי שיווק, שנדרשים לצעדים משמעותיים יותר עם עצמם. יש מושג שנקרא 'כוח 55'. בגיל הזה אדם צריך לבנות לעצמו אופק, מבנה חדש, לבדוק הבלטה של יכולות ולעשות תהליך שבונה את ערכי המותג של עצמו. הוא צריך לתכנן מבנה גמיש של יום העבודה, של המקצוע החדש שיאמץ. המשקל בקריירה עובר לאדם עצמו. ככל שבשלב מוקדם יותר של חייהם אנשים בונים תבונת ערך עצמי, הם יצליחו יותר".

את מדברת על יזמות, ולא כולם יזמים.
"נכון, לא לכל האנשים יש את היכולת הזו, זה לא פשוט. אבל אדם צריך להשקיע באופן מתמיד במותג שנקרא 'אני'. זה המפתח למציאת עבודה בגיל הזה. לראות במה את טובה, מה מדבר אלייך, איזו זווית את יכולה לקחת ולהשתמש בה. בעבר מי שעבד בבנק ואז בגיל 50 הקים מאפייה, נחשב 'שרוט'. עכשיו נמחא לו כפיים. היום אנשים נפתחים להזדמנויות של מימוש תשוקות. זה מחייב סוג של ניהול עצמי, חיבור ומודעות, ול-20% מהאוכלוסייה יש את זה. 80% מחפשים את המסגרת והביטחון".

ומי שלא מסוגל?
"אני נפגשת עם יותר ויותר אנשים שמסוגלים לעשות זאת. בדור שלי, ואני בת 64, זה היה מאוד לא מקובל - ובכל זאת עשינו זאת. החלום של הוריי היה שאוציא תעודת הוראה, מרבית בני דורי הלכו בתלם כי כך חונכנו, ליציבות תעסוקתית. ובדור הצעיר, דור Y או Z, הם מעזים הרבה יותר. יש להם לגיטימציה להתנסות וללכת אחר ליבם. הם עושים 'תיירות מקצועית', ועוברים כל שנתיים למקום אחר. בגיל מסוים בקריירה הם יצטרכו לעשות אינטגרציה של כל ההתנסויות שלהם יחד, וליצור לעצמם כיוון חדש.
"אצל אנשים שהצטיינו בתחומם, ומביאים ערך משמעותי, הגיל לא משנה. אבל האדם הממוצע, ככל שעלותו לארגון גבוהה יותר, צריך להצדיק את השכר הזה, וארגונים גדולים ישמחו לקצץ בזה.

"אני מבחינה בין ההייטק לשאר המשק. בהייטק יש ענפים שחיים על חדשנות. כשאני בוחנת תעסוקה של בני 50 שם, אפשר למצוא עזיבה וחיפוש. זה השלב שמוגדר כבר כסוג של 'דעיכה', כי השכר גבוה, והארגון מנסה לחסוך בהוצאות. זה בדיוק הזמן שבו אנשים נקראים לפעולה, והיא אפשרית".

השמה - נורית ברמן / צילום: רמי זרנגר

שם המשחק: גמישות

מנכ"לית מנפאואר ישראל, מיכל דן-הראל, מאמינה באפיק היזמות. "יש דברים שזוכים להמון רעש תקשורתי, אבל אם בודקים לעומק, מגלים שאחוז הפונים ליזמות לא בטל בשישים, אלא בשישים אלף. מה שכן קורה זה ה'גיג אקונומי', כלכלת החלטורה. אנשים הופכים להיות מעין יזמים קטנים לפי מה שהם יכולים לעשות. הם מציעים את המומחיות, הידע והזמן שלהם במגוון פלטפורמות. בתקשורת רואים את זה המון".

איך זה ישפיע בעתיד על שוק העבודה?
"עד לפני שבע שנים, לצעירים שהצטרפו למעגל העבודה לא הייתה שאלה. היה להם ברור שהם נכנסים כשכירים, למשרה מלאה או חלקית. בשנים האחרונות חל שינוי. צעירים שוקלים את המסלול שלהם, ובאופן אלטרנטיבי מנסים גם מסלול של מיני-עצמאות. זו בכלל לא שאלה מבחינתם, זה טבוע בהם. העצמאות הזאת, יכולת השליטה במה שקורה להם, היא חלק אינהרנטי מהזהות שלהם.

