הנקראות ביותר

עוד אחד מסימני המשבר בהיי-טק: רוצים מנהלים מבוגרים

במשך שנים, קידשנו בארץ את הנעורים. בגלל הריצה אל הצעירים, הרבה הון אנושי הולך לאיבוד בארץ

במודעת הדרושים של חברת ניהול אפקטיבי, העוסקת בפיתוח מנהלים, כתוב במפורש: "עדיפות לבני 40 ומעלה".

אין זו בדיוק מודעה מהסוג שהיה מתפרסם לפני שנתיים-שלוש, בעיצומו של עידן הבועה. כלומר, מודעות צבעוניות על רקע תמונות ענקיות של צעירים רצים, צעירים מטפסים, צעירים רוקדים, צעירים בועטים וצעירים צוללים. במודעות האלה לא התייחסו במפורש לסוגיית הגיל, אך התמונות העבירו מסר ברור: בני 40 ומעלה אינם רצויים אצלנו. שכן, מה מבינים הזקנים העייפים האלה בטכנולוגיה או בעבודה קשה?

עד כדי כך התקשו בני 40 ומעלה להשתלב בתפקידי ניהול בכלכלה החדשה, שהיו כאלה שאפילו ניסה להסתיר את גילם. אך גם זה לא תמיד עזר, כי הקמטים והכרס היו מסגירים אותם.

אז מדוע איתן מאירי, מנכ"ל ניהול אפקטיבי, מעדיף דווקא אנשים באמצע החיים? "לדעתי, אנשים מגיעים לאיזון רק אחרי גיל 40", הוא גורס. "עד אז, זה כמו בגיל ההתבגרות. או שהידיים ארוכות מדי, או שהרגליים ארוכות מדי. אין פרופורציות. אני מאמין, שלפני שאתה יכול להבין ולנהל אנשים אחרים, אתה צריך להבין ולנהל את עצמך".

מאירי אינו היחידי, שהגיע למסקנה הזאת בעקבות התפוצצות הבועה. רונן סוראסקי, מנכ"ל משותף בחברת הדהאנטינג, העוסקת בגיוס בכירים, מסכים כי יש היום העדפה ברורה למנהלים מבוגרים יותר. "אין ספק, ששיער אפור הוא 'אין'", הוא אומר. "פעם היו אומרים לנו, 'רק אל תביאו לנו בני 50 פלוס'. היום כבר לא שומעים את זה. השוק חזר למצב של תחרות אמיתית, והיום מחפשים אנשים עם קבלות, אנשים שעשו את זה, ולכן מדובר בדרך כלל באנשים עם ניסיון, אנשים יותר בשלים, שכבר היו בסרטים האלה כמה פעמים".

סוראסקי עצמו מחפש היום מנהל למרכז פיתוח עבור אחד מלקוחותיו. "הם רוצים מישהו עם ניסיון בייצור מוצר, עם ניסיון בניהול אנשים בהיקפים גדולים, מי שיכול לקחת ילדים מוצלחים ולשים להם גבולות. בקיצור, מישהו שיכניס בשלות לארגון".

והם אמרו ספציפי שהם מעדיפים בני 40 פלוס?

"לא צריך להגיד. באופן טבעי, מי שעונה לקריטריונים האלה לא יכול להיות הרבה פחות מהגיל הזה".

ולפני שנתיים-שלוש, מה היו דרישות לתפקיד כזה?

"אז היתה נכונות רבה יותר לגלות גמישות לגבי נושא הניסיון על חשבון הפוטנציאל. חיפשו אז אנשים, שרצים למרחקים קצרים, במקום אנשים שמסוגלים להשתתף במירוץ מרתון. אז, באותם ימים, ראו רק את הצדדים השליליים של הגיל. הייתה תפיסה, שאנשים מבוגרים הם יותר נוקשים, פחות דינמיים. היום רואים גם את הצדדים החיוביים של הגיל - את היציבות, הבשלות, הפיכחון, הסולידיות, הפרספקטיבה, היכולת להתמודד עם לחצים". לדעת סוארסקי, העובדה שמעדיפים אנשים בגיל מבוגר יותר, אינה סותרת את העובדה, שבהיי-טק עדיין מחפשים אנשים צעירים בנפשם. "הדבר הזה לא השתנה", הוא אומר. "בעולם ההיי-טק עדיין רוצים אנשים חרוצים, שאינם מפחדים ללכלך את הידיים, ושאינם צריכים סביבם גדודים של עוזרים".

