המעביד הגדול

"כשנודע לי שהמעסיק חדר לתיבת המייל שלי בעבודה, הרגשתי מאוד לא נוח. לא אשתמש בביטוי 'אונס', אבל כשגיליתי את זה הרגשתי כאילו מישהו פרץ לי הביתה", כך תיארה טלי איסקוב-ענבר בראיון לפני שנתיים וחצי ל"גלובס", את תחושותיה הקשות לאחר שהתברר כי מעסיקיה לשעבר בחברת הסטארט-אפ "פאנאיה" נכנסו לתיבת המייל שהוקצתה לה בעבודה והוציאו ממנה הודעות דואר-אלקטרוני שונות ששלחה.

איסקוב עבדה בפאנאיה כחצי שנה, ואז, ביולי 2006, פוטרה מעבודתה. לאחר פיטוריה הגישה תביעה לביה"ד האזורי לעבודה בת"א, בטענה שפוטרה בשל היותה בהיריון. פאנאיה טענה מנגד, כי איסקוב פוטרה ללא קשר להיריון; וכראיה לכך הגישה החברה לביה"ד הודעות דוא"ל ששלחה איסקוב מתיבת הדואר שלה בחברה לחברות כוח-אדם, שאליהן צירפה קורות-חיים, וכן הודעות שמהן עולה כי ניסתה למצוא מחליף לתפקידה בחברה.

איסקוב התנגדה להגשת ההודעות כראיות בטענה שהושגו בניגוד לחוק האזנת סתר ולחוק הגנת הפרטיות. ביולי 2007, דחתה השופטת סיגל דוידוב-מוטולה את טענותיה של איסקוב, וקבעה שהודעות המייל קבילות לשמש כראיה וכי יש לראות את איסקוב, כמי שהסכימה לתת לפאנאיה לעיין בהודעות. השופטת הסבירה את החלטתה בכך שפאנאיה הבהירה לעובדיה מראש כי מעת לעת היא עורכת ניטור של הדוא"ל, וכן בכך שאיסקוב עירבה בהודעותיה את התחום הפרטי והמקצועי.

איסקוב ערערה על החלטת ביה"ד האזורי לביה"ד הארצי לעבודה. בשבוע שעבר, קיבל ביה"ד את הערעור, הפך את החלטת ביה"ד האזורי וקבע כי הפלישה לתיבת הדוא"ל שלה ע"י המעביד, פגעה בפרטיותה באופן שיש בו כדי לבטל את קבילותן של הודעות המייל ששלחה.

"פאנאיה לא הוכיחה כי מילאה כנדרש אחר עקרון השקיפות, שעניינו בגילוי היקף השימוש המותר והאסור בטכנולוגיות המידע במחשב ובהיקף המעקב הכללי הנעשה על העובדים. החברה גם לא הוכיחה שאיסקוב נתנה הסכמתה במפורש, מדעת ומרצון, לחדירת החברה לתכתובות המייל האישיות שלה בתיבת-דואר שהעמידה לשימושה", כתבה נשיאת ביה"ד הארצי, נילי ארד.

במסגרת פסה"ד (שבו, מלבד ערעורה של איסקוב שהתקבל, נדון ונדחה הערעור שהגישו שתי אגודות חקלאיות, על החלטת ביה"ד האזורי לפסול הודעות מייל שביקשו להגיש כראיה נגד העובד, רן פישר), התווה ביה"ד הארצי, לראשונה, את העקרונות המנחים בנוגע לפגיעה של מעסיקים בפרטיות של עובדיהם ע"י חדירה למחשבים ולתיבות המייל שלהם במקום העבודה, ולהגיש אותן כראיה בהליך משפטי.

בין היתר, נקבע כי מעסיק רשאי לקבוע כללי 'אסור ומותר' בשימוש העובדים במחשב ובמייל, ועליו לקבוע מדיניות נוהגת בנושא במקומות העבודה ולהביא אותה לידיעת העובדים. בנוסף, נקבע כי על מעסיק לידע את עובדיו בנוגע לאפשרות של מעקב ספציפי אחר פעילות העובד במחשב, להסביר לעובדים איזה שימוש ייעשה במידע ולכמה זמן הוא יישמר, וכי אם בכוונתו לנקוט פעולות מניעה, עליו לפרט בפני העובדים את היקף השימוש באמצעים הטכנולוגיים הנדרשים לפעולות אלה. עוד נקבע, כי על המעסיק ליידע צדדים שלישיים שעשויים להיות מושפעים מהמעקבים, על האפשרות שהם יבוצעו.