"גם המעסיקים מתחילים להבין את זה. אם פעם היו מתעקשים לגייס רק למשרה מלאה ורק לעבודה במשרד, היום יש הרבה יותר גמישות, עבודה מהבית, חלקית, אפשרות לעשות הפסקות של חל"ת ומגוון שלם של דברים שפעם לא עלו על הדעת".

ועד כמה הגילנות מושרשת?
"חשוב לומר שהגילנות בארץ הפוכה מהגילנות בעולם. בחו"ל הגילנות פוגעת בצעירים; מעדיפים לקחת עובדים בוגרים ומנוסים, יש מדינות באירופה שאבטלת הצעירים בהן היא גבוהה. בארץ יש גילנות הפוכה. יש איזו מחשבה שהצעירים הם המתאימים ביותר לתפקיד ויבצעו אותו בצורה הכי טובה ובעלויות נמוכות יותר. בהחלט יש אפליה.
"פונים אלינו עשרות אלפי אנשים בחודש, וכשפונה אדם צעיר, הסיכוי שלו למצוא עבודה הוא כמעט 100%. אם הוא בנאדם נורמטיבי, מוכשר ועם רצון לעבוד, הוא ימצא עבודה. לעומת זאת, אם פונה מישהו בגילאי 40-45, הסיכוי שלו למצוא עבודה תלוי בתחום. גם מועמדים שפונים אליי מעל גיל 40 יודעים בעצמם שהם חייבים לקבל החלטה מהר. משך הזמן שייקח לאדם כזה למצוא עבודה מתארך בצורה משמעותית, וגם הסיכוי שהוא ימצא משהו שהולם את הניסיון והידע שלו, וכמובן גם מתגמל באותה מידה, נפגע משמעותית".

השמה - מיכל דן-הראל / צילום: רמי זרנגר

איך גורמים לכך שמעסיקים יפנימו שעובדים מבוגרים מחזיקים במיומנויות שיכולים להועיל מאוד לארגון?
"זה מתחיל בהבנה שלאנשים מבוגרים יש יותר יכולת למידה, גם אם לוקח להם מעט יותר זמן. הם מביאים איתם הרבה ניסיון, ידע ויכולת הסתכלות רחבה, שלצעירים יש פחות. למשל, יכולת התמודדות עם סיטואציות מורכבות, כי העולם הוא לא שחור ולבן. היכולת הזו מאפשרת לבצע משימות בצורה יעילה וחלקה, תוך כדי התמודדות עם כל מיני ממשקים. אלה דברים שלא מוערכים מספיק, הרבה פעמים מעסיקים לא רואים את זה. אני שומעת לפעמים ממעסיקים 'אני בתפקיד הזה לא רוצה אנשים מבוגרים', גם אם המעסיק עצמו הוא בגיל של המועמד שאני מציעה לו".

איך אפשר לשנות את זה?
"שינויים כאלה חייבים לבוא בבסיסם ברמת מדינה, אי אפשר לצפות מהמגזר העסקי להניע שינוי כזה לבד. ניסיון העבר מלמד שהיכן שהמדינה בחרה לשים את האצבע ולהשקיע, היה שינוי. מה מייצג היום יכולת תעסוקה? יכולת למידה ושדרוג הכישורים הקיימים. אם המדינה תממן שלושה חודשי העסקה, שבהם אדם שלומד נצמד לאדם בארגון, היא תאפשר למעסיק אוויר לנשימה. המון נטל נופל על המעסיקים היום".

ומכיוון שזה לא קיים עדיין, מה את מציעה?
"אני ממליצה למי שעדיין עובד וגם לאנשים שפוטרו: אם אתה רוצה להמשיך ולהיות רלבנטי, להתפרנס ולהמשיך לגדול ולהתפתח, אתה חייב להתייחס לדבר הזה שהוא 'אתה' כפרויקט שהאחריות לקידום ולהנעה שלו נמצאת אצלך בידיים. ככל שאתה עושה את זה כשאתה עדיין עובד, הסיכוי שלך להתקדם ולמצוא עבודה אחרת הוא גבוה יותר. כשאתה תפוס, אתה יותר סקסי".

