עבור מנהלי גיוס בארגוני ענק כמו וולמארט, גולדמן זאקס, ספוטיפיי ושניידר - הפכו השנתיים האחרונות מאז פרוץ מגפת הקורונה לרכבת הרים רגשית, שהחלה עם פאניקה מוחלטת בימי פרוץ הקורונה, המשיכה כפרץ של ביטחון עצמי שכלל עזיבות והתפטרויות עד שזה הוחלף שוב רק לאחרונה באווירה מדכדכת. בו בזמן, נאלצו החברות להתמודד עם מגמה עולמית שזכתה לכינוי "ההתפטרות הגדולה", הזדמנות שלקחו לעצמם בני דור ה-Z לפרוש מהמירוץ לקריירה כדי להתמקד במימוש ובהעצמה אישית או כדי לחפש עצמם במקום עבודה אחר. לכן, אין זה פלא שאותן חברות הכניסו את היד לכיס כדי לממן מוצר חדש שמאפיין את התזזיתיות של דור העובדים החדש: מערכת לניוד והשמה של עובדים בתוך הארגון.
שניידר, גולדמן זאקס וספוטיפיי החליטו לרכוש את המערכת ספציפית ממובילת השוק - חברת הסטארט-אפ הישראלית גלואט (Gloat), אך מדובר בענף צומח שצבר כבר מספר מתחרות בהן Hitch, Fuel50, Eightfold, 365Talents ו-Avature. כמה מהן החלו דווקא מעולם גיוסי העובדים. גלואט הישראלית, למשל, מוכרת בישראל כאתר מקוון אליו מזינים קורות חיים ומקבלים הצעות עבודה בהתאם לניתוח מבוסס מילות מפתח והקשרי בינה מלאכותית. אלא שמחוץ לישראל, מזוהה גלואט בעיקר עם המוצר החדש שלה - מעין שוק פנימי המאפשר למנהלי משאבי האנוש בארגונים לפרסם משרות או פרויקטים צדדיים ולאתר עובדים שמעוניינים לעבור תפקיד, או פשוט לפנות מעט מזמנם על מנת לבצע פרויקט.
בן ראובני, מנכ"ל ואחד ממייסדי גלואט מספר לגלובס כיצד אחד הארגונים איתם הוא עובד פרסם מודעת דרושים פנימית לפרויקט NFT צדדי, מה שהביא אותו במהירות לאתר את בעלי הידע הרלוונטיים בארגון, לגייסם אותם לתפקידים מוצר ושיווק בתחום, ולהשיק בזמן שיא מוצר חדש. "אם היו מחפשים עובדים מומחים מחוץ לארגון, הם היו צריכים למצוא תקציב גיוס חדש, לאתר מומחים ולשכנע אותם להצטרף לחברה", הוא מספר. "במקום לגייס מחליפים לעובדות שיצאו לחופשת לידה, חברות למדו לפצל באופן זמני את המשרה לתפקידים קטנים ולחלקו בין המון עובדים באמצעות המערכת".
"הזדמנות שווה לזו של עובדים מבחוץ להיחשף למשרות מעניינות"
כיצד עובדת מערכת שכזו? עובדים חדשים המצטרפים לחברות נדרשים להעלות את קורות החיים שלהם אל המאגר כך שהמערכת זוכרת את כישוריהם כמו גם מילות מפתח הקשורות במסלול הקריירה שלהם. הם נדרשים לסמן את מסלולי הקריירה העדיפים עליהם, כגון התפתחות מקצועית או ניהול ולאחר מכן יישלחו אליהם הצעות עבודה רלוונטיות בארגון לפי חוקים שהגדיר מראש מנהל משאבי האנוש, כמו למשל: "רק עובדים בעלי ותק של מעל לשנה יקבלו הצעות חדשות למשרה מלאה בארגון", "כלל עובדי הארגון יכולים לקבל הצעות לפרויקטים", ועוד. "זהו שוק עבודה פנימי שמאפשר לעובדים הזדמנות שווה לזו של עובדים מבחוץ להיחשף למשרות מעניינות", אומר ראובני, ומדגיש כי המערכת איננה עובדת הפוך - כלומר אינה מאפשרת לעובד לחפש עבודה מחוץ לארגון.
למרות הטלטלה בשוק העבודה, מודיעה גלואט היום (ג') על גיוס 90 מיליון דולר בסיבוב רביעי (D) בהובלת קרן ההשקעות של סגן נשיא ארה"ב לשעבר אל גור, Generation Investment Management, ובהשתתפות המשקיעות הקיימות: אקסל, אינטל קפיטל, אייט רואדס, שהשקיעו קודם לכן מעל ל- 90 מיליון דולר בשבע שנות קיומה של החברה.
בימי השפע, רק לפני כמה חודשים, סיבוב D של פחות ממאה מיליון דולר היה נחשב לעניין נדיר, ודאי כשמדובר במובילת שוק. אלא שהיזמים בן ראובני, עמיחי שרייבר ודני שטיינבג, מעולם לא חשבו שמגיע לחברה שלהם תג מחיר מופרז. לפי ההערכות, השווי שהוענק לה בסיבוב הנוכחי עומד על מאות רבות של מיליוני דולרים. "גם בתקופות של ירידה בשווקים, יש צורך במערכת שמסייעת למנהלים להתמודד עם הקיצוצים בגיוסי העובדים החדשים. הביזנס עדיין צריך לרוץ מהר, וכאן ניוד פנימי יכול לבוא לעזרה. על ידי כך המנהלים גם מאיישים משרות בחברות, ובו בזמן מאפשרים לעובדים למצוא את עצמם עדיין בארגון ולא לחפש את עצמם במקום אחר", אומר ראובני.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