ביה"ד הארצי קבע בנוסף כי היקף החדירה המותרת של מעסיקים לתיבות המייל של עובדיהם, תלוי בסוג של תיבת הדוא"ל שבה עושה העובד שימוש. לדברי השופטים, במקומות העבודה ישנם ארבעה סוגים של תיבות דוא"ל: תיבה "מקצועית", תיבה "מעורבת", תיבה "אישית פנימית", ותיבה "אישית חיצונית", ולגבי כל סוג קבעו מה הם התנאים שבהתקיימם יוכל מעסיק לחדור לתיבות ולעשות שימוש בתכתובות העובד.

ביה"ד הארצי קבע כי התיבה המקצועית מיועדת לצורכי עבודה בלבד ואסורה לשימוש אישי. לכן, המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת והמייל ולחדור לתוכן תיבה זו. השופטים ציינו, כי אם עובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית, בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני התוכן של התכתובת האישית, אלא אם מדובר בהתנהגות פוגענית או פלילית של העובד, וגם אז חייב המעסיק לקבל את הסכמת העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שלו.

לגבי תיבת דוא"ל שהועמדה לצרכיו האישיים של העובד, או תיבה מעורבת שמשמשת גם לעבודה וגם לתכתובת אישית, קבעו השופטים, כי המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות חדירה ומעקב אחר התכתובת האישית בתיבות אלה, למעט בנסיבות חריגות ורק לאחר שהעובד הסכים לכך.

תיבה נוספת שאליה התייחסו השופטים הוא "אישית-חיצונית" נפרדת המשמשת לצרכיו האישיים של העובד בלבד, שאינה לצורכי עבודה (G-MAIL למשל). "נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה זו והיותה רכושו הפרטי כמו מכוניתו או ביתו, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה".

עם זאת, השופטים הוסיפו כי כאשר מדובר בתיבה פרטית חיצונית של העובד, יהיה המעביד רשאי לחדור אליה במקרים קיצוניים, כאשר הוא סבור שהתקיימו תנאים המצדיקים זאת (למשל, כאשר יש חשד שהעובד מבצע עבירה פלילית), ובתנאי שיקבל לכך אישור מראש בצו שיפוטי מביה"ד לעבודה.

פסה"ד החשוב של ביה"ד הארצי, הבהיר, לפחות במידה מסוימת, אחרי תקופה ארוכה של אי-ודאות, באילו מקרים רשאי המעביד לעקוב, לחדור ולחטט במחשבים של עובדיו ובדוא"ל שלהם. יום לאחר פרסומו, ובעקבות ניצחונה בערעור, חזרנו לשאול את דעתה של טלי איסקוב. "מדובר בהחלטה צודקת וחשובה עבור כל ציבור העובדים. באופן אישי, אני מרגישה כאילו ביה"ד הארצי סגר את דלת ביתי שנפרצה בזמנה ועשה כאן תיקון גדול. ההרגשה שלי מאוד טובה, תחושת הקלה ורווחה".

חלק מהמומחים לדיני עבודה מסכימים עם איסקוב, שפסה"ד מהווה אבן-דרך בתחום ההגנה על פרטיות העובדים. אחרים חולקים על כך, וטוענים כי אין לו חשיבות כה רבה (ראו מסגרת). הבעיה היא, שביה"ד הותיר בהחלטתו פתח למעסיקים להמשיך לחדור ולחטט בתיבות-הדואר של העובדים.

כניסה למחשבי העובדים אינה הדרך היחידה שבה יותר ויותר מעסיקים פולשים לפרטיות של העובדים. התקנת מצלמות סמויות, האזנה לשיחות טלפון, דרישה לבצע בדיקות פוליגרף ואמצעים נוספים אושרו בשנים האחרונות על-ידי בתי-הדין לעבודה כאמצעים לגיטימיים לפיקוח על העובדים. וכך, במקום שבו נמצאים אזרחי המדינה מרב זמנם, הם אינם יכולים לשמור על פרטיותם.