גם נתונים, שמציג אתר הגיוס ג'וב אינפו, המתמחה בהיי-טק, מראים שבני 20 פלוס איבדו את המונופול שלהם בענף. בתשובה לשאלה, השיבו 48% מהגולשים, כי הגיל הממוצע של המנהלים הבכירים אצלם הוא 40-30, 32% אמרו שהמנהל הממוצע הוא מעל 40, ורק 20% השיבו - 30-20.

"ככל שהמוטיבציה של החברות לצאת מהמשבר חזקה יותר, עולה גם רף הדרישות לגבי גיוס הסקטור הבכיר", מסביר גלעד אילון, מנהל Executive, מחלקת הבכירים בג'וב אינפו. "הדרישות הגבוהות משליכות, כמובן, גם על גילם של המועמדים". עם זאת, הוא מציין, כי ההבדלים בגיל אינם אחידים. "מועמדים לניהול בתפקידים טכנולוגיים הם לרוב מעל גיל 30, בעלי ניסיון של ניהול צוותים בפיתוח. לעומת זאת, הפרופיל לתפקידי ניהול בכירים בשיווק ומכירות מתאפיין ברמת גיל גבוהה מ-35. היום הדרישות אף הוחמרו, ובהגדרת הפרופיל המקצועי למנהלי שיווק בכירים, דורשות החברות הישגים בינלאומיים מוכחים, היקפי מכירות של מיליוני דולרים וקשרים אישיים רחבים".

ה"קאמבק" של בני גיל הביניים קשור באופן ישיר לתהפוכות הרבות, שעברה תעשיית ההיי-טק בשנתיים האחרונות. היום, דרושים אנשים שלא רק יודעים להמציא אלא גם למכור; אנשים, שיודעים לא רק לגייס עובדים, אלא גם לנהל ולהפעיל אותם; אנשים, שיודעים לא רק להוציא כסף, אלא גם לחסוך אותו; אנשים, שיודעים לא רק לדבר במונחים של שווי שוק, אלא יודעים גם להראות רווחים.

"יש היום חזרה לחברות כבדות יותר", מסביר יוסי פילוס, מנהל מחלקת ההיי-טק בקסלמן וקסלמן. "הכל לוקח היום הרבה יותר זמן, גם המעבר משלב הפיתוח לייצור, גם המעבר מייצור למכירות, וגם המעבר ממכירות לאקזיט, אם בכלל יהיה אקזיט. לפיכך, דרושים אנשים יותר מנוסים".

בתקופת ההייפ, מספר סוראסקי, הקידום היה מהיר מאוד, ולכן צעירים בני 20 פלוס תפסו עמדות מפתח בתעשייה, עוד לפני שהיו בשלים לכך. "אחד הקים סטארט-אפ, והביא את כל החברים לעבוד איתו. היו ביניהם גם הרבה אנשי פיתוח מוצלחים, אבל פעמים רבות הייתה הדרך שלהם חסרה תשתית חשובה".

דברים אלו יכולים להסביר מדוע החליטה SQ Link, העוסקת בפרויקטים של מערכות מידע לארגונים גדולים, לבצע במהלך השנה האחרונה מהלך מהפכני של החלפת כל המנהלים הצעירים, כלומר בני 20 פלוס, במנהלים יותר מבוגרים. "לקחנו את כל מנהלי הפיתוח והפרויקטים בני 30-25 והחלפנו אותם באנשים יותר מנוסים. חלק החזרנו לפיתוח, וחלק פיטרנו", מספר מנכ"ל הקבוצה תמיר גורן.

התוצאות, לטענתו, מדברות בעד עצמן. "הפרויקטים שביצענו קודם לכן לא היו באותה איכות שאיפיינה אותם טרם עידן האינטרנט. עכשיו חזרנו למה שהיינו. את כל בדיקות האיכות עושים היום כמו שצריך".

מה היה אז גיל העובדים הממוצע?

"בניהול - 27-25, בפיתוח - 23-22".

מדוע העדפתם אנשים צעירים?

"הייתה אז איזו תפיסה בשוק, שרק חבר'ה צעירים מכירים את הסביבות החדשות בתחום האינטרנט. אבל התברר לנו, שלא חשוב מה היא הפלטפורמה. זה לא חשוב אם זה אינטרנט או קובול. הפלטפורמה נועדה רק להציג את הדברים. מה שחשוב זה הראייה הכוללת. כלומר, לא רק המיקרו אלא גם המקרו. האחריות לדעת, שפרויקט מתחיל בזמן מסוים ונגמר בזמן מסוים. חוסר פשרות באיכות. את כל הדברים האלה אין לצעירים. בקיצור, למדנו שאין קיצורי דרך בתחום הזה".

