מנכ"ל חיצוני זה טוב לחברה?

איריס בק, נדב שחר וחזי כאלו הם חלק מתופעה הולכת וגדלה: הנהלות של חברות המעדיפות למנות מנכ"ל חיצוני לחברה. כזה שהוכיח את עצמו בעבר בתפקידים רמי דרג בחברות אחרות, ולעתים אף בחברות מתחרות. זאת, על פני מינוי מנהל שצמח בחברה וגדל על ברכי התרבות הארגונית שלה. בק, למשל, שכיהנה עד לא מכבר כסמנכ"ל השיווק של פרטנר, מונתה באחרונה למנכ"ל מקאן אריקסון; שחר, ששימש עד לא מזמן בתפקיד מנכ"ל אפריקה תעשיות, פורש מהחברה לטובת הצעה לתפקיד ניהולי בכיר בתחום התעשייה וההשקעות; וכאלו, שהיה בעבר בכיר בשב"כ ולאחר מכן שימש בתפקידי סמנכ"ל משאבי-אנוש ומידע וסמנכ"ל תכנון ומידע בשירותי בריאות כללית, ימונה למנכ"ל בנק ישראל. ולא חסרות דוגמאות נוספות.

מדוע מעדיפות חברות למנות למשרת המנכ"ל מנהל חיצוני על פני מנהל שצמח בארגון? האם למשבר הנוכחי יש השפעה על התגברות התופעה? האם באמת עדיף לחברות למנות מנכ"ל חיצוני בתקופת משבר? ד"ר חיים אמסל, פסיכולוג ארגוני ושותף בחברת CEO אסטרטגיה, קושר את התופעה לתקופה המשברית ומסביר כי "בתקופות משבר חשוב לחברות לספק את הצד הרגשי של הציבור ושל בעלי המניות. וכך, באמצעות הבאת מנכ"ל חיצוני הן - מצד אחד - מראות לבעלי המניות ולציבור שהם 'מענישות' את המנכ"ל הקודם על שהביא את החברה לצרות; ומצד שני - הן מרגיעות אותם על-ידי הבאת 'מומחה' חיצוני".

לעומתו סבור ד"ר אלדד רום, פסיכולוג ארגוני ומרצה בתוכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני במכללה למינהל, כי עדיין מוקדם מדי לדעת כיצד ישפיע המשבר, אם בכלל: "כרגע אנו עדים לחברות שמתחילות לעשות תהליך של התכנסות, גם אצל חברות שנפגעו וגם אצל חברות שצופות פגיעה במהלך החודשים הקרובים. אך אותו תהליך קיצוצים נעשה גם אצל חברות שלא רק שברור להן כי הן אינן הולכות להיפגע הן גם צופות צמיחה. התנהגות זו לא מצביעה על שינוי משמעותי ברמת ההנהלה, חוץ מפרנויה וחרדה בסיסית".

אין מועמד מתאים

כן משבר לא משבר, במקרים רבים לארגונים פשוט אין מועמד מתאים. "בדרך-כלל מינוי מנכ"ל חיצוני נובע מכך שחברי ההנהלה, הסמנכ"לים, אינם נתפשים על-ידי הדירקטוריון ובעלי החלטה אחרים ככאלה שראויים למלא את כסא המנכ"ל", אומר ד"ר רום.

גם מוטי קרן, יו"ר ומנכ"ל יוניליוור ישראל, שצמח בארגון ועובד בו מזה 18 שנה, מאמין כי במקרים מסוימים הבאת מנכ"ל מבחוץ מעידה על אי-מציאת המועמד המתאים בתוך הארגון: "הבאת מנכ"ל מבחוץ אינה פטנט ישראלי. לעתים מדובר ברציונל עסקי. זה מיעוט המקרים, וזה בסדר. אך ברוב המקרים זהו סימן לכך שהחברה לא הצליחה לגדל בתחום מסוים אנשים טובים. כשאנחנו, בחברה הישראלית, לא יודעים כיצד לגדל מנהלים כי אין לנו את התרבות הזאת, אנחנו יוצאים החוצה. זהו בעצם סיפור הביצה והתרנגולת".

