המחקר שמאתגר את השיח סביב גיוון בארגונים

זוכרים את בלוקבסטר, אימפריה של השכרת קלטות וידאו? רק לפני עשר שנים היא החזיקה 1,700 סניפים. היום נותרה מהם חנות אחת בלבד באורגון, ארה"ב. בעליה מסרב לסגור אותה והיא הפכה אתר עלייה לרגל של תיירים חובבי נוסטלגיה.

בלוקבסטר, בניגוד לנטפליקס, שהתחילה גם היא כחברה להשכרת סרטי וידאו, לא הצליחה לקרוא את המפה ולהמציא את עצמה מחדש. כמו חברות אחרות שנקלעו לקיבעון מחשבתי, מהאויבים המרים של חברות בעידן הזה, היא פשוט נעלמה.

לדברי ד"ר יובל קליש, המנהל האקדמי של תוכניות MBA למנהלים בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב, בלוקבסטר כשלה היכן שאחרות ודומות לה כשלו: היא הושיבה בדירקטוריון שלה אנשים שדומים אלה לאלה יותר מדי. "הם היו כל כך מבסוטים אחד מהשני, הדהדו זה את דעותיו של האחר ולא שמו לב שהעולם השתנה", הוא אומר.

"תיבת התהודה" הזאת, שמהדהדת אותם רעיונות שוב ושוב, נפוצה מאוד בארגונים היום. שיטת "חבר מביא חבר" בגיוס עובדים חדשים מגבירה אותה עוד יותר. גם הפעילות הנרחבת שלנו ברשתות החברתיות לא בהכרח מרחיבה את אופקינו, שכן היא חושפת אותנו שוב ושוב לאותם רעיונות. לא סתם חלקנו מופתעים בכל פעם מחדש מתוצאות הבחירות. 

המודעות לכשל הזה, בין השאר, הולידה את דגל הגיוון (Diversity) שארגונים נהנים לנופף בו בשנים האחרונות. חברה מגוונת היא חברה שמעסיקה עובדים מסוגים שונים: גברים ונשים, עובדים ממוצא שונה (לדוגמה יהודים וערבים), דתיים וחילונים ואנשים עם מוגבלות. מנהלי משאבי אנוש מנסים לקדם את ערך הגיוון כדי לצאת מהקיבעון המחשבתי ולהשיג את מה שכל ארגון מייחל לו: חדשנות ויצירתיות.

אלא שבשלב היישום, לא בטוח שהגיוון מביא את התוצאות המקוות, במיוחד אם הוא נעשה תוך כדי הבלטת הזהות הייחודית של כל עובד וניסיון לעמוד בכללי התקינות הפוליטית. מחקר חדש של ד"ר קליש בשיתוף ד"ר אורי שווד מאוניברסיטת בן-גוריון ופרופ' יוסי שביט מאוניברסיטת תל-אביב מאתגר את התפיסה המקובלת בארגונים דווקא באמצעות מחקר של שילוב ילדים יהודים וערבים בבתי ספר. הוא טוען שדווקא הדגשת הזהות הייחודית של כל עובד עלולה לפגוע בהשתלבותם בארגון. למעשה, ממצאי המחקר מראים שכשמדברים על גיוון ומדגישים את הזהות הייחודית של העובדים, משיגים אפקט הפוך ומביאים לפילוג עוד יותר.

שילוב ללא אידיאולוגיה

המחקר שקליש ערך בשיתוף עמיתיו בדק 1,276 תלמידים יהודים וערבים בבתי ספר יסודיים, ב-61 כיתות ד' עד ו' בבתי ספר בכל הארץ. המחקר נעשה במקביל בבתי ספר דו-לשוניים ובבתי ספר שלומדים בהם במקרה יהודים וערבים, כלומר, השילוב נעשה לא מתוך אידיאולוגיה אלא מתוך קרבה גיאוגרפית מקרית, בערים מעורבות. 

המחקר גילה שדווקא בבתי ספר דו-לשוניים, שבהם השיח על גיוון ועל ייחודיות הזהויות נוכח כאידיאולוגיה מובילה, היה שילוב מוצלח פחות של האוכלוסיות השונות. כשבדקו את מידת החברות בין ילדים יהודים לערבים מצאו שהסגרגציה (ההפרדה בין הקבוצות) הייתה חזקה יותר בבתי ספר דו-לשוניים, גם בניטרול המרחק הגיאוגרפי בין מקומות המגורים של הילדים.

"התיאוריה אומרת שגיוון זה טוב ואף אחד לא יוצא נגד התיאוריה הזאת", אומר קליש. "רצינו לבדוק אם בבתי ספר דו-לשוניים, שהאידיאולוגיה שלהם היא רב-תרבותית, יש פחות סגרגציה ויותר חיבור. הופתענו לגלות שדווקא הגיוון ה'טבעי' ולא האידאולוגי עובד יותר טוב".

איך אתה מסביר את זה?

"תיאוריית הזהות החברתית אומרת שאם הזהות החברתית שלי בולטת מאוד, אני אנסה לחבור אל הקבוצה שלי ולהפריד את עצמי מהקבוצות האחרות. הדבר דומה לישראלים ברילוקיישן, שתמיד מחפשים ישראלים אחרים.

