הדרת נשים בעבודה: איך להתמודד עם האפליה במשרד

צירוף המילים המכובס, "הדרת נשים", הצית את המתיחות המובנית בין דתיים לחילוניים, ועורר רעש תקשורתי, שהדיו נשמעים עדיין. על רקע היחס המפלה והמשפיל כלפי נשים בחברה החרדית (איסור שירת נשים בצבא, יריקה על ילדה שהולכת לבית ספר, וכינוי חיילת בשם 'פרוצה', משום שלא הסכימה לעבור לירכתי אוטובוס בירושלים), המחנה החילוני ניכס לעצמו תחושות של נאורות, ליברליזם וקידמה; אך אם נפשפש בציציות, נגלה כי הדרת נשים, בפורמט כזה או אחר, היא תופעה חיה ובועטת גם במרחב הארגוני המודרני.

"כשעורכים בדק בית בשוק העבודה", אומרת שירית בן-ישראל, מומחית לניהול רב-תחומי ומנכ"לית חברת STS, "לא מוצאים שם שוויון מעורר התפעלות. התרבות הארגונית ממשיכה להיות 'גברית', כשהיא כרוכה בישיבות אל תוך הלילה, במיעוט נשים בדרגים הניהוליים הבכירים ובאפליית שכר. החברה החילונית מתגאה בקצוות המתוקשרים שלה (חמש טייסות, קומץ מנהלות בדרגים הגבוהים), ומעמידה פני שוויונית והגונה".

עו"ד מיקו מנחם, המתמחה ביחסי עבודה, מצטרף לבן-ישראל. "נשים נחשבות לסוג ב' במערכות העבודה", הוא אומר. "אני רואה את זה יום-יום בעבודתי. כבר משנת 1964 קיים חוק המקדם שוויון מגדרי, אבל הוא לא נאכף. נשים, אגב, לוקחות חלק בסיפור הזה: הן לא מתייצבות מול מעסיק שמפלה אותן ויוצאות לקרב".

עו"ד אורנה שמריהו, מומחית לדיני עבודה מפורטל "משפטי", מחזקת את הדברים. "נשים בעולם הארגוני, עומדות לרוב מנגד ולא תובעות מהמעסיק זכויות בסיסות בעבודה. האבסורד הכי מקומם הוא, שלעתים קרובות מדי המדינה, כמעסיק, היא זו שמדירה אותן מזכויותיהן".

"גלובס" ממפה את הדרכים היצירתיות של המעסיקים להדיר נשים בעולמם העבודה, ומשרטט דרכי פעולה מומלצות למי שמוצאת עצמה נופלת באחת הקטגוריות.

אפליית שכר

שמריהו: "אפליית שכר בין נשים לגברים קיימת גם בשוק הפרטי, אבל היא שכיחה מאוד גם במגזר הציבורי. המון עובדות מגלות, שהן עושות את אותה עבודה כמו הגבר שיושב לידן, אבל הוא מקבל יותר (תנאים, דרגות, רכב ועוד). בפועל, נשים לרוב לא נלחמות על הזכות הזו, גם מכיוון שקשה מאוד להוכיח את האפליה. מספיק שהגבר לצדה נכנס לארגון חצי שנה לפניה, כדי שהמעסיק יתרץ את אפליית השכר לרעתה".

מה עושים:

"צריך לתבוע ולדעת, שהפיצוי הפוטנציאלי שעובדת כזו תוכל לקבל, הוא השוואת תנאים עד שבע שנים אחורנית, פלוס ריבית והצמדה. עקרונית היא תוכל לתבוע גם פיצויי הלנת שכר (אם כי את הסעיף הזה ינסו ליירט, על בסיס זה שהיא השתהתה). במקרים שבהם המעסיק דוחה את טענותיה לאי-שוויון, ניתן גם לבקש מבית הדין מינוי של מומחה מקצועי חיצוני, שיבדוק את ההבדלים בשכר ויגיש חוות דעת אובייקטיבית".

אפליה במכרזים

בן-ישראל: "מנהלת מצטיינת בעירייה, ניגשה למכרז פנימי לתפקיד של מנהלת האגף. היא נשואה פלוס שלושה, סטודנטית לתואר שני ותורמת פעילה לקהילה. בראיון למכרז היא מצאה עצמה, מול חמישה גברים, נשאלת: 'באיזה גיל הילדים?' ו'איך תסתדרי עם האימהות והתפקיד התובעני?'. במכרז זכה גבר. למותר לציין, שהוא לא נשאל מי יטפל בילדיו וכיצד יתמרן בין הקריירה לאבהות".