לשנות תרבות ארגונית

גם רצון ההנהלה לחולל שינוי רדיקלי בתרבות הארגונית בחברה מוביל להבאת מנכ"ל חיצוני. "ביוניליוור העולמית", מספר קרן, "ראו לנכון למנות באחרונה מנכ"ל חיצוני בפעם הראשונה. במקרה זה, למשל, בחרנו להביא מישהו מבחוץ כדי לאפשר את השלמת הצורך לעשות שינוי משמעותי בחשיבה ובדרך התנהלות הארגון".

ואכן, למנכ"ל שמגיע מבחוץ בדרך-כלל יש ראייה קצת אחרת. ד"ר רום מסביר, "מנכ"ל חיצוני פחות מתובנת למה שהחברה רגילה, ולכן הוא יכול לנער את אבק ולהציע את הגישות השונות שלו, וכן הוא שואל שאלות חדשות".

פנינה שנהב, שכיהנה בעבר כסמנכ"ל בזק וכמשנה למנכ"ל ערוץ 10 וכיום מכהנת כמנכ"לית המרכז הישראלי לניהול, חושבת שיתרון המינוי החיצוני גובר כשמדובר במנכ"ל שמגיע משוק אחר לחלוטין: "מנהל שמגיע מחברה אחרת ומשוק אחר הוא, קודם כל, אינו שבוי במוסכמות החברה או השוק שבו היא פועלת. לכן, הוא יכול להיות יצירתי יותר, החשיבה שלו פתוחה יותר ושום דבר לא נמצא אצלו בגדר טאבו. בנוסף, מנהל כזה בדרך-כלל מגיע עם ניסיון וקבלות, ועם תשוקה להוכיח שהוא יכול להצליח גם בשוק אחר. הוא מביא עמו לתפקיד מערכת היכרויות חדשה שפותחת הזדמנויות חדשות, והוא בוחר מה לאמץ מהשוק הקודם ומה להכניס לחברה החדשה".

יתרון מרכזי נוסף של מנכ"ל המגיע מחוץ לארגון הוא היכולת לקבל ביתר קלות החלטות בנוגע לאנשי הארגון. "לעתים, לאנשים שצמחו בתוך הארגון קשה לקבל החלטות קשות שנוגעות לאנשים אחרים בארגון", אומר קרן, "ואם במקרה יש מנהלים מוכשרים שלא מתאימים, קשה לאנשים בארגון לקבל החלטות לגביהם כי הם גדלו איתם ביחד".

גם חוסר היכרות עם הפוליטיקה הפנימית מתגלה לא פעם כיתרון. "חלק מהפוליטיקה הפנימית הרסנית", אומר קרן, "ועלולה לגרום למצב בו מתקבלות החלטות שנראות כנכונות, אך בעצם אינן מתאימות לרציונל העסקי".

100 ימי חסד? ממש לא

מסתבר, שלמרות כל היתרונות הברורים שיש בהבאת מנכ"ל חיצוני לחברה, לא תמיד מעניקים לו את 100 ימי החסד הדרושים לכניסה ראויה לתפקיד. "העולם העסקי רץ קדימה", אומר צביקה ליבנה, שכיהן בעבר בתפקידי ניהול שונים בבנק טפחות וכיום משמש כמנכ"ל בנק אדנים, "וכניסת מנכ"ל חדש לא יכולה להיות מלווה בפסק זמן. שכן, במהלך כניסתו לתפקיד עליו לעשות במקביל דברים נוספים כגון הגדרת יעדים, תכנון תוכנית עבודה, זיהוי התרבות הארגונית וכו'".

גם ההתמודדות מול העובדים ושאר מנהלי החברה לא יכולה להיות ב"הולד". "בכל תפקיד חדש", מסביר ליבנה, "אתה בוחן את מי שנמצא סביבך והם בוחנים אותך. במצב זה חשוב, מצד אחד, לדעת ליצור קשרים וכימיה עם אנשים, ומצד שני חשוב להפגין נחישות. אם אתה מאמין שלכל בעיה יש מספר פתרונות ואם אתה פועל על-פי אמונתך, גם אם זה לא ממש נראה לגורמים מסוימים במערכת, הרי שהתוצאות העסקיות הטובות ייצרו אמון בתוך המערכת".

הקושי לבנות אמון מופיע בעיקר במקרים שבהם העובדים חשים כי המנכ"ל החיצוני "הונחת" עליהם. "אם הצוות כועס על המינוי או אינו מרוצה", מסבירה תלמה בירו, שכיהנה בעבר כסמנכ"לית פיתוח עסקי בחברת סקנד אופיניון וכיום משמשת כמנכ"לית איגוד השיווק הישראלי, "הוא עלול לנסות לשים מקלות בגלגלי המנכ"ל החדש, וזה בהחלט יכול לגרום לשיבוש או להאטה בפעילות החברה".

גם המסר המועבר לעובדים בעייתי. "אם בארגון גדול יש חשיבות רבה למנהל שהוא מנהיג", מסביר קרן, "הרי שהבאת מנהיג חיצוני, שמגיע כיוון שלא נמצא מישהו מתאים בתוך הארגון, עלולה לפגוע בהזדהות של העובדים עם הארגון. בעצם, המסר המועבר לעובדים הוא שאם ברצונם להתקדם עליהם לעבור ארגון".

המשבר מגביר?

אם כך, מהי הבחירה הטובה ביותר, מנכ"ל פנימי או חיצוני? ד"ר אמסל גורס כי "החברות צריכות להתחיל לאתר אצלן מנהלים בעלי פוטנציאל ולפתח אותם, מכיוון שכבר היום הולך ונוצר פאנל של מנהלים מקצועיים. כלומר, אם אני מקצועי בניהול בית-חולים אני יכול מחר לנהל גם תחנת דלק. אם תופעה זו תתעצם כתוצאה מהמשבר, הרי שמספר המנהלים המוכשרים ילך ויקטן, והטובים באמת יעברו לחו"ל".

ואילו ד"ר רום סבור, שללא קשר למשבר כל מקרה צריך להישפט לגופו: "השורה התחתונה היא בעצם בדיקת איכויות המנכ"ל. אם יש שני מנכ"לים בעלי אותן יכולות, סביר להניח שההנהלה תבחר מישהו מהארגון, אבל בשטח זה לא המצב. לכן, ההחלטה אם לקחת אדם חיצוני או מישהו מבפנים תלויה בצורכי השעה של הארגון על מנת לגרום לחברה להצליח". *

5

יתרונות וחסרונות למינוי מנכ"ל חיצוני לארגון

היתרונות:

1. ניסיון ורקורד מוכח בתפקידי ניהול בכירים

2. מערכת קשרים והיכרויות חדשה

3. ראייה חיצונית ושונה מאשר לשאר חברי הארגון

4. ניתוק ממערכות יחסים פנימיות מאפשרת לו לעשות שינויים מרחיקי לכת

5. ניתוקו מהאינטריגות הפנימיות מקלה עליו לנהל עובדים

החסרונות:

1. זקוק לזמן הסתגלות ארוך יותר ממנכ"ל שצמח בארגון

2. חוסר היכרות עם התרבות הארגונית והפוליטיקה הפנימית עלולה להוביל לעשיית טעויות

3. מינויו משדר לאנשי החברה תקרת זכוכית מוגבלת

4. מרמור העובדים בגין המינוי יכול להוביל להתנגדויות פנימיות

5. מהר מאוד עליו לקבוע אג'נדה ולקבע את מעמדו, כי ימי החסד מועטים