"בבתי ספר דו-לשוניים יש שוויון הזדמנויות ויש אידיאולוגיה ברורה של שיתוף וגיוון, אבל יש זהות חברתית לכל קבוצה ושיח כפול על היסטוריה, מורה יהודי ומורה ערבי. מציינים את יום העצמאות ומציינים את הנכבה. המאמץ לייצר שיח כפול 'יורה ברגל' למטרה שלשמה הוא נועד ומחליש את היכולת של הילדים הערבים והיהודים לחבור זה אל זה".

וזה פועל כך גם בארגונים? 

"ודאי. כאשר אדם שהוא שונה משאר העובדים, למשל חרדי או ערבי, ייכנס לעבוד בארגון, הוא ירגיש בולט ממילא והוא ייטה לחפש אנשים נוספים שדומים לו במקום להתחבר עם האנשים בצוות שלו".

אז איך עוקפים את זה?

"אחת הדרכים היא ליצור תלות גדולה בין העובדים במשימה. הדבר דומה לעבודה בבית חולים, שם צוות שלם עובד תחת לחץ: המנתח, האח והרנטגנאי, ובזכות הריכוז במשימה לאף אחד לא אכפת מאיפה באת, כולם פועלים באופן מקצועי והעיקר הוא להצליח במשימה".

איך עושים את זה בארגון שאין לו משימה להציל חיים?

"ארגונים צריכים לבנות חזון משמעותי שמצליח לסנכרן את כולם לעבר מטרה אחת - להיות מספר אחת, להיות חדשניים, ממש כמו בחדר ניתוח. חשוב מאוד לא להפוך את זה למנטרה אלא להטמיע את זה בארגון, כך שזה יהיה קיים ונוכח כל הזמן".

אז אתה אומר שצריך דווקא "לעבוד" בהעלמת ההבדלים?

"לא. אנחנו שונים זה מזה, וחשוב לדבר על ההבדלים ולהכיר בהם. זה לא שאני מנסה להכניס את כולם למטחנת בשר, שכולם יהיו אותה דבר. חשוב להציף את ההבדלים ולכבד אותם אבל לא ללכת רחוק מדי. המחקר הזה חידש בכך שהוא הראה שמרוב רצון טוב לייצר שוויון מוחלט בנרטיבים, בזהויות ובמערכות התמיכה, נוצר איזשהו נזק. לכן ההמלצה למנהלי משאבי אנוש ולצוותים הוא לעודד גיוון, אבל בד בבד לייצר חזון ומטרה משותפת, ולהבין ששיח שמציף את הזהות כל הזמן עשוי לפגוע ביכולת לעבוד יחד. יש מצב שמרוב רצון לכבד את האחר, אתה יוצר חרב פיפיות".

יש בזה מסר כללי לעולם שלנו.

"לפי התפיסה של מולטי-תרבויות יש צורך לשמר את הזהות של כל אחד מרכיבי החברה. בניגוד אליה, תפיסת כור ההיתוך אומרת שאם נכניס את כולנו לסיר ייצא תבשיל מקסים. המחקר שלנו מראה שהמטפורה של המולטי-תרבותיות עובדת פחות. כשמדברים עד כמה כל אחד ייחודי ושונה זה פוגם ביכולת של הקבוצות להתערות אלה באלה.

"לדוגמה, בסודה סטרים, חברה שמהווה מופת לשילוב של זהויות - ישראלים, בדואים ופלסטינים - מצאו את שביל הזהב: מצד אחד הם הכירו בזהות הייחודית של חלק מעובדיהם בכך שערכו מסיבת רמדאן גדולה לכל העובדים, ומצד אחר, במסיבה העובדים העיפו עפיפונים שכתובה עליהם המילה 'שלום' בעברית ובערבית לכיוון עזה. בדרך זו, מצאו שביל זהב בין מתן כבוד לזהות האישית של כל עובד בחברה לבין איחוד כל העובדים סביב האידיאולוגיה הארגונית, הכוללת בין השאר שילוביות של אוכלוסיות שונות.

"כמו בסודה סטרים, גם בתוכנית ה-MBA למנהלים באוניברסיטת תל-אביב לומדים סטודנטים ישראלים ופלסטינים, יחד עם סטודנטים מהמדינות הסובבות אותנו, כמו ירדן, ומאירופה, למשל מרוסיה או איטליה, ואפילו ממדינות רחוקות יותר. כל אחד מציג את עצמו כאינדיבידואל וגם את הרקע שממנו בא. אבל הם עובדים בצוותי עבודה מעורבים סביב מטרות משותפות ויש להם גאוות יחידה סביב תוכנית קלוג רקנאטי - גם כשהם נוסעים ללמוד בחו"ל ומייצגים שם את התוכנית. המחקר שלנו מראה שיש משהו בשיח הזהותי המוגזם שמייצר השטחה של אנשים לזהויות ובכלל לא מאפשר לארגונים ליהנות מהיתרונות העצומים של גיוון".