לעבור את הרובוט: כך תעקפו את שומרי הסף של קורות החיים

מחפשי עבודה מקדישים לעתים קרובות שעות לבדיקה מקוונת של מעסיקים ולליטוש הפניות והרזומה שלהם, לפני שהם מקישים על "שלח" - והתוצאה היא שקט מוחלט.

חיפוש עבודה קשה דיו גם בלי להידחות על ידי רובוט, אבל סינון פניות ומערכות מעקב הפכו לשומרי סף חזקים מאוד בשוק חיפושי העבודה. אחרי סריקת קורות החיים, רוב הפונים נזרקים לחור שחור דיגיטלי.

מכונות הלמידה הללו חוסכות זמן וכסף למעסיקים שמוצפים בפניות מקוונות, והן יכולות גם להפחית הטיות או דעות קדומות של מעסיקים, אבל הן גם עלולות לחזק את הדעות הקדומות שלהם, ולדחות מועמדים ראויים מאוד. הפגיעים ביותר הם מחפשי העבודה הפעילים, כמו בוגרי מכללות חדשים שמחפשים משרות התחלתיות או עובדים מבוגרים יותר שפוטרו ממקומות עבודתם.

תבחרו נכון את המילים

מחפשי עבודה מנוסים יכולים לשפר את סיכוייהם לעבור את שומרי הסף הללו על ידי הבנה איך הם עובדים. הנה טקטיקות שכדאי לשקול: לפלפל את הרזומה בתוצאות ספציפיות במקום העבודה, להשתמש בתוארי תפקיד משמעותיים ולתפור את בחירת המילים לפי דרישות החברה המגייסת.

המערכות הללו סורקות את קורות החיים והפניות לפי מילות-מפתח שמצביעות על כישורים "קשים", כמו יכולת ניתוח פיננסי או אבטחת סייבר, ולעתים גם כישורים רכים יותר, כמו הנהגת צוות. הן יכולות לשאול שאלות קשות על יכולות חובה, כמו אם אתם יכולים לעבוד במיקום מסוים. כמה מערכות משתמשות בכלי טקסט או צ'טבוטים לביצוע בדיקות כישורים. רוב המערכות פוסלות מועמדים שלא עונים על הדרישות הבסיסיות, ומדרגות את האחרים בסדר יורד, בהתבסס על הספציפיקציות של המעסיק הפוטנציאלי. 

כ-60% מהמעסיקים מודים שכלים כאלו גורמים להם להחמיץ מועמדים ראויים, לפי סקר מ-2016 של 1,200 מחפשי עבודה שניהלו CareerArc, חברת טכנולוגיית משאבי אנוש, ופיוצ'ר וורקפלייס, חברת מחקר. המבקרים אומרים שהמערכות מעניקות משקל רב מדי להבדלים קטנים בין מועמדים.

הן מהוות קופסה שחורה. "במקרים רבים המועמד לא ידוע אפילו שמערכות כאלו מצויות בשימוש", והמעסיקים אינם חייבים לחשוף זאת, אומרת שרה מאיירס ווסט, חוקרת במכון AI Now מאוניברסיטת ניו יורק. חוק חדש באילינוי שייכנס לתוקף ביוני יחייב מעסיקים לגלות לפונים בבקשת עבודה ולקבל את הסכמתם לשימוש בכלי בינה מלאכותית של ראיון וידיאו עליהם.

ציינו נתונים ומספרים

רוב ספקי המערכות הללו מסרבים לומר ללקוחות, כלומר למעסיקים, איך פועלים האלגוריתמים שלהם, ולרוב המעסיקים אין נתוני ביצוע עמוקים ומדויקים שלהם.

בעלי ביצועים גבוהים עלולים להיות בעלי תכונות שאין להן קשר לביצועים בעבודה, אומר מארק ז'ירו, עורך דין ממינאפוליס שמייעץ למעסיקים בסינון מועמדים לעבודה. מכונה אחת לסינון קורות חיים החליטה שהשם ג'ארד והעובדה ששיחקתם לקרוס (משחק תפיסת כדור במקלות רשת) בבית הספר התיכון הם גורמים שמנבאים הצלחה. "למערכת הזו לא היה מערך עמוק של למידת נתונים", הוא אומר. המעסיק לא השתמש בה בסופו של דבר.

גם אם המעסיקים ויצרני מערכות הסינון לא מנסים לדחות מועמדות נשים או בני מיעוטים, הם עדיין עלולים לעשות זאת, אם הם מפתחים אלגוריתמים שמתבססים על כוח עבודה הומוגני נוכחי של המעסיק. מעסיק עם רוב גדול של עובדים גברים, לדוגמה, עלול להכניס לקריטריונים שלו מקצועות ספורט שנשים לא נוטות אליהם, כמו פוטבול.

המערכות הללו יכולות להפלות בקלות עובדים מבוגרים יותר, אומר וויליאם ריברה, סגן נשיא בכיר לליטיגציה במכון AARP לשוויון הזדמנויות במקומות עבודה. מעסיק שרוצה לשכור עובדים עם שלוש עד חמש שנות ניסיון יכול להעניק למועמדים שלוש נקודות על ניסיון כזה, שני נקודות על ניסיון של חמש-שבע שנים ונקודה אחת על ניסיון של מעל שבע שנים. התוצאה תהיה שהמועמדים המנוסים ביותר, שמטבע הדברים נוטים להיות מבוגרים יותר, יקבלו ניקוד נמוך יותר בדירוג המועמדים.

בכל מקרה, הכי טוב להניח שהרובוט יהיה השופט הראשון שלכם. כדי לנסות לעבור אותו השתמשו בתארי תפקיד ברורים ופונקציונליים שמשקפים התקדמות בקריירה שלכם, והוכיחו את הערך שלכם על ידי כימות תוצאות - סכום כסף שהרווחתם או מספר לקוחות שצברתם, אומר רוברט מאייר, מנכ"ל ריסור הופ ריסורסז, חברת קואוצ'ינג להשגת עבודה מטמפה, פלורידה.