איך מתמודדים בהצלחה עם אתגרי גיוס כוח אדם איכותי?

הכתבה בשיתוף בסדנו

גיוס כוח אדם איכותי לחברה הוא משימה מאתגרת ולא פשוטה כלל. למרות הרצון לגייס את העובדים האיכותיים והמתאימים ביותר, לא תמיד הדבר מצליח. מגייסים בחברות שונות נתקלים בעובדים שמגלים חוסר רצינות בתהליך. למשל, כאלה שקובעים מספר רב של ראיונות עבודה, בשיטת תפוס ככל יכולתך, ואז מחליטים פשוט לא להופיע לראיון. או לחלופין כאלה שמתחילים לעבוד במקום עבודה חדש ולאחר זמן קצר, מחליטים שאינו מתאים להם - ופשוט קמים ועוזבים. אחד מהתפקידים של מגייסי כוח האדם הוא לאתר ולצפות את הבעיות הללו מראש.

קיימים גם אתגרים נוספים שיכולים לפגוע בתהליך, כמו למשל מועמדים שמסלפים, בין אם בכוונה ובין אם כתוצאה מאי הבנה שלהם, את קורות החיים והניסיון שלהם. מומחי כוח אדם, שמראיינים מועמדים בתהליך הקליטה שלהם לעבודה, נתקלים תוך כדי הראיון בדילמות שונות - כמו הצורך לאמת את הידע והניסיון של העובד, את הפרטים השונים שהוא מציין בקורות החיים שלו, ובכלל, לאפיין את האישיות שלו וההתאמה שלו לא רק לתפקיד, אלא גם לתרבות הארגונית של החברה.

כדי להתגבר על אתגרים מן הסוג הזה, ואף נוספים, חברות שמות דגש כיום על שיטות גיוס של "חבר מביא חבר" ומעודדות את העובדים הקיימים שלהם להמליץ למשרות על אנשים שהם מכירים ואף מתגמלות בכסף אם המלצה שכזו הביאה בסופו של דבר להעסקה. המחשבה מאחורי שיטת חבר מביא חבר היא פשוטה. עובדי החברה ממליצים על אנשים שהם מכירים מתוך ניסיון אישי, וגם מרגישים מחויבות כלפי ההמלצה. הם לא ימליצו על אנשים שהם אינם מאמינים בהם ויכולים אחר כך לפגוע בשם הטוב שלהם ובחברה.

איך מגייסים בחברות הגדולות?

קוקה קולה היא חברת המשקאות הגדולה ביותר בעולם, ובין המותגים העולמיים הכי חזקים שיש. עם פעילות גלובלית ענפה בלמעלה מ-200 שווקים ולמעלה מ-60 אלף עובדים, נושא גיוס כוח האדם חשוב מאוד בחברה. כמו בהרבה חברות בעולם, בקוקה קולה פועלים בשני מישורים מקבילים של גיוס כוח אדם, כפי שעולה ממסמכים פומביים שמפרסמת החברה הן באתר הרשמי שלה והן בכנסים שונים. האחד מתוך החברה (קידום, שדרוג רוחבי ועוד) והשני מחוצה לה. כדי לאתר את כוח האדם המתאים והאיכותי ביותר לתפקידים השונים, משתמשים בחברה בערוצי גיוס מגוונים, ביניהם גם אירועים ייעודייים מיוחדים, הגעה לקולג'ים ולאוניברסיטאות והתמחויות קיץ. בחברה עורכים מעקב צמוד אחרי ההתפתחות המקצועית של כל עובד ומנהלים "בנק טאלנטים" של העובדים המצטיינים, הכולל מידע על הכישורים שלהם ולאילו עוד תפקידים הם יכולים להתאים, ואז במקרה הצורך ניתן לשלוף מהמאגר מועמד מתאים.

זאת ועוד, כל עובד המועמד למשרה מסוימת עובר הערכה של מומחי כוח אדם שבודקים את ההתאמה בין התפקיד לאדם ולתרבות הארגונית של החברה. המועמד עובר תהליך של שמונה שלבים לפחות, שכוללים גם מבחנים שונים, ראיונות, בדיקת רקע, מעבר בהסכמה על המצב הרפואי שלו ועוד. התהליכים הללו כוללים גם מבחני הערכה שלא עוסקים בצורה ישירה בתפקיד שאליו העובד מתמיין, אלא בודקים את איכותו הכללית. למשל, הסקה מתמטית, מבחנים התנהגותיים ואפילו ראיון שכולל שאלות היפותטיות לחלוטין, דוגמת: "אם היית יכול לבחור באיזו תקופה להיוולד מחדש - מה היית בוחר?" - שאלות שהתפקיד שלהן הוא לבחון את מהירות התגובה והיצירתיות של המועמד.

תעשיית הסטארט-אפ תוביל לחדשנות בתחום?

קיים ויכוח גדול בשאלה אם ניתן למחשב את תהליך גיוס כוח האדם. יש הטוענים כי מדובר בתחום שלנצח יהיה בו צורך במגייס אנושי, שמתרשם באופן בלתי אמצעי מהמועמד, וששום תוכנת מחשב לא יכולה להחליף אותו. אבל דווקא בתחום הזה, מנסה אחת מחברות הסטארט-אפ הישראליות, Intervyo, לשנות את התמונה. המוצר הטכנולוגי עליו עובדים בחברה שם דגש על טכנולוגיות שיכולות להעניק לתהליך גיוס כוח האדם את מה שהיכולות האנושיות לא יכולות להתמודד עימו. למשל, קריאת תנועות הפנים הקטנות ביותר של המרואיין. מחקרים בתחום הפסיכולוגיה מראים שתזוזות מיניאטוריות של עשרות השרירים שנמצאים בפנים מעידות על התגובות הרגשיות של אדם, לזהות אמת ושקר, מצבי מתח ושמחה ועוד. את התנועות הללו העין האנושית לא מסוגלת לקלוט בצורה יעילה, אבל מעקב ממוחשב כן.

