זהירות, אנורקסיה

איך מטפלים בארגון שמן? מכניסים אותו לדיאטה, כמובן. כצעד ראשון, מוותרים לגמרי על השמנת (נסיעות, נופשונים ורווחה). אם אין די בכך, מקצצים בשומן (שכר, בונוסים, הוצאות שיווק ופרסום). וכשגם זה לא מספיק, חותכים בבשר החי (פיטורים, צמצום השקעות במחקר ופיתוח וסגירת קווי ייצור). ואז מהדקים את החגורה.

אך גם בדיאטה, כפי שיכול להעיד כל מומחה להפרעות אכילה, אפשר להגזים. שהרי התכווצות יתר עלולה להזיק יותר לגוף מאשר כמה קילוגרמים מיותרים. ואולי זה מסביר מדוע מומחים רבים מתחילים להזהיר היום, בעידן ההתייעלות והצמצומים, מפני התופעה של "אנורקסיה ארגונית". במלים אחרות, הנטייה להיסחף עם קיצוצים עד כדי גרימת נזקים בלתי הפיכים לארגון.

בכתבה, שהתפרסמה לפני שנים אחדות בעיתון "וול סטריט ג'ורנל", התייחס מנכ"ל של חברה דלק קנדית גדולה לתופעה, ואמר: "אני לא יודע מי המציא את הביטוי 'אנורקסיה ארגונית', אבל זו בהחלט סכנה... אי אפשר להשתמש בהתכווצות, כדי להתעצם". הביטוי אנורקסיה ארגונית מתורגם בכתבה כ"ירידה באפקטיביות של הארגון כתוצאה מהתכווצות יתר על ידי צמצום עלויות".

דוד שי, ראש מוקד פיתוח יישומים בחברת חילן טק, העוסקת בפיתוח חבילות תוכנה לניהול משאבי אנוש ושכר, מזהיר נגד התפשטות מחלת האנורקסיה בארגונים ישראליים, שעוברים היום תהליכי התייעלות. "התלהבות יתר לביצוע פיטורים עלולה להביא לאנורקסיה ארגונית, מצב שבו מתחיל מקום העבודה לסבול ממחסור בעובדים הנחוצים לפעילתו התקינה", הוא מזהיר. "באופן מיוחד עלולות להיקלע למצב זה יחידות, דוגמת יחידות מחקר ופיתוח, שאינן תורמות לרווח ברבעון הקרוב, אך יש להן חשיבות רבה לצמיחתו של המפעל. אך המחלה עלולה לפגוע גם ביחידות אחרות, שעוסקות בייצור ובמתן שירות ללקוח".

הסכנה הגדולה הכרוכה באנורקסיה ארגונית, לדידו של שי, היא כניסה לסחרור. "כתוצאה מקשיים כספיים, נערכים פיטורי צמצום, המביאים לאנורקסיה ארגונית, שבעקבותיה משתבש תפקוד המפעל, ואז נוצר כורח לבצע סבב נוסף של פיטורי צמצום, וחוזר חלילה".

שי מצביע על מספר מצבים, שבהם קיים סיכון של גלישה לאנורקסיה ארגונית: קיומו של לחץ כבד לשיפור המאזן, בפרט במקרה של הפסדים; פיטורים בהיקפים גדולים מהנחוץ; ופעילות בשוק, שבו התחרות גורמת לקיומם של שולי רווח נמוכים. "כשיש הרבה תחרות", מציין שי, "וצבר ההזמנות של המעסיק מצומצם, הוא נאלץ לפטר עובדים, שאין תעסוקה בשבילם. אך שינוי בצבר ההזמנות, לעתים כתוצאה מעסקה גדולה אחת, יוצר מצב של מחסור בעובדים".

איך מאבחנים את המחלה? לפי הכתבה ב"וול סטריט ג'ורנל", הסימפטומים הבולטים הם היעדר הדרכה ותמיכה בעובדים שנשארים בארגון, סימנים של "תסמונת ניצולים" אצל אותם עובדים, שסובלים מעומס יתר בעבודה, והעסקת עובדים שפוטרו כיועצים חיצוניים.

שי מזהה סימפטומים נוספים. בין היתר - גידול בעלות ליחידת תוצר. "מטרתם של הפיטורים היא לחסוך בעלות הכוללת של העבודה, אך במקביל לצמצום בכוח האדם עלול להיגרם גידול בעלות פר שעת עבודה, משום שעובד שפוטר מוחלף לעתים על ידי עובד בכיר ממנו, ששעת עבודה שלו יקרה יותר, או על ידי עובד בלתי מנוסה, שתפוקתו נמוכה מאוד יחסית לזו של העובד שפוטר. לעתים גם קורה, כי כתוצאה ממחסור בעובדים, נעשית העבודה בשעות נוספות, וגם לכך יש השפעה על העלות ליחידת תוצר".

