כך מתמודדת סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת שבבים עם הקשיים שבגיוס עובדים איכותיים

מיכל עצמון, דירקטורית HR בחברת השבבים מארוול, מדברת על המשמעות של המעבר לעבודה עם מדינות נוספות ועל המחסור במהנדסים • "משבר בהייטק? אנחנו לא חווים אותו, יש לנו 1,500 משרות פתוחות בעולם"

מיכל עצמון דירקטורית HR, חברת השבבים מארוול / צילום: שלומי יוסף
מיכל עצמון דירקטורית HR, חברת השבבים מארוול / צילום: שלומי יוסף

אישי: נשואה ואם לשתיים ● ותק במארוול: שלוש שנים ● השכלה: תואר ראשון במדעי המדינה ובתיאטרון ותואר שני במינהל עסקים ● פעילות החברה: תעשיית השבבים ● מספר עובדים: כ-600 בישראל, מתוך כ-7,000 בעולם

■■■

מסלול הקריירה שלי. "רוב הקריירה שלי הייתי בחברות הייטק גלובליות, ישראליות וזרות.  אחרי הצבא בכלל הייתי עוזרת של המנהל האמנותי בתיאטרון הקאמרי. מצאתי את עצמי שם חמש שנים, ובמקביל למדתי לתואר ראשון בתיאטרון ומדעי המדינה ולתואר שני MBA. בעולם משאבי האנוש התחלתי כמנהלת הדרכה בחברת ביוטכנולוגיה, שהיום היא חלק מחברת התרופות מרק. במסגרת התפקיד טיפלתי גם בכל מה שנוגע לתקשורת פנים וחוץ-ארגונית, ואחריו עברתי לחברת סאיטקס. כשהיא נרכשה על ידי קריאו, המשכתי איתה. מאז עבדתי ביוניליבר, ב-HP ובסטארט-אפים שונים. ידעתי שאני רוצה לעבוד עם אנשים, ואחרי התפקיד הראשון הבנתי שמצאתי את מקומי".

משאבי אנוש. "אני אוהבת את השילוב של הבנת הביזנס וצורכי הארגון עם התרגום של זה לצד של העובדים. אני מונעת על ידי אתגרים, ולפעמים בשיאם אני צוחקת ואומרת שאני צריכה להיזהר במה שאני מאחלת לעצמי. אבל המעבר שלי מחברה לחברה תמיד היה מתוך רצון ללמוד נושאים חדשים ולהכיר תעשייה חדשה".

המשבר בהייטק. עברתי את המשבר של 2000 ושל 2008, ואני חושבת ששוק העבודה היום בוגר יותר. גם אם עכשיו זו תקופה מורכבת לסטארט-אפים וליוניקורנים, אני עדיין חושבת שזו לא הטרפת וחוסר האחריות המוחלט שהיה בתקופת בועת הדוט.קום. השוק הישראלי התמקצע. קרנות ההון סיכון מתנהגות אחרת והכסף שיש עכשיו שונה מזה שהיה בשנת 2000, כי בגדול רוב החברות הן עם מוצר וטכנולוגיה, מה שפחות היה אז".

שוק השבבים. "אנחנו לא מרגישים את המשבר שחוות חברות הייטק, וברמה גלובלית יש לנו כרגע 1,500 משרות פתוחות. מדובר בשוק מאוד מורכב שזקוק להכשרה יסודית ועמוקה של האקדמיה, ואנחנו גם דואגים להכשרה פרקטית. יש לנו תוכנית שבה אנחנו מגייסים סטודנטים בשנה שנייה או שלישית, הם עובדים אצלנו ומתחילים עבודה של מהנדסים בפועל, ואז בסוף הלימודים אנחנו מגייסים אותם כמהנדסים מהשורה. אנחנו לא יכולים להסתפק בבוטקאמפ של חצי שנה. אצלנו אין, כמו בחברות תכנות, צעירים שאפילו לא למדו באוניברסיטה. את התחום של מוליכים למחצה אי-אפשר ללמוד לבד. היום יש בחברה יותר מ-70 עובדים שהתחילו את דרכם כסטודנטים".

אירופה. "כמי שאחראית גם על אירופה, אני רואה שיש תחרות בכל מקום. היה לנו בדיוק כנס טכנולוגי ופגשתי בו את האחראי מווייטנאם. גם שם התחרות קשה. אני חושבת שאין מקום בעולם שבו לא מחפשים טאלנטים. אין מקום שקל בו".