אם כך, "האח הגדול" אינה רק תוכנית טלוויזיה או מוטיב מקלאסיקה ספרותית, אלא מציאות חיים.

הנה כמה דוגמאות:

ציתות לשיחות טלפון של עובדים

על אף שהאזנה לשיחות טלפון של עובדים, המבוצעת כחלק ממעקב שוטף של המעביד על עובדיו, פוגעת בפרטיותם, קבעו בתי-הדין לעבודה שהיא מותרת. זאת, בתנאי שהעובדים מיודעים כי האזנות כאלו נעשות במקום העבודה. לדברי עו"ד סיגל פעיל, שותפה במשרד עוה"ד אריאל שמר, ומומחית לדיני עבודה, כדי שמעביד יוכל להאזין לשיחות עובדיו עליו לעמוד בתנאי המידתיות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו:

1. שהפגיעה בפרטיות העובד עקב ההאזנה לשיחות משרתת תכלית עסקית אמיתית.

2. שהפגיעה בפרטיות מינימלית, ולא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים אחרים.

3. שהתועלת עבור המעסיק כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

מעקב באמצעות דו"חות איתוראן או GPS

דרך נוספת לעקוב אחרי כל צעד שעושים עובדים היא באמצעות מכשירי איתוראן או GPS שמתקינים מעבידים ברכבי החברות. לדברי עו"ד פעיל, ביה"ד לעבודה לא מצא ממש בטענות שלפיהן שימוש שנעשה בדו"חות איתוראן מהווה פגיעה בפרטיות העובדים, בנימוק שמדובר בעובדים הנוהגים לצורך עבודתם בכלי רכב השייכים למעסיק.

עם זאת, מסבירה פעיל, כי המעקב מותר רק כל עוד הדו"חות המלמדים היכן נמצאו העובדים, מתייחסים לשעות העבודה ולא מעבר לכך (בש"א (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה).

מידע רפואי של העובד

מעצם טבעו, המידע על מצבו הרפואי של אדם מהווה את אחד התחומים האישיים והפרטיים ביותר שלו. למרות זאת, רשאים מעבידים לחדור במקרים מסוימים גם לתחום זה של צנעת הפרט של עובדיהם.

בדיקות רפואיות: בג"ץ קבע, כי אם עובד מדינה נדרש לבדיקה רפואית, לאחר שמעסיקו סבר כי מצב בריאותי לקוי משפיע על תפקודו, הדבר מהווה חלק מחוזה העבודה של העובד (התקשי"ר). גם במגזר הפרטי, מעסיק רשאי לדרוש מעובד להיבדק ע"י רופא תעסוקתי, אם הוא חושש שמצב בריאותי לקוי שלו ישפיע על תפקודו.

פגיעה בפרטיות בהליכי הקבלה לעבודה

הפלישה לפרטיות של העובד מתחילה עוד בטרם קבלתו של העובד לעבודה, בשלב שבו הוא עדיין נחשב למועמד בלבד. החדירה לפרטיות באה לידי ביטוי במבחני קבלה שונים שמעבירים המעסיקים בפוטנציה.

מבחני התאמה אישיותיים לעבודה: מבחנים כאלה מקובלים במקומות עבודה רבים. ביה"ד הארצי קבע כי כדי לעשות שימוש במבחן התאמה אישיותי-פסיכולוגי לעבודה, חייב המעסיק לוודא כי אכן המשרה והתפקיד המוצעים לעובד דורשים מבחן כזה כדי לעמוד על כישוריו ומהימנותו ביחס לתפקיד המדובר.

מבחנים גרפולוגיים: בעניין זה הדעות בביה"ד הארצי לעבודה חלוקות. השופטת (בדימוס) אלישבע ברק קבעה כי הפניית עובד למבחן גרפולוגי חודרת לפרטיותו מעבר לדרוש. הנשיא לשעבר,אליעזר גולדברג סבר, שאין פסול בכך וכי יש חזקה שמועמד לעבודה שמתבקש להגיש קורות-חיים בכתב מסכים לבדיקה כזו (דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ).

בקשת מידע אודות רישום פלילי: בשנת 2008 תוקן חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים, ונקבע כי אסור לדרוש מידע אודות רישום פלילי של אדם בכלל ובמקום העבודה בפרט. למרות זאת, מעסיקים רבים ממשיכים לדרוש ולשאול את עובדיהם בנוגע לעברם הפלילי.