לדברי שי, המחלה גם פוגעת באיכות השירות ללקוח. "מחסור בעובדים, כתוצאה מפיטורי יתר, גורם לזמן תגובה איטי יותר של העובדים הנותרים, כתוצאה מחוסר היכולת שלהם לעמוד בעומס העבודה. גם מתן שירות על ידי עובדים פחות מנוסים מביא לירידה באיכות השירות".

אנורקסיה ארגונית עשוייה אפילו ליצור תופעה של "אמנזיה ארגונית" - אובדן ידע חיוני. "מצב זה יכול להתרחש גם במפעל, המתאפיין בניהול ידע ברמה גבוהה", מציין שי, "אבל בוודאי במפעל שיגרתי, שבו אין הקפדה רבה על ניהול ידע. במפעלים מסוג זה חלק חשוב מהידע נמצא רק במוחם של העובדים. פיטורים נרחבים, ובפרט כאשר הפיטורים נעשים בחיפזון וללא השקעה בהעברה מסודרת של הידע לעובדים הנשארים, מתבטאים באובדן ידע חיוני, הדורש השקעה גדולה בשיחזורו".

אפקט נוסף הוא דעיכת תהליכי פיתוח. "הדעיכה נובעת לא רק מקיצוץ צוותי הפיתוח", הוא מסביר, "אלא מהנטייה הגוברת להתמקד בפעילות נטולת סיכונים, שגבולותיה התקציביים מוגדרים היטב".

השימוש במונח אנורקסיה ארגונית אינו מקרי. משום מה, מרבים מנהלי חברות ומומחים ויועצים למיניהם להשתמש בביטויים מעולם האוכל והדיאטה, כדי לתאר את הארגון העסקי, על כל בעיותיו ודרכי הטיפול בהן. כתבה, המתפרסמת בכתב העת "דה אטלנטיק" מציינת, למשל, שהביטוי "אנורקסיה ארגונית" מצטרף לשורה של מונחים עסקיים, שקיבלו השראה מעולם ההרזייה. לדוגמה - slimfast budgeting ("תיקצוב דיאטטי"), the fat trimming ("לכסח את השומן"), corporate bloat ("ניפוח ארגוני") או lean and mean ("רזה וחכם").

היועץ הארגוני ד"ר אבנר פסל, מנכ"ל חברת מוטיב הניהול, מוסיף לרשימה גם את הביטוי "קלוריות שליליות" שמשמעו, לדבריו, "בזבוז אנרגיות על פעילויות, שאינן יכולות להשפיע על תפקוד הארגון". אפשר לצרף, כמובן, גם את הביטוי הפופולרי downsizing ("הורדת הגודל").

איך מסבירים את השימוש הנרחב במונחים מעולם האוכל והדיאטה? "אוכל הוא הרי אחד הצרכים הכי קיומיים והכי בסיסיים של בני אדם", משיב פסל. "השימוש בביטויים כאלה מהווה דרך להתחמק ממילה, שאף אחד לא רוצה להגיד - קרי פיטורים".

אך ההסבר הפשוט ביותר, לדבריו, הוא שאוכל זה דבר אוניברסלי. "כשמדברים במונחים של אוכל, כל אחד יכול להבין את המשמעויות".

הפסיכולוג הניהולי ד"ר איתי שילוני מחזק את דבריו. "בשנים האחרונות יש עיסוק כמעט אובססיבי בכל הנושא של דיאטה, תזונה ומראה חיצוני. אין ספק, שעולם האכילה, ההשמנה וההרזייה זה משהו, שכולנו עוסקים בו ברמה היום-יומית, וכולנו מכירים אותו מההתמודדויות היום-יומיות שלנו. לכן, ניתן לשלוף מתוך עולם זה כר נרחב של דימויים, שאפשר לשלב לתוך העולם העסקי".

לדברי הפסיכולוגית הארגונית ענת דבש, הנטייה לייחס לארגון העסקי תארים כמו "שמן" או "רזה" משקפת את התפיסה, שהארגון הוא אורגניזם פועם, חי ונושם, להבדיל ממבנה דומם. בהתאם לכך, מאפיינים שאפשר לייחס לאורגניזם חי, אפשר גם לייחס לארגון. כך למשל, נוהגים לתאר ארגון מזדקן כ"ארגון המפגין רצועות שומן קלות סביב המותניים". גם הטיפולים לפתרון הבעייה, לדבריה, מגיעים מעולם האוכל. "אפשר לעשות צעדים קיצוניים, כמו חיתוך בבשר או שאיבת שומן, או במלים אחרות, פיטורים המוניים. או אפשר לעשות משהו יותר הדרגתי, כמו שינוי הרגלי תזונה. במלים אחרות, ייעול תהליכים".

גם את אופי הארגון נוהגים לתאר במונחים של אוכל ודיאטה. "מדברים על ארגון 'חסר כוח רצון' או ארגון 'כבד... שבקושי זז'", מציינת דבש, "הכשל השכיח כל כך בדיאטה - הנוגע לחוסר היכולת לגייס כוח רצון - קשור למאפיין של 'מוכנות ארגונית לשינוי', המדבר על תפיסת ההסתגלות של הארגון ויכולתו לשינוי".