מה הגיל הממוצע של המנהלים שלכם היום?

"35 פלוס. רק אם אני מוצא איזה כוכב בלתי רגיל, אני מוכן לרדת ל-30".

שלי בלוך, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת ויסוניק, המתמחה במוצרי תקשורת לצרכים אוטומטיים ביתיים, הייתה אחראית לפני שנתיים לגיוס עובדים באתר האינטרנט IOL, שהתמזג בינתיים עם וואלה. "באתי ממקום, שבו סגדו לנעורים", היא מספרת. "התפיסה היתה, שכמה שיותר צעיר - יותר חדשני, ושאפשר לעצב אנשים לפי ה'אני מאמין' של הארגון".

באווירה כזאת, היא אומרת, אי אפשר היה להכניס אנשים מבוגרים לתפקידי ניהול. "ברגע שאני סוגדת לנעורים, אני צריכה להביא מנהלים, שיעברו טוב את האנשים שאני מחפשת. אי אפשר להביא מישהו בחליפה, המשדר כי הוא ממוסד ותהליכי".

הגיל הממוצע של המנהלים שהיא מגייסת היום עלה ב-15-10 שנים. "השינוי הוא אדיר. היום, כשמסתכלים על קורות חיים, משתמשים במונח חדש. אומרים 'בואו נראה, אם הוא גמר בתי ספר טובים', והכוונה אינה לאוניברסיטאות אלא למקומות העבודה הקודמים. אם הוא המועמד נמצא במקום עם ניהול טוב, יש לו עבורנו ערך מוסף גבוה".

מה התכונות שאת מחפשת היום לעומת אלה שחיפשת אז?

"היום, כשאני מגייסת מנהל, אני מחפשת מישהו עם בשלות וניסיון בחיים. לעומת זאת, מה שהיה חשוב אז, זו היכולת לפעול בכאוס וביצירותיות. כן, יצירתיות, זו הייתה מילת המפתח".

הסגידה לנעורים, אומר איתן מאירי, איפיינה לא רק את תעשיית ההיי-טק, אלא את התרבות הישראלית בכלל. "במשך שנים, קידשנו בארץ את הנעורים. היו אנשים כמו יגאל אלון ושמעון פרס, שהגיעו לתפקידים בכירים כבר בגיל מאוד צעיר. זה מאוד שונה מהתרבות היפאנית, למשל. אבל בגלל הריצה אל הצעירים, הרבה הון אנושי הולך לאיבוד בארץ. יש אנשים, שבגלל שעשו טעות אחת בקריירה שלהם, לא רוצים להעסיק אותם שוב. אנשים לא מבינים, שלומדים מטעויות ושזו הדרך לצבור ניסיון".

יתרון נוסף של מועמדים מבוגרים, לדבריו, קשור לתהליך המיון. "מי שכבר עבד כמה שנים, יש לו כבר היסטוריה תעסוקתית, ואז קל יותר לעשות אקסטראפולציה על עברו".

בלוך מסכימה: "עבודת הגיוס היום הרבה יותר קלה. בעבר הייתי צריכה לסמוך בעיקר על האינטואיציה שלי, כי לרוב המועמדים לא היה רקע תעסוקתי, ובמקרים רבים, גם לא רקע השכלתי".

לדברי נירית מעיין, מנהלת חברת ההשמה טופ-טק, הגיל הממוצע של המנהלים שהיא מגייסת היום עומד על 50-40. "חזרנו במידה רבה למה שהיה לפני ארבע-חמש שנים. זה לא אומר, שאין לנו השמות של מנהלים בני 30 ומשהו, אבל היום הדבר החשוב ביותר זה ניסיון מוכח בתחום ספציפי, ומטבע הדברים, מדובר באנשים יותר מבוגרים".

צעירים הצליחו לתפוס עמדות מפתח בתעשיית האינטרנט, לדבריה, לא רק בגלל שהייתה זו תעשייה צעירה, אלא בעיקר בגלל אילוצים של כוח אדם. "היה מחסור אדיר בעובדים, אז לקחו מה שהיה".

ההעדפה של מנהלים מבוגרים, משוכנע פילוס, עוד תניב פירות. "אני מאמין, שחלק מהחברות שיראו הצלחות בשנים הקרובות, יהיו חברות המנוהלות על ידי אנשים מבוגרים יחסית".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות