אם הולך לך קל, סימן שאתה בירידה

כל רוכב אופניים מתלמד מכיר את הקלישאה: "אם הולך לך קל, סימן שאתה בירידה". הקלישאה הזו רלוונטית מאוד גם לקריירה, וחוששני שאף נכונה מאוד. הקושי להתקדם בקריירה דומה לרכיבה על אופניים או לטיפוס במעלה הר. ככל שההר גבוה יותר ותלול יותר, כך הטיפוס קשה יותר, מעייף יותר ואיטי יותר, אם כי מטפס הרים מיומן ומנוסה עשוי בסופו של דבר להגיע לפסגה. יחד-עם-זאת, יש ההבדל מהותי בין הרים לקריירה. מסלול הטיפוס על ההר הוא פיזי ונראה לעין בבירור - המטפס תמיד יודע אם הוא בכיוון מעלה או מטה. לעומתו, מסלול הטיפוס בקריירה הוא לעתים קרובות חמקמק ומתעתע. לעתים קרובות נדמה לך שאתה מטפס מעלה, אבל בפועל אתה נסוג לאחור או סתם מדשדש במקום.

אחת הדוגמאות הבולטות לכך היא החיפוש אחר התפקיד הבא. אדם יוצא לשוק ובקלות יחסית מתחילות לזרום אליו הצעות לתפקידים כאלה ואחרים. בסופו של דבר הוא עובר מפוזיציה כלשהי בארגון א' לפוזיציה גבוהה יותר בהגדרתה בארגון ב', תוך אמונה שלמה שהתקדם לתפקיד בכיר יותר. הוא כנראה גם ירוויח יותר כסף, כך שהשאלה בכלל לא עולה. גם תפקיד בכיר יותר וגם שכר גבוה יותר, מה זה אם לא קידום?

ברוב המכריע של המקרים זה איננו קידום, ולעתים זו אף נסיגה. סביר להניח שעבר לחברה קטנה יותר, ולתפקיד שבמקרה הטוב מקביל במהותו ובערך השוק שלו לקודם. סטטיסטית, רוב הצעות העבודה שאדם יקבל במהלך חייו המקצועיים תהיינה לתפקידים פחותי ערך מתפקידו הנוכחי; חלק קטן מההצעות תהיינה לתפקידים מקבילים לתפקידו הנוכחי; וחלק מזערי (אם בכלל) תהיינה לתפקידים שיש בהם קידום אמיתי. כל מי שהתנסה בחיפוש אחר התפקיד הבא אמור לדעת את זה, כולל הבכירים ביותר. גם מנכ"לים מצליחים של חברות ענק, כאלה שמקבלים הרבה הצעות עבודה בשנה, יכולים להעיד שרובן ככולן לא באמת מעניינות ואין בהן קידום של ממש, ההיפך. אחרת הם היו קופצים על המציאה. הם לא קופצים כי מרביתם יודעים להבחין טוב יותר מאחרים מתי זה טיפוס מעלה ומתי זו גלישה במדרון. הם מבינים ניהול קריירה, אלמלא כן לא היו מגיעים לאן שהגיעו.

כאשר מדובר במעבר לתפקיד אחר בתוך החברה בה האדם מועסק, יש סיכוי גבוה יותר שמדובר בקידום, אם כי גם אז צריך לבחון את ההצעה לעומק. כשמדובר במעבר לחברה אחרת, קידום אמיתי הוא נדיר מסיבה פשוטה מאוד: מעסיקים לא לוקחים סיכונים מיותרים, ובצדק. למה להם לקחת מישהו מבחוץ שעדין לא עשה תפקיד בסדר גודל כזה? חסרים בשוק אנשים עם ניסיון דומה בחברות בסדר גודל דומה? ואם כבר לקחת מישהו ללא ניסיון מוכח בתפקיד כזה, לא עדיף לקדם אותו מתוך החברה? הסיכון הרבה יותר קטן. כשמקדמים מישהו מבפנים, היכולות שלו ידועות, כמוהן היתרונות והחסרונות שלו, מה גם שמהלך כזה משרת את החברה בהיבטים אחרים. אז למה להסתכן? אם אין אדם מתאים בתוך החברה, אפשר למצוא בקלות אדם מבחוץ שכבר עשה תפקיד כזה ואפילו גדול יותר.

למה בקלות? כי הרבה אנשים מתבלבלים בין מעלה ההר למדרונו. הם מסתנוורים מהגדרת התפקיד ו/או מתוספת השכר, מבלי להבין לעומק את משמעות ההצעה. הם עוזבים חברות רציניות ותפקידים בעלי פוטנציאל קידום קריירה מעולה, לטובת חברות קטנות יותר ותפקידים שבמהותם הם פחות משמעותיים, וכל זה בעבור נזיד עדשים. בטווח הקצר הם ירוויחו יותר כסף ואולי גם הגדרת תפקיד נוצצת יותר, אבל בטווח הארוך הם שוחקים את ערך השוק ואת פוטנציאל הקידום שלהם. לכן, גם אם אתה מקבל הצעות בקלות יחסית, זה אומנם מחמיא אבל חשוב לקחת בחשבון שרובן המכריע מסמנות ירידה. *

הכותבת היא יועצת לניהול קריירה. לתגובות: ornarudi@netvision.net.il