מה עושים:

מנחם: "השאלות שהוצגו לה במכרז לגיטימיות, למרות שאני לא אוהב אותן. המעסיק מוטרד מכך, שבגין הילדים היא תיעדר ימים רבים מחוץ לארגון. לכן, המלצתי היא להציף בראיון את אותן סיבות שמטרידות את המעסיק ולתת עליהן מענה באופן פרואקטיבי. מומלץ להשיב: 'רבותי, העניינים האישיים שלי בבית, הם בעיה שלי. אני מכירה את היכולות שלי ויודעת שאוכל לבצע את התפקיד כהלכה'".

שמריהו: "ההמלצה שלי היא ללכת על אופנסיבה במקום להתגונן, ולבקש לפסול את המכרז לאלתר, בטענה שהשאלות לא רלוונטיות. מעסיקים אמנם יכולים להפעיל רמות ציניות בלתי-נתפסות, ולומר כי הם הציפו את שאלות ה'לוליינות' ('איך תתמרני?'), מדאגה לרווחתה העתידית של העובדת ('אנחנו דואגים שיהיה לך קשה עם ילדים ועבודה כל-כך מכבידה'). מועמדת במכרז שמוצאת עצמה מול שאלות כאלו, יכולה לדרוש מכרז חוזר".

אפליה ניהולית

בן-ישראל: "רינה, בת 37, בעלת תואר שני במנהל עסקים, מנהלת מצטיינת בחברה פיננסית, החליטה שמיצתה את תפקידה, הגישה מועמדות לתפקיד ניהולי בכיר יותר, ונפסלה כל פעם מחדש. באופן לא רשמי הובהר לה, שהתפקיד הניהולי עליו התמודדה כרוך בניהול צוותים הבנויים על טהרת המין הגברי. נאמר לה, כי ההנהלה צופה בקונסטלציה כזו 'בעיה של סמכות', ולכן היא תישאר בתפקידה הנוכחי. 'כשיתפנה תפקיד ניהולי 'מורכב' פחות', אמרו לה, 'נציע לך אותו'".

מה עושים:

מנחם: "מבחינה משפטית היא יכולה לעמוד על רגליים האחוריות ולטעון לאפליה מחמת מין ('אתם מניחים שתהיה לי בעיית מנהיגות או סמכות בגלל היותי אישה'), אבל דווקא כאן כדאי להפעיל שיקול דעת, מכיוון שכשכופים עובד מסוים על מעביד שלא רוצה בו, גם העובד לא רווה אושר ונחת לאורך ימים. האפשרות שעומדת לפניה היא להתפטר ולחפש מקום עבודה מכבד יותר לנשים. יחד עם זאת, פיטורין על רקע כזה לא יזכו אותה בפיצויים".

אפליה עקב היריון

שמריהו: "החוק מתיר לפטר אישה בהריון, אם היא מועסקת פחות מחצי שנה בארגון. על רקע זה נתקלים בסיטואציה שכיחה: אישה מתקבלת למקום עבודה חדש, אחרי חודשיים נכנסת להיריון, מודיעה על כך למעסיק ומיד באותו רגע היא הופכת להיות 'העובדת הכי בעייתית בארגון'. פתאום היא כבר 'לא טובה', 'לא ממושמעת' ו'לא מסורה מספיק'. אחרי כמה נזיפות קנטרניות כאלו, מפטרים אותה בעילה ש'היא לא טובה בעבודה'".

מה עושים:

"צריך להגיש תביעה לאלתר, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהקשר הזה, יהיה על האישה לתעד כל פידבק קנטרני שהיא סופגת, ולהראות כי מסכת ההשמצות החלה אחרי הודעת ההיריון. החדשות הטובות הן, שמספר הנשים שסבלו מהתרחיש השכיח הזה תבעו את המעסיק וזכו בגדול: כ-50 אלף שקל פיצויים, בגין פיטורין שלא כדין; שכר מלא עד אחרי חופשת הלידה; ושכר על 60 יום, שמהווים 'תקופה מוגנת' לאחר חזרת אישה יולדת לעבודה".