גיל: 30 ● השכלה: תואר ראשון במדעי ההתנהגות מאוניברסיטת בן גוריון, תואר שני בפסיכולוגיה חברתית ארגונית מאוניברסיטת בר אילן ● מספר עובדים: 20 איש בקרן עצמה ועוד 200 עובדים בשבעת הסטארט-אפים שבפורטפוליו, בשלבי הסיד
מסלול הקריירה שלי. "מקום העבודה הראשון שלי, אחרי לימודי התואר הראשון, היה חברת הסייבר סימטריה, שהיו בה 30 עובדים. נכנסתי לעבודה בתחום משאבי האנוש, ובמהלך העבודה התחלתי את לימודי התואר השני. תוך כדי, עברתי לחברת ארגוס, שגם היא חברה בתחום הסייבר. במקביל, עשיתי התמחות במחלקת הפיתוח הארגוני של חברת פלייטיקה (חברה המפתחת משחקי קזינו לנייד - דב"ג). התחנה הבאה הייתה יוניקורן הסייבר אקסוניוס. שם הקמתי וניהלתי את הפונקציה של משאבי אנוש. על הדרך עשיתי רילוקיישן של חצי שנה בניו יורק. אחרי אקסוניוס, הצטרפתי לקרן ההון סיכון YL, שאקסוניוס הייתה אחת מחברות הפורטפוליו שלה, כדי להוביל את תחום ה-HR".
YL. "מתמחה בהשקעות בסטארט-אפים בתחום של אבטחת סייבר בשלבי סיד. שירותי משאבי האנוש של הקרן הם חלק ממה שאנחנו נותנים ליזמים. אני מלווה אותם בעיקר בכל הנושא האקוטי של גיוס עובדים".
גיוס. "סטארט־אפים בשלבי ההתחלה שלהם נמצאים במצב הישרדותי, ומאוד קשה להגיע לאנשים המתאימים. סייבר זה תחום מאוד ספציפי והתחרות בו היא מטורפת. בחברה קטנה אתה נמצא במלחמה ואתה חייב את העובדים הכי מסורים שייצאו איתך לקרב, שכולם יהיו באותו מיינד סט. זה מאוד קשה למצוא את האנשים האלה שתוכל לרתום למטרה. זה לא משהו שתראי בחברות הגדולות.
"הרבה מהעבודה שלנו זה להשתמש ברשת הקשרים שלנו כדי למצוא להם עובדים. בגלל התחרות הגדולה, היזמים יותר מעורבים בגיוס והם ייפגשו פנים אל פנים עם המועמד כדי לסגור איתו על עבודה בחברה. זו גם דרישה של המועמדים, הם רוצים לשמוע ממקור ראשון לאן הולכת החברה.
היזמים. "חלקם מילאו בעבר תפקיד ניהולי וחלקם פחות מנוסים, אבל הם קולטים מהר מה צריך לשאול מועמדים. אם כיזם אתה מרגיש שיש לך פחות ניסיון, אתה תיקח אוטוריטה חיצונית בתחום. לפעמים אני מראיינת ולפעמים אני מוצאת להם אדם מחוץ לחברה שיראיין. בנוסף, אני יכולה לקחת חברה מהפורטפוליו שלנו שכבר גדלה ויש לה מחלקת HR מבוססת ולהשתמש בעזרה של החברה שגדלה לחברה שנמצאת בתחילת הדרך".
טאלנטים. "אחד הדברים שהקמתי בקרן הוא פול של טאלנטים, שהרעיון מאחוריו הוא שאם מישהו לא המשיך את התהליך בחברה אחת אבל היה מועמד חזק, חברה אחרת מחברות הפורטפוליו יכולה להעסיק אותו. יצרנו שיתוף פעולה וקהילה של הפונקציות האלה בתוך חברות הפורטפוליו, וככה הן נעזרות זו בזו".
שימור עובדים. "חברות נלחמות היום יותר על העובדים שיש להן. עובדים מגיעים עם הצעה מבחוץ ושואלים 'מה אתם יכולים לעשות בשבילי'. החוכמה היא לקחת צעד אחד אחורה, לראות את העובד ולבדוק מה הוא צריך, לעזור לו לגדול ולהתפתח.
"יש כאלה שירצו לעבור לנתיב ניהולי, יש כאלה שירצו לשנות תחום - למשל מתכנת שמעוניין לעבור לעבוד בפרודקט. החוכמה היא למצוא דרך לאפשר לו להשיג את היעדים שלו בתוך החברה ולהשאיר אותו. האפשרות למוביליות בתוך החברה משמרת אנשים".
בקשות חדשות. "עובד ביקש לעבוד 80% משרה, וזה נראה לי חריג בהתחלה אבל אחר כך דיברתי עם המנהל והבנתי שזו תחילתה של מגמה. יש שחיקה מאוד קשה והמשכורות בשמיים, אז אנשים יכולים להרשות לעצמם לעבוד באחוזי משרה נמוכים ויבקשו את זה יותר ויותר. חברות קיצרו את שבוע העבודה לארבעה ימים וזה יכול להיות מענה טוב לשחיקה".
משמעות. "הרבה פעמים אנשים מגיעים לסטארט-אפים כדי להשפיע, כי בחברה קטנה היכולות להשפיע גדולה יותר. בחברה קטנה יש לך אפשרות לחקור דברים ולגעת בכול. אין לחברות הקטנות הכוח שיש לחברות הגדולות, אבל הן יכולות לאפשר לעובדים ללמוד הכול בזמן מאוד קצר. בנוסף, השקיפות כלפי העובדים בחברות כאלה היא אינסופית, אין תהליכים בירוקרטיים, ורק רצים קדימה. כל העובדים הם חלק משפיע ומשתתפים בישיבות עם המנכ"לים".
מחלקת HR. יש חברות שיאיישו את תפקיד מנהל משאבי אנוש כשיהיו להן 25 עובדים, ויש חברות שמכניסות מחלקת משאבי אנוש רק כשיש להן 70-80 עובדים. ככל שזה קורה יותר מוקדם, זה יותר טוב".
להוציא מהלקסיקון. "הייתי מוציאה את המושג 'איזון בית-עבודה'. בשוק עבודה שמאפשר המון גמישות בשעות העבודה, ומודל היברידי שמערבב בין סביבת עבודה משרדית לבית, הבית הוא חלק מסביבת העבודה והעבודה לא מנותקת מהיומיום של הבית".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