ההתפטרות הגדולה. "העובדים שואלים את עצמם היום הרבה יותר שאלות, מוודאים שהם במקום שמתאים לשאיפות ולערכים שלהם. צריך לעבור מפתרונות כלליים לפתרונות ממוקדים יותר. אנחנו דואגים שלכל עובד תהיה תוכנית ספציפית לו, ושכל מנהל יקיים, יותר מפעם בשנה, שיחה שבה יבין לאן העובד שואף להתפתח. זה יכול גם להיות כיוון לא שגרתי. היה לנו מהנדס טוב שרצה להיות ראש צוות, ונתנו לו את ההזדמנות לכך, אף שהיינו צריכים להעביר אותו תחום בשביל זה". 

פיתוח עובדים. "זיהינו שמהנדסים צעירים צריכים כלים לפיתוח עצמי, לאו דווקא מבחינה טכנולוגית, אלא יותר מחשבה יצירתית, איך לבנות נטוורקינג ועוד. זאת תוכנית שאנחנו יוצאים איתה לדרך בימים אלה, בשיתוף להב באוניברסיטת תל אביב. גם המנהלים עוברים תוכנית ייעודית שמלמדת אותם איך לאפשר את זה. בכלל, פיתוח עובדים וצורכי הפרט הם מונחי המפתח במשאבי אנוש של היום".

פערי מגדר. "התפקיד שלנו במשאבי אנוש הוא לעזור למנהלים לגייס את העובדים הטובים ביותר. מאוד קשה להגיע ליותר נשים. בפקולטות להנדסת חשמל ואלקטרוניקה יש כ-20% נשים, ועלינו לעודד כמה שיותר מהן להגיע אלינו. צריך לעודד נשים להתפתח, ולאפשר גמישות. אנחנו יודעים ממחקרים שבעקבות חופשות לידה נשים נושרות ממעגל העבודה, ואנחנו רוצים לתת את הכלים שיאפשרו להן להישאר. אנחנו שואפים שבגיוס הסטודנטים יהיה מספר שווה של גברים ונשים. כדי שהשינוי יקרה, עליו להיות ברמה החברתית. לצערי, המדינה עסוקה בנושאים אחרים שהם לאו דווקא חשיבה לטווח ארוך, ולכן אנחנו עסוקים בשיתופי פעולה והכשרות מול המגזר השלישי. גם פה השינוי יבוא באמצעות חינוך".

עבודה היברידית. "אנחנו יושבים בפתח תקוה וביקנעם, וכבר שנה שאנחנו עובדים בצורה היברידית. עובדי המעבדות מגיעים מדי יום, ויתר העובדות והעובדים מגיעים למשרדים יומיים-שלושה, או באופן מלא אם זו ההעדפה שלהם".

איזון פנאי-עבודה. "אחד הדברים שמאפיינים את התעשייה שלנו הם הפיקים. לקראת 'טייפ אאוט' של שבב, העבודה מאוד מאומצת ואחריה יש ירידה ורגיעה. עם זאת, אנחנו סומכים על האנשים שהם יידעו לבד שיש להם אחריות לעשות את עבודתם. אני מודה שאנחנו מתמודדים עם אתגרי פנאי-עבודה, בעיקר משום שנעשינו הרבה יותר גלובליים - כולם מול סין, הודו, ארה"ב, תקשורת שנעשית בקצוות של היום. אנחנו שוברים את הראש איך להתמודד עם הלחץ והעומס שנובעים מזה, ומדובר באחד הדברים שנמצאים אצלנו על השולחן. בתקופת הקורונה כולם התגייסו ונרתמו לעבודה קשה. כשחזרנו ממנה נשארנו עם אותם הרגלי עבודה, אבל במקביל החיים נפתחו והשגרה חזרה יחד עם הצורך לצאת ולחיות. נשארנו עם האתגר להפחית את העומס".

סופ"ש ארוך. "כחלק מהשאיפה להקל ולהפחית עומס יש במארוול אחת לרבעון יוזמה יפה של Recharge Weekend. אלה ארבעה ימים שהעובדים בכל העולם לא עובדים. פסק זמן כזה לא אפשרי אם יש מישהו שכן עובד, ולכן בארבעת הימים האלה לא עונים למיילים, אין פגישות ונסיעות - מיום שישי עד יום שני".

על השולחן

"התיק שלי הוא שולחן העבודה שלי, כמי שעוברת ממקום למקום במהלך כל השבוע"

צרו איתנו קשר *5988