אפילו בתיאור התנהגות הארגון, מציינת דבש, משתמשים במונחים, המעוררים דימויים של מזון ודיאטה. "המושג 'קניבליזציה ארגונית' וההתייחסות ל'קשיים בדחיית סיפוקים' - כל אלו מרמזים על עולם האוכל", היא מדגישה.

הדימויים אינם מקריים, מוסיף שילוני. "כמו ארגון עסקי, גם לגוף האדם יש הכנסות והוצאות. המבחן של כל מנהל נעוץ בידע כיצד לאזן בין כמות המזון הנכנסת לבין הכמות היוצאת ושריפת השומנים ברמה ראוייה - ולא רק תחת סכנה של השפעה חיצונית".

עם זאת, הוא מציין, הנטייה הטבעית של הארגון העסקי, כמו של בני אדם, היא לאכול יותר מדי. "אלו הם הצרכים האוראליים, שעליהם דיבר פרויד. בבסיסו של דבר, אנחנו רוצים להזין את עצמנו עד בלי די, ורובנו - כמו בור ללא תחתית. כמה שלא נאכל, נרצה יותר. בתקופות של שובע, מנהלים וארגונים רוצים לאכול כמה שיותר, ויש נטייה להתעלם מסכנות בריאותיות. לחץ הדם לא מעניין, ועם העצות של הרופאים מתמודדים באמצעות הכחשה".

מתי, אם כן, מתחילים לעשות דיאטה? "רק אחרי שעוברים התקף לב", עונה שילוני. "רק אז מתחילים לשמור על הכולסטרול, רק אז מתחילים לעשות התעמלות ולהדק את החגורה. בארגון העסקי, זה השלב שבו עושים את הפיטורים, מביאים יועצים ארגוניים וכן הלאה".

אך כפי שמציין פסל, מה שנכון לגבי בני אדם במקרים כאלה, נכון גם לגבי ארגונים: דיאטה לבד לא תשיג את המטרה, אם היא לא תלווה בשינוי באורח החיים. "בארגון, זה לא מספיק רק לקצץ בהוצאות ולפטר אנשים", הוא אומר. "אם באמת רוצים להבריא, צריך לשנות את תפיסת הניהול, את המבנה הארגוני ואת האסטרטגיה העסקית".

וכמו שהאדם זקוק למוטיבציה, כדי להצליח בדיאטה, מוסיף פסל, כך גם הארגון. "כדי שאנשים יתמידו בדיאטה, הם צריכים להרגיש, שיש להם סיבה אמיתית לכך. אז הם מפנטזים איך הם ייראו אחרי הדיאטה, איך יוכלו להתלבש, איך ירגישו, וזה נותן להם את הכוח להמשיך במאמץ. גם בארגונים, חייבים המעסיקים להעביר לעובדים את הראייה של המחר. זה לא מספיק להגיד, שהקיצוצים הם עניין קיומי של היום, אלא צריך להסביר איך זה מתחבר לעתיד יותר טוב".

אבל כמו בדיאטה, גם בקיצוצים ארגוניים, צריכים לדעת מתי לעצור ובמה לא לגעת. "יש הרבה ארגונים, שעושים טעויות ומורידים במקומות, שפוגעים בכושר התחרות שלהם. דווקא כשעושים תהליך של צמצומים, לא רוצים להרוג את היכולת להתחרות". לדעת פסל חייבים גם לזכור, כי "כשעושים דיאטה עמוקה מדי, פוגמים לפעמים בפונקציות מנטליות וביכולת החשיבה של האדם".

רוב הארגונים, כמו רוב בני אדם, אומר שילוני, אינם מצליחים להתמיד ולשמור על משקל נכון. "אחרי שחולפת הסכנה החיצונית, חוזרות התופעות של היעדר השקעה מספקת ביצירתיות בתחום המכירות, הנטייה להישען על הכנסות קיימות, יד קלה על התרחבות. כל זאת, כמובן, עד להתקף הלב הבא".

כמו בני אדם הסובלים מהפרעות אכילה, הוא מוסיף, גם לארגונים יש נטייה להתנגד לטיפולים. "בדיוק באותו אופן, שהילדה האנורקטית שותה מים לפני ששמים אותה על המשקל, יש ארגונים שעושים כל מיני תרגילי מירמה, כדי שלא יצטרכו לעבור את הטיפולים הדרושים".

ועוד תכונה משותפת לארגונים ובני אדם בכל הקשור לאוכל: "אצל שניהם", אומר שילוני, "משחקת הגנטיקה תפקיד חשוב. כלומר, גם לאיפיוניו של הארגון יש השפעה משמעותית על השינויים במשקל בתקופות קשות. יש ארגונים, שבאופן טבעי כל הסיפור הזה הולך להם יותר בקלות, כי יש להם מטבוליזם יותר טוב".