מרגישים מוכשרים אך נכשלים בראיונות עבודה? כך תצליחו

יועצי קריירה וגורמים בענף ההשמה מספרים כי אחת הקובלנות הטיפוסיות שהם שומעים מפיהם של מחפשי עבודה בני 30 פלוס היא שהמעסיקים הפוטנציאלים, המגייסים והמראיינים לא באמת מצליחים לתהות על קנקנם ולהעריך נכון את כישוריהם ואת יכולותיהם.

"'אני לא מוצא עבודה ראויה כי השוק לא מעריך אותי' - הוא טיעון שכיח דווקא אצל אנשים מוכשרים מאוד, שמאמינים בעצמם ועוזבים מקום עבודה מיוזמתם כי נגמרה להם שם הדרך", אומרת מירב האובן, מהמרכז להכוונה מקצועית באוניברסיטת תל אביב. "יש להם פרופיל טיפוסי: מדובר במועמדים מצוינים בעלי תארים מתקדמים וניסיון מקצועי, שרוצים לקדם את מסלול הקריירה שלהם ויוצאים לשוק בטוחים מאוד בעצמם".

מיכל שטרנליב, יועצת קריירה בחברת ההשמה קודקס, מחזקת את הדברים. "הם נמצאים בשיא פריחתם המקצועית והם חיים בתחושה שמבחינתם השמיים הם הגבול. לדידם הם על הגל, ולכן הם עוזבים מקום עבודה טוב כדי להשתדרג בחברה ממותגת יותר או כדי להשיג תוספת של אלפי שקלים בשכר. כשהם חוטפים חבטה מהמציאות, האמירה שנשמע מהם תהיה בסגנון: 'המעסיקים עיוורים לסגולותיי ולכישוריי".

"עם הזמן", מוסיפה האובן, "נוצר מעין מעגל קסמים שקשה להשתחרר ממנו: אותה אמונה עצמית שדחפה אותם לעזוב את מקום העבודה, תהיה גם זו שתגרום להם להפנות עורף למשרה מוצעת שלטעמם תהיה קטנה על מידותיהם ('עזבתי עבודה טוב כדי לממש את עצמי, אני לא יכול להסתפק בפחות'), להתמרמר ולחוש תסכול על הפער בין הערך האמיתי שלהם לבין היכולת הדלה של המעסיקים והמגייסים להבחין בכך".

למען הסר ספק נדגיש כי בהחלט קיימת היום סיטואציה אובייקטיבית שתומכת בטיעון הזה של מחפשי העבודה, כיוון שהם לפעמים אכן יכולים ליפול על מגייסים לא מספיק מקצועיים כדי להעריך את "התכשיט הנוצץ" שלפניהם. ועוד לא נאמר דבר על כך שהשוק הישראלי באופן אובייקטיבי קטן מאוד, מאופיין בהיצע מישרות מצומצם - וגדוש בהרבה מאוד אנשים משכילים ומצוינים שמחפשים עבודה. יחד עם זאת, כשמועמד מגיע ומתלונן על כך שעיני מעסיקים טחו מלהעריך את כישוריו, סביר להניח שהוא לוקה גם ביכולת לתקשר את חזקותיו או בהתנהלות לקויה אחרת בתהליך. עבור אלה ממפה "גלובס" כמה "נקודות עיוורות" בתהליך ומייעץ מה ניתן לעשות כדי לגרום לשוק להבין כמה אתם באמת שווים.

כשל 1: התמקדות בכישורי התוכן של התפקיד

האובן: "כשמחפשי עבודה ממפים לעצמם את חזקותיהם, הרבה פעמים קורה שהם מבלבלים בין כישורי התוכן של התפקיד, כמו ידע בשפת תוכנה מסוימת; לכישורים פונקציונליים גנריים שיפים לכל תפקיד, כמו עבודת צוות, רמת מחויבות, יכולת הבחנה בין עיקר לטפל. מניסיוני, הרבה פעמים קורה שמועמדים שמים את הדגשים על כישורי התפקיד מכיוון שהם מדידים ונראים החוצה, ופחות מדי מבליטים את כישוריהם הפונקציונליים, שחשובים למעסיק לא פחות. התמקדות צרה זו בכישורי תפקיד בלבד, מקשה על המעסיק להעריך מיהו 'האדם' שעומד מולו כמכלול. בהקשר זה, מומלץ לצרף לקורות החיים מכתב נלווה, שיהיה בו נופך אישי והבלטה של כישורים פונקציונליים נוספים. כדאי מאוד גם להתקשר ולוודא שקורות החיים והמכתב הגיעו ליעדם. יש במהלך כזה כדי להעיד על האחריות, המעורבות והמחויבות של המועמד לתהליך מציאת העבודה".

