הטרדה מינית בעבודה: סקס או רומן? ומי בקבוצת סיכון?

כל מי שממונה על צוות עובדים, שמצוי בתפקיד ניהולי או שיש לו השפעה על תנאי עבודה - צריך להיזהר במיוחד ■ ומה הסיכוי של המתלוננים לקבל פיצוי מצטבר?

בעולם המודרני בו אדם מבלה חלק ניכר מזמנו בעבודה, הופך מקום העבודה למקום מפגש חברתי, בו נוצרים גם קשרים אישיים, היכרויות רומנטיות ומערכות יחסים זוגיות, קצרות או ארוכות-טווח.

החוק למניעת הטרדה מינית אינו שולל, על פניו, קיומה של מערכת יחסים מוסכמת במקום העבודה, לרבות בין ממונה לכפיף. עם זאת, החשש שאדם בעל מרות ינצל לרעה את מעמדו וישפיע על עובד זוטר להיענות להצעות מיניות - כאלה שבמצב אחר היה מסרב להן - הביא לקביעת נורמות התנהגות מחמירות לגבי עובדים בתפקידי ניהול.

מיהם העובדים שצריכים להיזהר במיוחד?

כל מי שממונה על צוות עובדים, כל מי שמצוי בתפקיד ניהולי, כל מי שיש לו יכולת השפעה על תנאי עבודה של עובדים - עונה על הגדרת "ממונה", בוודאי ביחס לעובדים הכפופים לו ישירות.

גם יכולת השפעה עקיפה על תנאי העבודה נחשבת כעמדת כוח, ולכן מי שעורך סידור עבודה או אפילו מי שאחראי על אספקת ציוד הוכר כממונה לצורך החוק.

מאידך, כאשר מדובר בעובדים שווי-דרג ומעמד, מערכת היחסים נתפסת כרצונית. ככל שהנתונים בין העובדים דומים יותר (בהקשר של ותק, מעמד, גיל, תפקיד) - כך מתחזק יסוד ההסכמה ההדדית לקשר.

ממה בדיוק צריך להיזהר?

החוק קובע כי כל מערכת יחסים אינטימית בין ממונה לכפיף היא פרי ניצול של המרות. נקודת המוצא היא שהסכמת העובד למערכת יחסים כזו אינה הסכמה חופשית ומלאה, אלא נובעת מתלות כלכלית ומקצועית של העובד, או מרצון לקבל יחס מועדף או טובת הנאה, כגון קידום בעבודה, העלאה בשכר וכו'. לכן, גם אם העובד לא גילה התנגדות ליוזמות הממונה, ואפילו אם מערכת היחסים נרקמה ביוזמתו של העובד - ההנחה היא שמדובר בהטרדה מינית.

על הממונה מוטל הנטל להוכיח את ההיפך: שלמרות יחסי המרות, מערכת היחסים התקיימה בהסכמה, מתוך רצון חופשי, ולמעשה הייתה במנותק מיחסי העבודה.

דוגמאות לא חסרות: בית הדין לעבודה דן במקרה בו מנהל פיתוח תוכנה ולימים מהנדס ראשי של חברה, אשר שימש כממונה ישיר על מספר ראשי צוותים, ניהל קשר עם אישה שהועסקה באחד מהצוותים כבודקת תוכנה. שני העובדים היו נשואים, ועיקר הקשר ביניהם הסתכם ביחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה.

בית הדין הארצי הכיר במרות עקיפה בין הצדדים וקבע כי מדובר בניצול לרעה של מעמד על-ידי העובד, העולה כדי הטרדה מינית בעבודה. את עיקר הדגש בהחלטתן נתנו שתי השופטות (נילי ארד וורדה וירט-לבנה) לאופייה של מערכת היחסים, שהתבססה על מין בלבד. הנשיא לשעבר, סטיב אדלר, סבר מאידך כי אין מדובר בהטרדה מינית, אלא שכדי לנטרל כל חשש לניצול מרות היה על העובד לדווח על מערכת היחסים לממונים עליו.