בדיקות פוליגרף

מעביד יכול להכריח עובד להיבדק במכונת פוליגרף, אך לדברי עו"ד פעיל, הדבר ייעשה רק בכפוף להתקיימותם של תנאי המידתיות שנקבעו בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. ביה"ד האזורי לעבודה בת"א, לדוגמה, קבע כי פיטורים שהסתמכו על בדיקת פוליגרף שנערכה לעובד שנחשד בעבירה פלילית, לא היו כדין, בין היתר, כי העובד אולץ לחתום על הסכמה גורפת שבמסגרתה נדרש לוותר מראש וללא מודעות על זכויות יסוד, לרבות על הזכות לשם טוב (עב' 5789/01 בנג'י יניב נ' שופרסל בע"מ).

בעניין אחר דחה ביה"ד בחיפה בקשה של מעסיק לחייב עובד לבצע בדיקת פוליגרף, על אף שבעת קבלתו לעבודה חתם העובד על הסכמה לבדיקה כזו.

מעקב באמצעות התקנת מצלמות מעקב

ההלכה העקרונית בדבר זכותם של מעבידים לבלוש אחרי עובדיהם באמצעות מצלמות מעקב במקום העבודה, נקבעה ב-2006 ע"י ביה"ד לעבודה בחיפה, שדן בעניינו של הקופאי, מקסים גרינקו. במארס 2001 התקבל גרינקו לעבודה במתפרת הבגדים של סרגי ריבן בחיפה, כאחראי על הקופה הרושמת. בתקופה הראשונה לעבודתו, ריבן היה מרוצה מתפקודו של הקופאי הטרי, שהשקיע בעבודתו והיה ראשון העובדים להגיע למתפרה והאחרון לעזוב אותה.

כעבור מספר חודשים הבחין ריבן כי מדי יום חסרים בקופת המתפרה 150 שקל מפדיון המכירות, והוא חשד בגרינקו. ריבן התקין מצלמות מעקב אחרי הקופאי הצעיר; וכשצפה בעל המתפרה בצילומי הסתר, ראה כי אכן ידו של גרינקו הייתה במעל: המצלמות תיעדו אותו כשהוא לוקח שטרות כסף מהקופה ותוחב אותם לכיס מכנסיו, או מניח אותם במגירה סמויה. ריבן פיטר את גרינקו, והגיש תביעה לביה"ד לעבודה בחיפה, לחייב את העובד להשיב לו את כספי הגניבה. להוכחת טענותיו הגיש לביה"ד את הקלטות המרשיעות.

כשקיבל גרינקו את התביעה הוא מיהר לבית-הדין, ובא-כוחו, עו"ד אייל מנחם, הגיש בקשה לפסול את הגשתן של קלטות הוידיאו, בטענה כי הצילומים במקום העבודה, שנעשו ללא הסכמתו וידיעתו, פוגעים קשות בפרטיות שלו, ולכן הקלטות פסולות מלשמש כראיה בבית המשפט.

בהחלטה מפורטת, דחתה שופטת ביה"ד לעבודה, עפרה ורבנר, את טענות העובד, וקבעה כי הקלטות שתיעדו בסתר את מעשי הקופאי יכולות לשמש כראיה נגדו בבית המשפט. עם זאת, ורבנר קבעה כי השימוש של מעביד במצלמות מעקב במקום העבודה יהיה קביל רק אם נעשה לזמן מוגבל, לאזורים מוגבלים ורק במקרים שבהם מתקיים חשש ספציפי בנוגע לגניבה, או מעשה חמור אחר שביצע העובד (עב' 2887/03 סרגיי ריבן נ' גרינקו מקסים).

משמעות פסה"ד, שניתן ב-2006 ועד היום נותר המנחה בתחום, היא שבדומה לאמצעים האחרים שבעזרתם יכולים מעבידים לעקוב אחרי עובדיהם, גם התקנת מצלמות שיתעדו "כמעט כל הרמת גבה וגירוד באוזן" של העובד, עשויה להיות מותרת בתנאים מסוימים. כך שכדי להיות מתועדים ע"י מצלמות לא חייבים לעבור אודישנים לתוכניות הריאליטי בטלוויזיה, אלא מספיק, לעתים, ללכת לעבודה.