להסתכל על עצמך כמוצר.
"בראש ובראשונה זה להסתכל על עצמך כמוצר שנמצא באחריותך. הרבה יותר קל לנהל מותג בחברה, לבנות אסטרטגיה ולבדוק מה הבידול שלו בשוק, אבל אנשים לא עושים את זה ביחס לעצמם, וזו טעות מאוד גדולה. אנשים בוחרים לעבוד בחברה מסוימת כי היא משלמת עוד שני שקלים וכי הטייטל שם נשמע יותר נחשב, ואחר כך פוגעים בעצמם ביכולת להתקבל למקום אחר. אם בחרת לעבור מחברה מאוד נחשבת לחברה פחות טובה, אבל קיבלת טייטל יותר מפוצץ או עוד שני שקלים, היכולת שלך לקבל את התפקיד הבא נפגעת".

מה עמדתך לגבי גיל הפרישה לנשים?
"מורכבת. אנחנו יודעים כמה אנשים עם מוטיבציה ויכולות יש בגיל 45 ומעלה שקשה להם למצוא עבודה, וברגע שאני דוחה את גיל הפרישה אני מייצרת עבורם סיטואציה לא פשוטה עם קושי להתפרנס, כי אני דוחה את גיל קבלת הפנסיה וביד השנייה לא באמת מאפשרת להם למצוא עבודה ואז הם נשארים בין הפטיש לסדן. באופן עקרוני גיל פרישה צריך להיות מבוטח בעיניי. מגיל מסוים אתה צריך לקבל כסף אם אתה עובד או לא עובד, ללא קשר אם יצאת לפנסיה או לא".

אילו מקצועות מתחילים להיכחד?
"האוטומציה לא תקטין את כמות העובדים, אלא להפך, אך התמהיל משתנה. תפקידים מתודולוגיים שעובדים על פי חוקים קבועים מראש, מועדים להיעלם לגמרי או להשתנות מאוד. לעומת זאת, משאבי אנוש זה תחום שהולך לגדול, כי צריך ללוות את המהפכה ואת המעבר לעולם החדש.

"היום כשמחפשים אנשים לתפקידים בדרג ניהולי זוטר שמים דגש על מיומנויות של גמישות מחשבתית, ועל מיומנויות רכות שמאפשרות את הערך המוסף שאין לאוטומציה ולדיגיטציה. זה נכון לכל תפקיד, אבל בעיקר למקצועות שיהיה להם ביקוש כמו סיעוד, טיפול, עבודה סוציאלית וגם תפקידי תכנות בעולם ההייטק. המגמה היחידה שממש מובהקת היא שתוחלת החיים מתארכת, ולכן כל מה שקשור בטיפול באנשים ובדאגה לרווחתם הולך ומשתכלל - סיעוד, טיפול ופסיכולוגיה".

לדבר את השפה העכשווית

אורית בנבנישתי, מנכ"לית חברת 'תגבור', שעוסקת בגיוס כולל של עובדים - מסיעוד ועד הייטק, מצביעה גם היא על שינוי בתפיסות העבודה במשק. "אני רואה ארגונים גדולים שמאוד משמעותי להם, למשל, להיות מדורגים גבוה בדירוג חברתי. חשובה להם ההטרוגניות וחשובה להם התדמית, אז המדדים החברתיים יגרמו להם לבחון עובד בשבע עיניים ולהימנע מגילנות.

"בנוסף, במקצועות מבוקשים כמו טכנאים או הנדסאים, יש מעסיקים שמחפשים עובדים ובוחנים יותר את הידע והמקצועיות, והגיל פחות משחק תפקיד. אבל אנשים מבוגרים צריכים ללמוד תוכנות חדשות, לא לפחד משינויים טכנולוגיים. אני בהחלט מרגישה שהיום גברים בגיל מבוגר יעזו יותר בחיפוש העבודה שלהם. צעירים יודעים להתנהל במובנים של יחסי ציבור, אבל אנשים בגיל מעט יותר מתקדם מתקשים לדבר את השפה העכשווית המקובלת בעולם התדמיות ויחסי הציבור, ולכן הם חושבים, פעמים רבות, שאין להם סיכוי.

