העולם התקדם, אך עולם גיוס העבודה נשאר מאחור

בשנה החולפת מיליוני אמריקאים התפטרו מעבודתם. התופעה הגיעה לשיאה בסתיו האחרון, והעזיבה ההמונית אף זכתה לכינוי The Great Resignation, ובתרגום לעברית, "ההתפטרות הגדולה". המחקרים מדברים על כ-4.53 מיליון עובדים שעזבו את מקום עבודתם רק בחודש נובמבר האחרון, והמספר הזה נמצא בעלייה מתמדת מחודש יולי 2021.

מעניין לציין כי בקרב גילאי 30-45 נרשמה עלייה של כ-20% בהתפטרות לעומת שנת 2020, אולם בקרב צעירים בני 20-25 אחוזי העזיבה היו נמוכים בהרבה, כי בני טווח הגילאים האלה היו בין המפוטרים המידיים שיצרה מגפת הקורונה העולמית בתחילת שנת 2020, ומספרם האבסולוטי בארגונים הצטמצם ממילא.

שנתיים של מגפה שינו ללא היכר את סביבת העבודה של כולנו. החל מעבודה היברידית, נוודות דיגיטלית, שילוב בין העסקה ישירה ועבודת פרילאנס, וגם מחיה בדוחק על חשבון דמי אבטלה ששולמו על-ידי ממשלות רבות בעולם.

לפני שמתחילים לגלגל את המושג "ההתפטרות הגדולה" בעברית צחה בדיוני ממשלה וישיבות הנהלה בארגונים, ייתכן כי קיימת סיבה נוספת לקושי של מעסיקים למשוך מועמדים למשרות פתוחות - סיבה שלא נלקחת בחשבון, וזה הזמן לחשוף אותה.

בעשור וחצי האחרונים הפכו חיינו לדיגיטליים כמעט לגמרי. האינטרנט הגיע לשלב בוגר, פעולות יומיומית ומוכרות שודרגו והונגשו תוך יצירת חוויית שירות יעילה ומוצלחת באונליין. קניות, הזמנת אוכל, טיסות, שירותי בריאות, אפליקציות מסרים, צ'ק-אין במלונות ועד למציאת אהבה חדשה. החיים שלנו עברו כמעט לגמרי לאונליין.

מה לא השתנה? גיוס עובדים וחיפוש עבודה.

כל חיפוש עבודה מפעיל מכונת זמן אוטומטית שזורקת את מרבית המעסיקים והמועמדים לשנות ה-90 העליזות, כשבאופן אבסורדי, חלק מהמועמדים עדיין לא נולדו באותן שנים.

התהליך עודכן ושופר בעיקר בשלב הגשת המועמדות, אבל הדרך עדיין ארוכה.

למרות קושי אובייקטיבי בגיוס - מעסיקים רבים לא מתאמצים לספר על ערכי החברה שבראשה הם עומדים. רק כשהמועמד כבר החליט להתראיין לתפקיד בחברה, הוא זוכה לראשונה להיחשף למספר סיבות מצומצם בגינן כדאי לו לשקול לעבוד עבור אותה חברה.

ללא יצירת חוויית מועמדות חיובית, שקיפות או פידבק מקצועי, לעולם לא ייווצר חיבור למוטיבציה של המועמדים. המעסיקים חייבים לארוז את הצעות העבודה באריזה שיווקית, לאמץ כלי שיווק עדכניים כמו המדיה הדיגיטלית, לטרגט קהלים בצורה חכמה, לבנות קהילת מועמדים ולטפח אותה כדי שיוכלו לחזור ולגייס ממנה.

תוכנות מסוימות מציעות היום עזרה בסינון הראשון באמצעות איתור מילות מפתח רלוונטיות, אך יש מקום להעמיק את האוטומציה של התהליך. כלים כמו בינה מלאכותית יכולים לסייע בהפיכת תהליך הסינון הראשוני לנטול "מגע יד-אדם". זה גם יאפשר גיוון תעסוקתי אמיתי על-ידי צמצום הטיות סובייקטיביות של המעסיקים והמגייסים.

חוסר התאמה של תהליך הגיוס לציפיות המועמדים ולאופן שבו הם רוצים לנהל את חיפוש העבודה שלהם, מקשה על המעסיקים לזכות בתשומת-ליבם של המועמדים ואף מרחיק אותם מהמעמד בו האחרונים שוקלים בכלל את המשרות שיש למעסיק להציע.

בעוד שנים ספורות ייכנס דור חדש לשוק התעסוקה, דור הטיקטוק והרילס, שהורגל למסרים קצרים, סרטונים ויראליים וגם דפדוף מיידי של כל דבר שאינו רלוונטי או מוגש ארוז ומדויק.

למעסיקים יש חלון הזדמנויות של מספר שנים לעדכן תהליכים, עד שהדור החדש יגיע.

הכותבת היא בעלת סוכנות מיתוג מעסיק המתמחה בגיוס טאלנטים להייטק