כשל 2: פירוט הכישורים ללא מתן סימוכין

שטרנליב: "בידול לא מתבטא בהכרח בשלב קורות החיים, אלא דווקא בשלב ראיון העבודה. במעמד הזה האחריות היא של המרואיינים היא לאפשר למראיינים לאמוד אותם ואת ערכיהם המוספים - ואת זה ניתן לעשות על-ידי הצמדת דוגמאות מהחיים לכל מילת תואר חיובית שהם מנכסים לעצמם. כולם הרי נכנסים לראיון עם רשימה סדורה של חזקות ויתרונות, אבל הן עוברות ליד האוזן של המראיין ולא באמת נוגעות בו.

"כדי לגרום לו להעריך אתכם אל מול הסופרלטיבים ש'זרקתם' לחדר, הקפידו להצמיד לחוזקה דוגמה קצרה ועדכנית מהחיים. למשל, אם אתם מספרים שאתם 'אוהבי אנשים' או ש'חדרכם מהווה עלייה לרגל של עובדים', צרפו, למשל, את האמירה 'רק אתמול נכנסה אליי קולגה וסיפרה לי על בעיה אישית שפתרנו יחד'. הדוגמה הקונקרטית צריכה להראות כיצד היכולת שלכם באה באופן מובהק לידי ביטוי בשטח".

כשל 3: אופני חיפוש עבודה לקויים

האובן: "גם לאופן חיפוש העבודה יש השלכה משמעותית על היכולת של המגייס להעריך את כישוריכם. יותר מדי מועמדים מצטמצמים לערוצים קונבנציונליים של חיפוש עבודה. תופעה זו מתחדדת במיוחד כאשר המועמד בטוח ביכולותיו, והוא פונה לאתרי דרושים מתוך הנחת עבודה שמקצוענותו וערכו בשוק מספיקים.

"למעשה, הוא לא מפנים שגם רשת הקשרים שלו היא סוג של חוזקה שעליו להשתמש בה כדי לאפשר למעסיקים להעריך את סגולותיו. כאשר חבר מהצבא או ממקום עבודה קודם שוטח את סגולותיכם בפני מעסיקו, יש סיכוי גבוה מאוד שהאחרון אכן ייפתח ויכיר ביתרונותיכם, לעומת החלופה הרגילה שבה אתם מעידים בפניו על עצמכם בקורות החיים או בראיון".

כשל 4: הפגנה מופרזת של ביטחון עצמי

שטרנליב: "הרבה פעמים מועמדים שעוזבים מיוזמתם מקום עבודה כל-כך בטוחים בעצמם, עד כדי שהם 'יורים לעצמם ברגל'.

"מדובר באנשים עם ניסיון מקצועי עשיר, שהיוו מקור עלייה לרגל מבחינה מקצועית בארגון הקודם, והם עדיין שבויים בקונספציה הזו. גישה זו עלולה להוביל להתנהגות שמייצרת אנטגוניזם ומשדרת מסר של 'אני מגיע והמשרה בכיסי'.

"צריך להבין שבראיון העבודה יש חוט דק שעובר בין ביטחון עצמי לבין ארוגנטיות. הרבה מדי מועמדים מדברים על היכולות שלהם בצורה לא מדודה, שוטחים רשימת מכולת של יכולות, ומנסים להוביל את הריאיון - תוך הפרה של מאזן הכוחות בינם לבין המראיין.

"למשל, הם יפתחו את הריאיון ב'בוא תשמע כמה אני מתאים למשרה', ויתחילו לדבר במשך 10 דקות, כאשר לא בהכרח מתאים למראיין להתחיל ממקום זה. לחלופין, הם ישתמשו באמירה כמו 'לא זו השאלה, בוא אספר לך...'. לפעמים הזלזול הזה במראיין מתבטא בניואנסים דקים מאוד בשפת הגוף.

"במילים אחרות, השתלטות המועמד על השיח באה ממקום של ביטחון מקצועי, אבל הכישורים המקצועיים יתמסמסו ויעברו ליד אזנו של המראיין כאשר נוצרת אצלו הערכה שלילית בכל הנוגע לכישוריו הרכים-האישיותיים של המועמד".

כשל 5: חבירה לחברת השמה לא מתאימה

שטרנליב: "לא רק אתם, המועמדים, מתקשרים את יכולותיכם בפני מעסיקים פוטנציאליים, אלא גם חברת ההשמה שאיתה אתם בוחרים לעבוד, ודווקא לה יש את היכולת ליחצ"ן אתכם באופן הכי טוב ומדויק. אנחנו רואים לא מעט מקרים שבהם מועמדים כל-כך בטוחים בערכם וביכולותיהם, שהם מפיצים את קורות החיים שלהם בצורה מאוד לא מושכלת ומבלי למפות את השוק כדי לבחור את חברת השמה שמתמחה בנישה הצרה והמדויקת של המשרות אותן הם מחפשים.

"למה זה קריטי? מכיוון שכאשר אתם מגיעים לחברת השמה שמתמקצעת במגזרים מסוימים (כמו פיננסים, היי-טק, שיווק), סביר להניח שיהיו לה את הכלים הטובים ביותר להעריך אתכם כפי שצריך - גם ברמה המקצועית וגם ברמה האישיותית, ולמכור את היכולות הללו הלאה למעסיקים פוטנציאלים בצורה שמתואמת ככפפה לצורכיכם".