מאידך, במקרה אחר נדחתה תביעה לפיצויים בגין הטרדה מינית בעבודה של עובדת אגף חשבונאות בחברה, שהתלוננה (בלחץ בעלה) על הטרדה מינית מצד מנהל האגף, הממונה הישיר עליה.

הוכח כי תחילתה של מערכת היחסים הייתה ביוזמת העובדת, והמשכה בשיתוף-פעולה מלא מצידה, הן בשיחות ובמפגשים במקום העבודה, והן במפגשים מחוץ למקום העבודה שבהם קיימו השניים יחסי מין. בית הדין שוכנע כי לא התקיים יסוד הניצול, וכי הקשר היה בגדר סוד גלוי במקום העבודה, עד כדי כך שמערכת היחסים הפריעה לעובדים אחרים, אך לא למתלוננת, שהפיקה טובות הנאה ממנה.

השורה התחתונה היא שמערכת יחסים בין ממונה לכפיפה הוכרה כלגיטימית רק כאשר מדובר ביחסים מתמשכים, שלא התבססו על מין בלבד. אם רצונו של מנהל בקשר מזדמן - עדיף כי יחפש אותו מחוץ למקום העבודה.

האם עובד שנודע לו על הטרדה מינית חייב לדווח למעסיק?

על-פי החוק, ברגע שנודע למעביד על הטרדה מינית, עליו לבצע בדיקה של העניין, גם אם לא הגיע תלונה רשמית. לפיכך, ברור כי דיווח על הטרדה מינית יכול להתניע תהליך של בירור גם אם הוא מגיע מצד שלישי, שאינו המתלוננת.

האם חלה חובה על עובד שהיה עד לארוע הטרדה מינית לדווח על כך? ובכן, בחוק קיימת חובת דיווח של צד שלישי על מעשה פלילי, גם אם המעשה לא נעשה כלפיו. כך, למשל, חלה על כל אדם חובה לדווח כאשר יש לו יסוד סביר להניח כי נעברה עבירת מין בקטין או בחסר ישע. חובה כזו לא כלולה בחוק למניעת הטרדה מינית, ועובד שאינו עובד מדינה לא מחויב לדווח על הטרדה מינית שידוע לו עליה למעסיק.

על עובד מדינה חלות חובות מיוחדות: בתקשי"ר נקבע כי על עובד מדינה (ללא קשר לדרגתו) לעשות כל שביכולתו כדי למנוע הטרדה מינית, ונראה כי דיווח על הטרדה מינית נכלל בחובה זו. בנוסף, בפסיקה ניתן למצוא אמירות המחייבות עובדים לדווח על מקרה הטרדה מינית עליו נודע להם.

מה גובה הפיצוי שיכול להיפסק?

סכום הפיצוי המירבי ללא הוכחת נזק, שנקבע בחוק למניעת הטרדה מינית, עומד על 50 אלף שקל. השאלה שעלתה בפסיקה היא האם מדובר בפיצוי כולל על כל אירועי הטרדה מינית למתלוננת מסוימת - או שמא כל הטרדה בין אותם צדדים מצמיחה זכות לפיצוי נפרד בסכום זה, כך שהפיצוי המצטבר יכול להגיע למאות אלפי שקלים.

בפסק דין שניתן לאחרונה על-ידי בית הדין הארצי לעבודה נפסק כי לא מדובר בפיצוי מצטבר. המערערת, אחות בבית-חולים, הוכיחה סדרה של מפגשים מיניים (מוסכמים) בינה לבין הממונה עליה, מתוכם אחד שבוצע בשנת 1994 וארבעה נוספים שבוצעו בשנים 2000 ו-2001.

בית הדין, בדעת רוב, פסק כי למעט מקרים חריגים בהם מדובר במעשים פליליים או בשימוש בכוח, ניתן לפסוק למתלוננת כפיצוי ללא הוכחת נזק סכום של 50,000 שקל לכל היותר.

■ הכותבת היא מומחית ביחסי עבודה ממשרד רובין-שמואלביץ.

צרו איתנו קשר *5988