הנקראות ביותר

איזה פער דורי?

מעסיקים, התמקדו במה שמניע את העובדים שלכם ברמת העובד הבודד. אל תסתכלו עליהם כעל "דורות"

עובדים בני דור ה-Y / צילום: Shutterstock
עובדים בני דור ה-Y / צילום: Shutterstock

בזמן שארגונים משקיעים משאבים חסרי תקדים כדי לקבל הכשרה וללמוד כיצד להתמודד עם השונות הדורית של עובדיהם, גוף מחקרי הולך וגדל מבסס טענה שאומרת, במילים אחרות: נבהלתם לשווא.

להתראות סטראוטיפים

מה לא אמרו על העובדים מדור ה-Y? שהם עצלנים, נרקסיסטים, חושבים רק על עצמם, פחות נאמנים לעבודה ולארגון, חרדתיים. לעומתם, הדור שקדם להם (הבייבי-בומרז, ילידי 1980-1965) נתפס כמיושב יותר, פחות קופץ מעבודה לעבודה, יותר נכון להשקיע.

ואז קם הגוף המחקרי שנלחם בכל מה שסטראוטיפי ובלתי נתמך מדעית. למשל, החוקרת ג'ניפר דיל, שאומרת שהסטראוטיפים אינם אמת, ומראה במחקריה שלכל הדורות ערכים דומים: כולם רוצים ללמוד ולהתפתח מקצועית, כולם זקוקים למשוב, כולם מחפשים מנהלים אמינים, ואצל כולם ערך המשפחה ניצב בראש הרשימה.

יתרה מזו, אומרת דיל, אף אחד לא אוהב שינויים - לא רק המבוגרים (זה הרי לא הגיל שגורם להתנגדות לשינוי, אלא שיקולו של האדם לגבי כמה שהוא עומד להרוויח או להפסיד כתוצאה ממנו). והנאמנות, למשל, זו שלא מייחסים לבני דור ה-Y המוכפשים - מתברר שהיא כלל לא תלויה בגילו של אדם, אלא בהקשר (לדוגמה בדרג שלו).

גם לבני הדור עצמם יש מה להגיד

"אני עובד צעיר יחסית, ואני מרגיש היטב כיצד מתייגים אותי כאינדיבידואליסט לא רציני שחושב רק על עצמו, ולא על הארגון. ומה אם אני לא כזה? לא מגיע לי שיסתכלו על התפקוד שלי באמת? שיבררו איתי מה המניעים האמיתיים שלי?", שואל עובד שמרגיש שלא נותנים לו את מלוא הקרדיט.

ואכן, מסתבר שגם בני ה-Y בעצמם לא מחבבים את העובדה שמאפיינים אותם בצורה מסוימת, והמחקר של היצ'קוק מאוניברסיטת סידני הראה זאת. הוא מצא כי אנשי מקצוע צעירים מתעשיית הפרסום אינם ששים לראות עצמם במונחים של הבדלים דוריים, אינם מכירים בקשר שיש להם עם עמיתיהם לדור מבחינת תכונות האופי שלהם, ולמעשה הם מבקשים להיות מוגדרים על ידי אישיותם.

אז למה, בכל זאת, ממשיכים לדבר על פערים?

אז מחקרים מראים שבני המילניום בכלל לא חרדתיים בגלל השתייכותם לדור ה-Y, אלא משום שכצעירי המשרד הם לחוצים להוכיח את עצמם יותר מהעובדים המנוסים והבוגרים יותר. ומחקרים אחרים הוכיחו שלא קיימים הבדלים משמעותיים בין הדורות, ושאלה שכן קיימים - נובעים ממשתנים אחרים (למשל, לעובדים מבוגרים מחויבות ארגונית גבוהה יותר פשוט משום שהספיקו להשקיע זמן רב יותר בעבודתם, בארגון ובקריירה בכלל).

וחמור מכך: יש טענה כי מחקרים רבים שמתפרסמים בתחום הסיווג לדורות הם ירודים ואף לקויים מדעית (למשל חסרי קבוצת ביקורת). אם כך, איך זה שממשיכים לסווג את הדורות בפשטות בלתי נתפסת?

כנראה משום שמעורר הרבה יותר תשומת-לב לדבר על ההבדלים בין קבוצות מאשר לדווח על זהות ביניהן. מה גם שבעולם הדיגיטלי והמציף לא תמיד מבחינים בין מחקר איכותי למחקר שאינו כזה, והממצאים הפרובוקטיביים ביותר זוכים לעניין רב יותר, ולהילה של תקפות.

אז מה? מילה למנהלים

נראה שמנהלים רבים נוטים בקלות רבה יחסית לייחס אתגרים ארגוניים וניהוליים לאותם כוחות בין-דוריים שאינם בשליטתנו, במקום להתייחס במישרין ובמלוא הרצינות לנושאים מורכבים המניעים את העובדים כולם, כגון עומס בעבודה, פיתוח קריירה, תגמול כספי מספק ועבודה משמעותית.

אולם מה שעושה המחקר שסותר את הסיווג הבין-דורי מבקש לגרום למנהלים הללו להבין שישנם גורמים רבים חשובים הרבה יותר - ונתמכים מחקרית - שיכולים לנבא עמדות והתנהגויות במקום העבודה.

ולכאן מצטרפת גם אני, ולא יכולה שלא להסכים עם האמת: התמקדו במה שמניע את העובדים שלכם ברמת העובד הבודד, האדם הייחודי. אל תסתכלו עליהם כעל "דורות" - קבוצות גדולות וחסרות משמעות.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית 

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות