שיעור נשים בעמדות הניהול הבכיר: להרחיב את החקיקה ולא לסמוך על הגישה הוולונטרית

ברקע לדיונים על אישור התקציב וחוק ההסדרים לשנים 2021-2022, חשוב להזכיר את מיעוט הנשים המכהנות בתפקידי ניהול בכירים. לפי מרכז אדוה, רק כ-35% מהשכירים המועסקים בתפקידי ניהול הן נשים. אישור הרפורמה בגיל הזכאות לקצבת זקנה ולפנסיה תעסוקתית לנשים לגיל 65, תיטיב בעיקר עם שכבה צרה של נשים בעמדות בכירות ובעלות שכר גבוה. עובדות בעלות שכר נמוך וכן נשים המועסקות בעבודות שוחקות, אשר עד עתה היו זכאיות לקצבה הפנסיונית כבר בגיל 62, תאלצנה לחכות פרקי זמן נוספים של שכר נמוך ועבודה שוחקת (השינוי ייערך באופן הדרגתי).

קיימות שתי גישות מרכזיות לקידום ייצוג הולם בעמדות בכירות: האחת, מצדדת בהתערבות המחוקק שלא באמצעות חקיקה, אלא על-ידי החלטות ותוך ניסיון לפעול בשיתוף פעולה עם המגזר העסקי. השניה גורסת כי רק חקיקת מכסות של ייצוג הולם עם סנקציות בצדן תביא בפועל לשינוי המצב.

במבט השוואתי אל מול מדינות בעלות תודעה שוויונית מתקדמת ניתן לבחון את הנעשה באיחוד האירופי ובארה"ב. בעשור האחרון החלו חלק ממדינות האיחוד לאמץ חקיקה הקובעת מכסות ייצוג לנשים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות וציבוריות (מכסת ייצוג של כ- 30%). כך באשר לנורבגיה - הראשונה לאמץ מכסת ייצוג חובה לשני המינים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות (בשנת 2008), ולאחריה, איסלנד ובלגיה, וכן מדינות כגרמניה וספרד. בארה"ב בולטת במיוחד מדינת קליפורניה, אשר הינה המדינה היחידה שהחילה ב- 2018 חקיקה מחייבת.

לפי נתוני מרכז המחקר והמידע של הכנסת, נכון ל- 2019, בחברות פרטיות, אשר לגביהן אין חקיקה בישראל, שיעור הנשים המכהנות בדירקטוריונים עמד על כ-10%. בחברות הציבוריות - לגביהן חוק החברות קובע חובת מינוי דירקטורית חיצונית ככל שבמועד המינוי כל חברי הדירקטוריון גברים - נשים היוו 14%. לפי נתוני רשות ניירות ערך, נכון ל- 2020, נשים היו 24%. בחברות הממשלתיות - עליהן חלה חובת ייצוג הולם לבני שני המינים- שיעור הנשים עמד על כ- 43%.

מכל זאת, עולה באופן ממשי השפעתה של החקיקה בנושא. בבירור, עדיף להימנע מהרחבת הרגולציה שיש בה כדי להכביד על החברות. עדיף להשקיע משאבים בשיח משותף עימן ליצירת נורמה חברתית שתאפשר שילובן של יותר נשים בדירקטוריונים. ביטוי לכך עולה גם מהצהרתה של יו"ר רשות ניירות ערך, ענת גואטה (24.10) על הקמת "פורום 35+", שיפעל לעידוד שוויון מגדרי בדירקטוריונים של חברות ציבוריות, מנהלי קרנות נאמנות וחברות לניהול תיקים, המפוקחות על-ידי הרשות. ההשתתפות בפורום תהיה וולונטרית והוא יכלול את נציגיהם של הגופים האמורים בהם שיעור הנשים בדירקטוריון עולה על 35%. מודל וולונטרי זה ניתן למצוא במדינות אחרות, כבריטניה. שם הוקמה ב- 2011 ועדה עצמאית הנתמכת על-ידי גופים עסקיים ומשרדי הממשלה. הועדה הציבה יעד של 33% שיעור הנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות. יעד זה הושג ב- 2018. קרי, כמעט עשור ליצירת השינוי.

יוזמות חשובות נוספות קיימות, אולם הן בודדות במרחב העסקי. דוגמא לכך היא החלטת המפקח על הבנקים (1.11) להפיץ טיוטת תיקון להוראה בנושא הדירקטוריון הקובעת ייצוג הולם לשני המינים. זאת, באמצעות קביעה של הדירקטוריון עצמו את מדיניותו באשר לשיעור הגיוון המגדרי בו, לרבות טווח הזמן להשגת היעד ואבני הדרך בתהליך היישום. וכן, החלטת בית ההשקעות "פסגות" לדרישה לייצוג של לפחות 20% נשים בדירקטוריונים, ובעקבותיה חברת הביטוח "מגדל", שקבעה כי תמיד יכהנו שני דירקטורים מכל מין.

על אף כל זאת, רובן הגדול של חברות הביטוח וההשקעות ממשיכות לשמר את המצב הקיים. בחינת המציאות העסקית בישראל מלמדת שהשיח השיתופי, המדגיש את המחויבות המשותפת של הממשל ושל המגזר העסקי, אינו מביא לשינוי מהותי, או שמתקדם לאט מהצפוי. השיח המכיל, שמעלה על נס את התמריצים החיוביים ואת המחקרים שמראים כי יותר נשים בדירקטוריון מביא לגידול ברווחיות ולצמצום ברף השחיתות - לא מספיק על-מנת לייצר שינוי.

לפיכך, אין מנוס מההבנה כי יש צורך בקידום חקיקה המתייחסת למכסות ייצוג נשים. חקיקה מסוג זה ניתן להחיל באופן הדרגתי, כך שיתאפשר לחברות להתכונן מבעוד מועד למהלך, וכן תוך קיום שיח עימן על הפרקטיקות הנדרשות ליישום החוק. כל זאת, במקביל לפעילות משותפת להגדלת השקיפות בחברות אלו. זאת במיוחד בכל הנוגע לחברות הציבוריות, אשר הציבור משקיע בהן. לכך יש משמעות רבה באשר למסר של שילוב נשים במשרות הבכירות ביותר - משמעות שמעבר לגידול ברווחיות, כי אם גם אמירה על החברה בה אנו רוצים לחיות.

הכותבת עוסקת בפעילות לקידום שוויון מגדרי ודירקטורית בחל"צ "עבודה שווה", הפועלת לקידום שוויון מגדרי בשוק העבודה בישראל