המערכת של Intervyo משדרגת את תהליך המיון והגיוס של כח אדם וגולת הכותרת בתהליך הוא ראיון העבודה האוטומטי. היכולות שלה מגוונות. היא יודעת לקרוא ולנתח תכונות אנושיות של המועמד לעבודה, לבצע ניתוח מקיף של הבעות פנים, שפת גוף, טון, כושר ביטוי ועוד, ואף לעמוד על כישוריו ומאפייני האישיות שלו שרלוונטיים לתפקיד. המערכת יודעת להמליץ ברמת דיוק גבוהה מאוד, מה נדרש מהמועמד לתקן וממליצה בפני מקבלי ההחלטות, מי הם המועמים הטובים ביותר לארגון ולמשרה.

מחפשים השקעה בסטארט-אפים איכותיים? לפרטים הקליקו כאן>>>

היא מציגה למועמד סדרה של שאלות, מאפשרת לו לענות ואף מנתחת בזמן אמת את התשובות שלו. בחברה מגדירים את התוכנה כ"מנהלת משאבי אנוש" וירטואלית. התוכנה, למעשה, מנהלת עם המועמד דוח שיח ועושה שימוש בביג דאטה כדי לנתח את יכולותיו. היא משתמשת במאגרי מידע עצומים (למשל, ראיונות קודמים, נתונים מחקריים, פעילות במדיה החברתית ועוד) ומסוגלת לספק בזמן מהיר מאוד ניתוח מקיף על מועמד שכולל אפילו את היכולות הקוגניטיביות שלו (כמה מהר, למשל, הוא מסוגל לחשוב ולעבד נתונים); היא אף מסוגלת לנתח את המשמעויות השונות מאחורי התשובות של המרואיין (למשל, אם המועמד בחר להשתמש במילים מסוימות או דיבר באינטונציה מסוימת - המערכת יודעת להוציא מכך תובנות בזמן אמת) ועוד. למרות האוטומציה הרבה שלה, היא עדיין מותירה מרווח גדול לשיקול הדעת האנושי בתהליך המיון.

המערכת של Intervyo לא מבטיחה רק נוחות, אלא גם חיסכון בעלויות. על פי הערכה של החברה לניהול משאבי אנוש בארה"ב - האיגוד המקצועי הגדול ביותר בארה"ב של מומחי משאבי אנוש, עלויות גיוס של עובד חדש שוות יותר משתי משכורות חודשיות לערך. כך, למשל, אם עובד מגויס לתפקיד בשכר חודשי של 5,000 שקל, אז עלות הגיוס שלו יכולה להגיע ל-10,000 שקל. ובמקרה של חברות השמה שגובות גם עמלה של עד ל-100% מעלות שכרו של העובד, הסכום יכול להיות גבוה יותר. לעומת זאת, המערכת של Intervyo מבצעת את כל התהליך בצורה אוטומטית וחכמה וכך חוסכת חלק גדול מהתהליכים ואת התשלום עליהם ואף מבצעת אותם מהר יותר.

הסטארט-אפ הישראלי המדובר הוא אחד מאלה הנתמכים על ידי קרן ההשקעות של קבוצת בסדנו. קבוצת ההשקעות המדוברת נוסדה בשנת 2013 על ידי איש העסקים אליעזר גרוס, ומתמחה מאז בהשקעות חכמות, בסטארט-אפים בשלביהם המוקדמים ובהייטק, כולל שותפויות עם גופים ידועים, ביניהם קבוצת "ריינהולד-כהן" לרישום פטנטים רוחניים (רעיונות שאינם בהכרח מוצרים מוחשיים - נ.ס.) ומשרד רואי החשבון Roth & Co מברוקלין. החברה מאפשרת כיום גם למשקיעים קטנים להשקיע בחזית הטכנולוגיה הישראלית.

 שמעון שנקר,חברת בסדנו/צילום: שמואל שנקר

לדברי שמעון שנקר מחברת בסדנו, "ועדת ההשקעות שלנו, שבחנה את Intervyo, העניקה לה ציונים גבוהים מאד. כך שאישרנו למשקיעים קטנים להשקיע ספציפית במיזם האחד זה, ולא במספר מיזמים יחדיו כחלק מקרן השקעות, כפי שאנחנו עושים בדרך כלל. מאז שזיהינו את החברה ככזו ששווה להשקיע בה, הערכות השווי שלה צמחו וכיום מדובר באחד הסטארט-אפים הבולטים והמבטיחים שלנו", הוא מוסיף. לאחרונה, כך מספר שנקר, הצטרפו משקיעים נוספים בחברת Intervyo אשר השקיעו הן כספי והון אנושי. קרן ישראלית-רוסית, ובנוסף, קבוצת משאבי אנוש מהגדולות בסין, כדי לפתח מוצר מקביל גם לשוק הסיני.

אז Intervyo אמנם עוד לא ביצעה את האקזיט הנכסף, אבל לא מן הנמנע שבקרוב נחווה שינוי גדול בעולם משאבי האנוש - כשהטכנולוגיה תסייע לחברות השמה ולמנהלי משאבי אנוש בתהליך הגיוס בארגון, באופן שייעל את התהליך ויוזיל את עלותו. הרווח יהיה כולו של המועמדים, הארגונים וכמובן של המשקיעים בסטארט-אפים בתחום.

גם אתם יכולים להשקיע בסטארט-אפים איכותיים. לפרטים הקליקו כאן>>>