"אבל, אם אתה עובד מיומן ומנוסה, אם דאגת שהפרופיל שלך בלינקדאין יהיה מעודכן, אם הפעילות המקדמת בעולמות התוכן היא שגרת יומך, ואתה בקיא במה שהתחדש לאחרונה בתחום המקצועי שלך ובתפקידים שהתווספו לענף שלך, לא תהיה בעיה".

כשהמודל הוא 'חבר מביא חבר' ורוב העובדים צעירים, זה יותר בעייתי.
"אני פחות אוהבת את המודל הזה, כי הוא מייצר פחות גיוון, ונראה שהחברות גם הן מתחילות להיפטר מהמודל הזה".

אייג'יזם: השוט המשפטי

מי שפחות מתפעלת מהשינויים בשוק העבודה היא עו"ד אורלי אבירם, מומחית בדיני עבודה ושותפה במשרד נחום פינברג ושות'. לדבריה, אמנם יש מגמת שיפור בהתייחסות לאפליה על בסיס גיל, אבל לאו דווקא בגלל התבגרות השוק או חלחול נורמות מתבקשות, אלא בגלל השוט המשפטי התלוי ועומד מעל לארגונים בתביעות של עובדים.

"אנחנו מזהים יותר תביעות אם עובד מפוטר, ופחות בתחום אפליה בראיונות קבלה, שזה חידוש. מאידך, אפליה בראיונות קבלה זה מצב שקשה להוכיח משפטית. איך אפשר להוכיח שמישהו לא מתקבל בגלל דחייה על רקע גיל?

"כבר היו תביעות תקדימיות על דרישות סף שהתקבלו: המדינה פרסמה מכרז לסוהרים וללוחמי אש עד גיל 35, ובתי הדין לעבודה פסלו דרישות כאלה. היום זה פשוט אסור בחוק. אותו דבר בתחום דיילות אוויר. מתחילה תופעה, שמחלחלת לאט מדי, שעובד מבוגר מוערך יותר. זה לא מתרחש ביום אחד, ועדיין יש מגמה ברורה של האדרת נעורים. יש לא מעט תביעות על פיטורים. כל מי שמפוטר בגיל 50 אומר שזה בשל גילו, אך לא תמיד זה כך.

"יש מקרה מפורסם בשוק העבודה שיצר תקדים, שגם הוא כבר מכתיב התנהלות: לפני כמה שנים אדם בתחום ההייטק, בן 56, ראה שבמשך שנה הוא לא מתקבל לאף תפקיד. הוא הצעיר את עצמו. שיקר בקורות החיים כדי להתקבל, שינה תאריך והוריד לעצמו כמה שנים. אז הוא התקבל, וכשהאמת יצאה לאור, החברה טענה שהיא במשבר אמון כלפיו ופיטרה אותו. בית הדין קבע לבסוף שהתנהגותו אולי פסולה, אבל הפיטורים עצמם לא נעשו בגלל משבר האמון, ולכן פסק לעובד פיצויים משמעותיים. בית המשפט קבע שהוא פוטר בגלל גיל. המצב כיום אחר: אם עובד מפוטר בגיל מבוגר וטוען לאפליה, חובת ההוכחה היא על המעביד, ולא עליו. השינוי הזה הוא קריטי לטובת העובד. ארגונים מאוד נזהרים מזה".

עד כמה אתם מרגישים את השינויים המחלחלים במשק?
"עובדים מבקשים להישאר יותר במקום עבודתם. תוחלת החיים עולה, והם מבינים שבגיל 67 לא בטוח שירצו לצאת לפנסיה ולשבת בבית. הם רוצים להישאר, לעבוד ולהשפיע. עובדים יכולים לבקש להישאר אחרי גיל 67, ויותר ויותר עושים זאת. פעם אנשים חיכו לפרוש, היום זה נראה כמו משהו שאנשים לא רוצים. יתרה מכך: ארגונים גדולים רבים הבינו שעובדים מבוגרים רוצים להישאר ולעבוד. המדינה גם עודדה את זה, אבל אז החברות ביקשו ליצור הסכם נפרד לעובדים מבוגרים עם הסתייגויות שונות. בית הדין פסל את זה. עובד מבוגר שנשאר הוא עובד לכל דבר".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות
לכתבה הקודמתהבית הכפרי בשרון מסתיר בתוכו לופט דרמטי